1. 做人力资源类的工作很有压力吗
你好！
有吧，你看很多公司找人力资源方面的人的要求都有要求能承受压力。
我的回答你还满意吗~~
2. HR活的这么苦逼，我们要不要歧视他
一句要招人，消耗精气神，
加上算考勤，无数抬头纹。
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HR六大模块的相爱相杀
做招聘的>做绩效的>做薪酬的>做培训的>做企业文化的>做员工关系的
传统六大模块架构和HRBP架构的互相鄙视
盘点HR的日常有那些做不完的面试、怕算错的薪酬、谈不拢的绩效、被吐槽的培训、没有钱的企业文化，越来越冷漠的员工关系，这里没有谁最忙只有谁更忙，谁让我们是HR呢？
有时HR看起来真的很孤单，连个后缀都没有就成了苦逼的最高级，这个行业本来也没出道几年，现在又跑来个HRBP抢生意。
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不同企业规模的相爱相杀
阿里巴巴HR>外资500强HR>欧美企业HR>日韩企业HR>台资企业HR>合资企业HR>国有控股企业HR>民营企业HR
自古商场如战场，规模决定成败，成功了可以笑傲群雄，失败了只能做成功他妈，HR歧视链上也是大同小异。
可凡事都有例外，公司决定地位，而尊严决定一切！世界上只有两种HR，阿里HR和其他HR，只有阿里HR才活出了地头蛇的感觉。
站在歧视链底端的我们，只能怀着五仁月饼一样的心情思考：关于阿里HR的梗这么多，且大多来自杭州，会不会是杭州缺乏专业人力资源捏？不知道还缺不缺人？这么想不算地域歧视吧～
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招聘渠道的相爱相杀
用猎头的 > 用内部推荐的 > 付费招聘网站的 > 免费招聘网站 > 跑招聘会的 > 贴小广告的
做招聘的少年，又到了招聘旺季，二月份的KPI完成了吗？拖着招聘进度确实是你的不对，当然二月只有28天也有很大的责任，如果你觉得鸭梨太大，要不要试试推两发广告？
现在牛逼的公司招聘自带光芒，创业公司到处找猎头帮忙，虽然现在国内形势不太好，但庆幸的是HR大都是天生乐天派，南智联、北无忧，上至猎聘、卓聘，下到同城、赶集，有钱可以付费推广，没钱也能内部推荐，就算公司的支持少到烂泥扶不上墙，我们也能烧成砖自己砌城墙！QQ、微博、朋友圈，分分钟化身广告刷墙达人。
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企业福利的相爱相杀
给解决户口的 > 全员持股的 > 给期权的 > 13薪以上的 > 有补充医疗保险的 > 只上五险一金的 > 连一金都没有的
找工作就该找个你喜欢的那种，要选能让你自信又充实的工作，比如活少、钱多、离家近、户口、补助、有津贴……“钱多福利好”基本上能满足大部分人对工作的幻想，很多公司招不来人，可能因为候选人对你根本不抱“幻想”。
员工对福利的热情呼声高涨，只要公司愿意迈出友好的第一步，即便我们相距1000步之遥，我们也愿意走完剩下的1001步，坚持30年，我退休、你发展，我们各奔东西。
3. 为什么有些做人力资源的，在现实中却很难相处呢
人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一……这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人里资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：
一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力……众所周知，就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终……而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受……很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零……我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知……
二、专业知识和实践知识的严重匮乏……作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好……有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了……另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那个本本不能证明任何的东西，遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！
三、无法认知HR的双重角色……很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”……有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要短视，只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁、招不到合适的人……但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的……但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷ing的状态……换个角度讲：你也是一个打工的，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去克扣员工，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流……
四、无法准确的定位自身……对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴（时下非常流行的）……但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，你要为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做……联想的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，这个我想是对人事、财务部门定位最好的说明……其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝 ，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题……当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？……所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调作人……
五、沟通能力的严重缺乏……我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人怕你……还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题……比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题就不是很了解，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，我想了很长时间，想出了很多办法，首先我经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后我收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免，经过几次交流，他觉得确实是这样，后来，我鼓动他上了一个复旦大学的总裁班，他的眼界开阔了，每次回来都要给我们上课，和我们分享自己所学的东西，我呢，又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我自己出动，全部搞定……还有一件事，以前我们的员工流动量比较大，老板就不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员“沟通沟通”，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦……我怎么办？有时劳动监察来了，讲了一些政策和后果，我通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，我都带到他的办公室，和他直接谈这个问题的严重性，这样几次，他怕了，我就和他趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实我们交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，他说好，全交……你看，你人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等……当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何征得直线部门的支持等等，这些都是需要技巧的……所以人力资源管理者一定是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，建议你不要做人力资源……
4. 现在的人力资源工作怎么这么难做招聘工作太难了
我也是做人力招聘的，确实招工难。我一般都是托朋友，亲戚给问问，或才是跟同事搞好关系，这样力量就大了点。其实我单位的平台高，老板不让做招聘广告我想也是有一定原因的！交流，你是哪个行业？
5. 作为苦逼的招聘专员，我真的觉得我什么都没法进行啊！压力好大啊，从来没有这么想抱怨。
我是做人事工作的。楼主的工作难以做出成绩，和公司的待遇和糟糕的口碑有关系。这不是楼主努力就可以改变的。
而且公司怀有“公司总是想用最低的工资找到最好的员工，这样不行的话可以换掉。人工成本不高。”的想法，一旦楼主达不成KPI，被炒掉也是不远的事情。
所以建议楼主赶快换工作吧，这样的公司，做久了才是浪费时间。而且如果公司口碑不好，楼主离职，熟悉这家公司的HR都可以理解离职原因的。
6. 为什么大部分做人力资源的工资都那么低
为什么大部分人力资源工作工资都这么低呢？主要原因就是人力资源工作本来的经济成本就低，而且再加上各部层，每一层都要收取利润，所以就变得很低了。
7. hr为什么都这么恶心
你知道HR最擅长什么吗？不是招聘处理人际关系，不是设计绩效考核制度，不是辞退员工办理手续，而是让每个人都讨厌自己！
夜深人静之时，HR也常常反思，为什么自己这么让人讨厌呢？
让领导讨厌
HR每天忙忙碌碌办理着各种手续，来来往往迎送着各种应聘者和员工，写写画画各种各样的分析报告……但是领导为什么不喜欢呢？
原因如下：
1、不懂业务。做的多是事务性的工作，不与公司的利益挂钩。
2、公司人才流失。动不动就有员工离职，留不住优秀员工。老板会觉得是HR的工作不到位。
3、招不到优秀人才。没人来面试，面试的人不来，来的人不合适。
让同事讨厌
大部分公司的HR都是对员工进行约束的部门。会制定一一系列天怒人怨的制度。譬如考勤、比如薪酬、比如绩效……而且一言不合就罚款、扣工资。
其二，某些HR的态度不好。因为平常要负责做一些登记手续，跑社保局，算工资等等繁复且重复的工资，会导致职业倦怠。这时若是员工过去问薪酬啊社保啊这类的问题，问得多了，HR难免没有好脸色！
其三，这点比较冤！在同事眼中，HR就是个笑面虎！平常哪怕说说笑笑，关系很好的样子。一旦犯了错，或者上级不满意，就是HR来找你面谈，劝退。这让同事能喜欢吗？
让自己讨厌
综合以上两点，在公司里工作得不到理解，容易两边受气，HR心情受影响，又会更招不来好感，只会造成恶性循环，时日一久，HR也会讨厌自己。
HR容易产生自我怀疑。很多HR在工作一段时间之后会迷茫自己的职业生涯后期的发展方向到底在哪里？感觉自己沦为一个婆婆妈妈、到处八卦、笑里藏刀的中年妇女，与影视上光鲜亮丽的形象有着天壤之别。
HR要如何改变这种困境呢？首先是提高专业能力，要能够从企业整体发展方向和战略目标来合理调整内部人力资源；其次要能够公平热情地对待每一位员工；最后，保持初心，永怀热忱！
8. 人力资源管理工作为什么难做
因为企业自身的原因，如不按时发工资，不给员工购买五险一金，扣工资，离职难等等，给人力资源在招聘中造成困难。
其次是行业的潜规则，对身体或身心造成危害，高危险工作，如油漆，矿产，高温高湿，高噪音。人力资源工作因劳动保护和保障跟不上，造成人力资源工作不好做。
其三是人力资源管理素质不高，工作能力达不到领导和社会发菜的需要，自称是压力大，不能为领导提供有价值的决策方案，工作难做。
其他是民族，性别或领导爱好或小团体事件，这是个案
9. 作为新人，人力资源公司的工作强度和难度好大啊，怎么办
我刚开始做的时候也是十分艰难，那真是一段苦逼日子，由于上一个人走的匆忙，基本没有交接工作，我一天到晚几乎都在工作，工资还很少，一千出头，还没有带我的人，有问题只能问和你工作有交接的人，比如办就业交社保就去劳动局咨询那些办业务的老师们，很多都态度不好的，你得尊敬一点，送个小礼物啊也是有必要的，而且我还犯过错，让公司损失了八百元，钱幸好不是很多，但是在自己心里感觉就是一个污点，觉得自己能力不够，如果你能坚持下来，那将会是一次涅槃重生，像这种工作越做时间久了越轻松，我现在基本玩着干，因为各方面都熟悉了。尽最大努力去做，干不了就不干了呗。有一句话一直激励着我坚持下去：你在这里干不长久，那你在哪里都是一样。
你的工作职称叫做人事专员。
10. 为什么人力资源这么难做
人力资源在工作中的应用主要会用到六大模块：1、招聘与配置 2、培训与开发 3、绩效管理4、薪酬管理5、劳动关系管理6、人力资源规划。
如果觉得工作难入手，建议可以系统的学习一下人力资源管理师的基础知识，这样对您实际工作带来积极的影响。