㈠ 最常用的平衡人力资源短缺的方法是
一、是开展人力资源服务机构精准对接行动。
各地要充分发挥人力资源服务机构作用，加强与贫困地区扶贫部门贫困劳动力需求对接，加强人力资源市场供求信息监测，形成常态化的岗位信息共享和发布机制，建立贫困劳动力就业需求数据库。
二、是开展人力资源服务机构专场招聘行动。
各地要充分发动人力资源服务产业园、人力资源服务机构召开扶贫专场招聘会，发动用人单位提供招聘信息，针对贫困劳动力的不同需求提供有针对性的个性化服务。
三、是开展人力资源服务机构创业指导行动。
各地要依托人力资源服务机构，引导高校毕业生等到贫困地区创业，吸引在外经商人士返乡创业，通过创业带动贫困劳动力就业。
四、是开展人力资源服务机构技能扶贫行动。
各地要积极依托人力资源服务机构开展贫困劳动力职业指导，组织人力资源服务机构联合技工院校、职业培训机构和企业面向贫困劳动力开展职业技能培训，提升贫困地区技能培训水平。
㈡ 谁能给我提供一篇关于我国卫生人力资源现状的文章
辽宁省卫生人力资源现状的调查研究
沈阳医学院 沈阳110000 崔国生 于金花
关键词 卫生人力 卫生资源 供给 需求
卫生人力是卫生资源的重要组成部分，是发展卫生事业的决定性资源。研究卫生人力现状、供给与需求以及结构与分布，对制定区域卫生发展规划，合理配置卫生资源，提高卫生投资效益，促进卫生事业适应社会、经济发展有十分重要的意义。为此，我们对辽宁省卫生人力资源进行普查，现将结果报告如下。
1 卫生人力现状与分析
1.1 全省卫生人力的数量和素质
根据本次卫生资源普查结果，全省卫生人力总数为294459人，其中，卫生技术人员为217167人，占73.75%。在卫生技术人员中，医生为82832人，占38.14%，医师为66906人，占30.81%，护师（士）为67657人，占31.15%。
分析全省卫生人力数量的相对水平，即每千人口卫生技术人员为5.41人，医生为2.06人，医师为1.6人，护师（士）为1.69人，均高于全国平均值，与其他省份比较仍居前列，仅次于北京和上海等市。
全省卫生人力中有专业学历的为168389人，占57.18%；无专业学历的为126070人，占42.82%。其中，卫生技术人员中有专业学历的为142715人，占65.72%；无专业学历的为74452人，占34.28%。
1.2 卫生人力结构
1.2.1 卫生人力的年龄结构。全省卫生人力年龄构成，大部分集中在30～45岁年龄段，占51.42%；30～35岁年龄段人数最多，为55515人，占18.85%；30岁以下者占25.63%；45岁以上者占22.95%，显示出棱型分布的特征。
1.2.2 卫生人力的学历结构。卫生人力的学历结构是指各学历层次的比例，合理的学历层次可以使卫生人力分工协作配合紧密，发挥最佳的群体效能。根据目前各国人才结构层次现状看，一般认为，先进国家人才层次呈橄榄型，而发展中国家呈宝塔型。从本次普查结果分析，全省卫生人力的学历结构基本上属宝塔型。
1.2.3 卫生人力的职称结构。目前，世界各国都以智能结构作为衡量群体结构水平高低的主要标准。一般认为最佳的能级结构高、中、初级的比例应是1∶3∶6。本次普查结果显示，全省高、中、初级的比例是1:3.62:11.72，说明初级比例过大，而高级相对不足，而且高级职称人员年龄偏大，55岁以上的主任医师占87.06%。所以，尽快培养高级卫生人才是当务之急。
1.2.4 卫生人力专业结构。卫生事业的发展要求各专业人才合理组合，才能发挥群体结构的最大效能。本次普查结果显示，全省护理专业最多，占24.19%；临床医学占20.98%；预防医学占4.65%。其中行政管理人员占总数的13.09%，高于国家规定占8%～10%的标准。医师与护师（士）之比为1∶1.24，低于国家规定1∶2的标准，全省按专业分布情况见表2。
1.3 全省卫生人力分布
1.3.1 卫生人力部门间分布。按照部门性质，全省卫生人力分布，卫生部门占57.95%；工业及其他部门占35.84%，这是我省与其他省相比较在卫生人力分布上的一个特点，即工矿企业医疗卫生机构较多。从调查结果可见，虽然工矿企业占比重较大，但多为门诊部（所），卫生人力素质不高，其中中专毕业生占34.78%；大学本科毕业生仅占8. 14%。
1.3.2 卫生人力城乡分布。本次普查结果显示：全省卫生人力无论从数量上还是素质上，城市均明显高于农村。具体表现在，全省卫生人力总量城市是农村的2.28倍，相对水平城市每千人拥有医生2.92人，医师2.40人，护师（士）2.4人，而农村上述3项指标则分别为1.21人，0.79人和0.66人。按学历层次、城市也明显高于农村。
1.4 卫生人力利用情况
卫生人力的利用率是通过卫生人力数量与完成的卫生服务量来反映的。据普查结果，1997年全省综合医院每职工负担门诊人次为1.1人次，每名医生负担门诊人次为3.8人次，与全国平均水平相同。其中，除省属综合医院略高外，其余各级医院每职工和医生负担门诊人次低于全国平均水平。分析其主要原因，可能是由于近年来门诊量和住院量下降，利用率低，造成了卫生人力相对过剩。
2 讨论
通过对卫生人力现状及利用的分析，笔者认为，我省卫生人力总体上是“人多才少”，素质不高。虽然卫生人力相对水平在全国排在前面，但由于各种原因，近年来门诊人次和住院利用水平不断下降，造成卫生人力利用相对不足，使卫生人力总量过多，矛盾更加突出。全省护士比例略显不足。全省卫生人力中高级职称人才缺乏，现有的高级职称者年龄老化，特别是在国内外有影响的学科带头人少，影响了全省医疗卫生水平的提高。
卫生人力专业结构基本能够满足目前医疗卫生保健的需要。全省各级各类医疗、预防、保健、康复教学和科研等机构已形成网络，奠定了卫生服务的基础。随着社会与经济的发展和人口数量的增加，以及老龄化程度的加快、疾病谱的变化，环境、心理行为导致疾病增多，人们对卫生保健的需求不断增长。因此，卫生人力专业结构必须不断调整，增加预防保健和康复的比例，这样才能适应卫生保健发展的需要。
卫生人力在地区间、部门间发展不平衡，人力资源集中在大城市和经济发达地区，集中在工矿企业。而农村，特别是乡及乡以下卫生人才缺乏，制约了全省卫生事业的均衡发展。
3 建议
3.1 强化卫生人才管理，优化卫生人力配置
强化卫生人力的管理，建立卫生人力的竞争机制，实行全面质量管理，把好卫生人力入口关。对在职医师实行定期考核制度，优胜劣汰，不断提高卫生人才的素质。
优化卫生管理系统，精简卫生管理人员，提高卫生服务效率。使医院后勤服务逐渐社会化，严格控制非卫生技术人员进入医疗卫生机构，使无专业学历，有职称人员通过成人教育取得专业学历，提高卫生人才的整体素质。
制定政策，鼓励卫生人才在卫生系统内部合理流动。目前，全省有相当一部分二、三级医疗卫生机构人员超编。要解决这一问题，使人员合理流动，必须制定相应的政策，使卫生人才向下一级医疗单位，向基层、社区、农村流动。要形成一种竞争机制，明确政策，特别要明确规定职务晋升，工资和其他待遇等，才能使卫生人才合理流动。
破格提拔、晋升有真才实学的中青年，使之成为学科骨干和学术带头人，改变能级结构年龄老化问题，建立一支高水平的医疗卫生教学科研队伍，提高全省卫生人才素质。
3.2 扩大卫生人才培养规模，提高卫生人力素质
在卫生人力的培养上，要考虑医学教育的滞后效应，科学地调整招生数量。“九五”期间，我省医学教育发展的主要策略是加强内涵而不是扩大外延。通过总量控制、结构调整和人才质量的提高来实现卫生人力投资效益的提高。具体措施是，普通医学院校要稳定规模，调整学历层次，增大研究生、本科生比例，中专办大专医疗班要停止招生，函授医学教育要整顿和规范。“十五”期间要逐渐扩大招生规模，不断满足卫生服务需要。
加强毕业后教育和继续教育。毕业后教育和继续教育是高层次医学教育，是对大专以上毕业学历和有中级以上职称人员的教育。我省应建立以高等医学院校和三级以上医院为主的毕业后教育和继续教育网络，规定毕业生到医疗单位2～3年后必须接受半年专业培训或进修，使医学教育过程逐步完善，卫生人力质量不断提高。
3.3 调整专业和层次结构，适应社会、经济发展
专业结构的调整是要使之配套合理，专业设置逐步朝着专业面较宽，适应能力较强的方向调整，适应社会发展与卫生服务需求。国家教委公布的52个专业设置，我省基本上都能开设。对一些需求量不大，又缺乏培养条件的专业可采取跨地区横向联合的方法委托培养。对急需的专业人才可试行医科毕业生专业预分制。就是学校根据卫生行政部门提出的专业科技人才需求数，在毕业前一年或半年实习阶段公布，采取学生自愿报名，预定专业志愿，在最后实习阶段重点进行专科实习，使学生较快适应本专业工作。
改变医学生知识结构，增加医学人文科学课程。如增加社会医学、卫生管理学、卫生经济学、医学心理学及医学社会学等，使医学生适应医学模式的转变。
调整学历层次结构，使博士生数量达到约占卫生技术人员的1%；硕士生占3%；本科生占12%；中专生占60%；初级卫生人员占4%，建立一个合理的层次结构，这样才能更好地发挥卫生人力的整体功能。
4月7号是世界卫生日，此次的主题为“卫生人力资源”。据世界卫生组织报告，在世界各地都出现了卫生人力危机，没有一个国家能完全不受这一危机的影响。那么，我国卫生人力资源现状又是怎样？如何应对我国的卫生人力危机？
现在大家都知道看病难，尤其是农民看病更难，原因在哪里？是我们的医生不够吗？答案当然是否定的。据卫生部统计，2001年底我国卫生人员总量达到558.4万人，其中专业技术人员450.7万人，是1980年的1.8倍；每千人口医师数达到1.32人，另有乡村医生和卫生员129万人，我国卫生人力的千人口拥有量已达到或超过一些发展中国家，接近世界平均水平。
虽然我国卫生人员总量已够用，但配置不平衡。去年8月份公布的《中国医师人力资源发展研究报告》显示，我国卫生人力资源存在着整体素质不高、管理相对滞后、人力资源结构不合理及配置不平衡等问题，其中卫生人力资源配置不合理是导致看病难的主要原因。
卫生人力资源配置不平衡
我国目前的看病难主要是由于卫生资源配置的不平衡，其中便包括人力资源配置的不平衡。目前，城市卫生人力已相当充足，而农村仍然缺乏，我国占70%的农村人口拥有的农村卫生技术人员，仅占全国医技人员总数的37.5%。另外，高学历、高职称的医技人员集中在较大的三级医院，基层人员目前大部分是中专学历，甚至更低。
复旦大学公共卫生学院博士生导师程晓明教授认为，我国卫生人力资源在总体上不是多了，而是配置不合理，城市、大医院集中了过多的医技人员。政府应该制定相关政策，优化卫生人力资源配置，限制大医院的盲目扩张，将大医院“富裕”的卫生人力资源分流至社区卫生服务中心等基层卫生服务机构。 医科大学毕业生难以或不愿下到基层，便是一个显着的问题，即使到了基层也很难留住，这也是基层卫生人员缺乏的原因之一。山东省卫生厅人事处张立祥处长认为，这种卫生人力资源分布的不平衡，仅靠市场调节是无法解决的，重要的还是政府的行政干预，要重点扶持、合理分流。据了解，为平衡卫生人力资源合理配置，山东省卫生厅正在研究制定相关措施，通过各种优惠政策鼓励和支持高校毕业生去基层医院工作。
整体素质不高且学科比例失衡
我国不少医院学科带头人严重缺乏，有些专业或学科只能依靠返聘的老专家；基层医疗单位整体素质较低，城市街道和农村乡镇卫生院中分别有1/5和1/3以上没有专业学历；卫生行政管理人员素质较低，缺乏现代管理的思想、知识和技能。
另外，卫生人力资源结构也不合理。学科比例失衡，中医、检验、护理、预防保健等方面人力资源短缺，尤其应该指出的是，中医专业的医务人员太少。从1956年创建中医学院至今，共毕业本科生不足30万人，远远满足不了13亿人民的健康需要。
广州中医药大学邓铁涛教授说，我们的西医不如发达国家，这点我们承认，但中医学不同，最高的水平当然在中国，我们应该保持发扬自己的东西。可是，民国初年时全国还有中医80万人，全是靠师徒传承培养出来的。那时，我国不到4亿人，约每500人有一个中医大夫。而今天全国13亿人，只有33.4余万中医，平均4000人一名中医。历年来的卫生会议上，都提出要重点发展中医药，可是现在看来多数却流于形式。
张立祥处长告诉记者，目前我国卫生人才培养主要包括全国各地的全日制学校教育和继续教育等多种形式的培养相结合。但我国卫生人力资源开发与管理中尚存在许多问题，主要体现在：人才的培养和社会需求脱节，不能满足具体工作的要求；人事制度落后、观念守旧，缺乏创新与开拓，不能适应形势发展；人才管理机制不健全，人才流动与交流无序；固有的体制原因和落后的人事制度成为医院发展的“绊脚石”等等。
据了解，我国“十一五”规划中明确提出，到2008年将建立新型农村合作医疗制度，届时，农民看病“小病不出村，大病不出县”，要达到这一目的，尽快解决卫生人力资源诸多问题，合理配置愈显重要。山东省卫生厅有关人士称，我们要改变传统人事管理，建立现代医院管理制度、评聘结合，树立人才竞争意识和引进人才的机制；要进行医护人员全员培训教育，通过短期、长期的培训充分提高医护人员的业务素质和综合技能，掌握学科前沿技术。
㈢ 如何解决人力资源短缺问题
实行加班、加点方案，延长工作时间
培训提高技能和生产效率
晋升，替补不足岗位
重新设计工作程序和工作方法，提高产出
利用高效率的设备
业务或人事外包
外部招聘
提前退休
鼓励员工辞职
员工交人才交流中心或托管中心
降低工资
减少福利
培训员工
扩大业务量
㈣ 我国基层卫生人力资源的特点、问题及对策
我国基层政府人力资源管理中的问题与对策 随着现代人力资源管理思想在我国的发展，我国公务员系统的人力资源管理，较以前有了很大改善。随着以人为本的人力资源管理理念的树立，人作为一种重要的资源被开发，人力资源得到优化配置，最终将实现人与组织协调发展。 一、基层政府部门人力资源管理的内涵及特点 基层政府部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层政府部门人力资源，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，它是指每个基层政府部门，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外，还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。 二、我国基层政府人力资源管理存在的问题 基层政府承担大量的具体事务，强化其人力资源的管理对政府效率的提高与改进具有重要意义。然而，我国基层政府的人力资源管理还存在大量的问题，制约着政府工作效率的提高。 （一）人力资源管理理念缺乏。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。然而，长期以来因为我国基层政府受传统的政治、军事思想影响，人的个性受到严重压抑，人的创造精神被深深地窒息。基层行政人员因循保守，停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题，缺乏创新精神，使得行政效率低下。另外，目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为进、管、出三个环节，以工作、职位为核心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制。这些都是我国基层政府缺乏现代人力资源管理理念的表现。 （二）思维和习惯受传统人事管理影响严重。孔子说过：有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。在这种均等安贫的平均主义的思维方式下，人的个性收到严重压抑，人的创造精神被深深的窒息。再分配上的大锅饭、干多干少一个样无不是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。这种平均主义的思维严重影响了我国基层服务政府人力资源的管理和开发，故在我们现在的管理体系中，往往高唱以情为纽带的柔性管理，但对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响了效率的提高。 人事部门没有对基层公务员的培训与发展需求进行调查分析，培养的方式、内容落后，重点不突出，内容与实际工作相脱节，培训师资队伍力量不足，培训的评估及考核工作也大多流于形式，在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。 （四）系统外配套措施不健全。要完成基层服务政府的人力资源管理与开发，除了需要有系统内的一整套管理机制外，还需要为基层服务政府的人力资源管理与开发提供一套系统外的配套措施。目前，基层服务政府人力资源的社会保障体制的改革也成为关心基层服务政府的人力资源管理与开发的瓶颈之一，诸如覆盖面窄、社会化程度低、经费来源不足，管理机构和管理制度不健全。这些严重制约着基层政府的人力资源辞职、辞退制度的推行。加上
人才市场发育不全，调配功能乏力，僵化的户籍制度、住房制度，亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话，从而影响基层服务政府人力资源的素质和活力。除了社会保障以外，系统外的监督机制也没有发挥其应有的职责和作用。 三、优化基层政府人力资源管理的对策建议 （一）树立牢固科学的人力资源管理思维理念。基层政府的行政人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统，鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们的工作积极性，塑造能者上，庸者下，平者让的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念，必须要求我们的基层政府人力资源管理与开发工作做到以下两点：一是创造高尚、优质的公共服务精神；二是要有超越自我的目标。基层政府应该创造一个催人上进的环境，让行政人员不断地充实自己。 （二）健全和完善基层人力资源培训机制。要开展基层人力资源更新知识培训教育，结合各个地方基层的特点，突出基层人力资源的岗位能力，才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向，以创新为手段，以人的全面发展和可持续发展为目标，提倡按需培训，突出基层人力资源培训的针对性；二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训；三是要创新培训方式。各培训机构要以基层政府人力资源的能力建设为核心，把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，突破传统的培训方式，从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。 （三）建立科学的用人机制，打破传统政府人事制度的束缚。要严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发工作，同时拓宽基层公务员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层政府对不同层面人才的需求。同时，按个人特点安排合理的职位，做到人尽其职、职适其人。另外，也可采取多种活动方式，多方面支持、鼓励基层公务员进行相关课题的研究，对于获取最真实、最原始的资料，提高基层政府的科研水平有重要的意义。 （四）建立行之有效的激励机制。竞争机制的引入对于增强基层政府内部活力、激发公务员潜力以及提高政府整体效率都有
㈤ 人力资源面临的问题及解决对策
连锁企业人力资源管理的问题研究
顾名思义，人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。而连锁企业的人力资源管理上更是想得尤为重要！下面我就针对连锁企业的人才储备个问题进行讨论！
（一）国内连锁企业人力资源储备现状
近几年我国连锁企业发展非常迅速，各类连锁门店数量剧增，销售额增长较快，连锁企业销售在社会消费中所占比重逐年增加。随着规模的扩大，对于适合企业发展的人才的需求增加的非常明显，由于连锁企业多属于服务行业，行业的特殊性使得各类连锁企业都已经有了人力资源储备的意识。在国内一些知名的连锁企业中，像百联集团、国美电器、苏宁电器、华联超市、苏果超市、华润万家、百胜餐饮等等一些企业，都已经探究出了适合本企业的独特的人力资源储备模式。
但国内连锁企业在快速发展中也出现了很多问题，其中门店管理人员缺乏、人员流动率高、企业战略与人力资源规划的不合拍、管理水平低等人力资源管理问题的存在，限制的了企业的成长，降低了企业管理水平。为此，连锁经营企业亟待解决的问题是如何储备大量的适合企业发展需要的人力资源，以满足企业高速扩张对人力资源的需求。
我国连锁企业对连锁企业形态、经营管理模式等方面都显得认识和经验不足，难以诞生素质较高的本土连锁企业经营管理专业人才。国内高校和其他教育机构目前对连锁零售企业的人才培养重视不够，还缺乏专门针对连锁管理而开设的专业，而相关专业的课程和教材也不多，从事连锁企业管理工作的人员，较难从专门渠道或机构获得连锁经营专业培训。另一方面，中国传统思想上一直以来都视零售服务为简单劳动，因此企业对人员素质要求不高，也不重视人员素质培养，这也使得连锁企业经营管理人才短缺现象严重。连锁经营企业重视快速的外部扩张，追求短期效益，缺乏管理制度和人才培养制度的建设。薪酬的提高是留住人才的最佳手段，所以对连锁企业而言，具有竞争性的薪酬也必要的，基层人员和中高级管理人才也都看重的是个人的职业发展和成长空间，如果一个企业缺乏应有职业发展前景，很难留住人才。
苏宁电器是一家国内知名的家电连锁零售企业。十几年来，苏宁电器公司的发展，取得了令人瞩目的成绩，成为国内连锁企业的佼佼者。截至2007年底，苏宁电器在中国29个省、直辖市和自治区，190多个城市拥有超过630家连锁店，员工人数达90000多名，2007年销售规模近855亿元。近几年苏宁电器一直保持着高速的发展势头，2007年依然保持门店的快速扩张，全年新增门店数量达到281家。截至07年年底，公司门店总数为632家。 2007年， “苏宁”品牌价值402.25亿元，位列中国家电连锁企业第一。
苏宁电器的快速发展，取决于公司连锁经营的扩展策略。随着企业规模的扩大，店面的增多，产业的结构的不断延伸，苏宁电器对于储备人力资源的需求非常大。在苏宁电器的发展过程中，人才战略是与企业的核心经营战略之一。专业的服务基于人才，苏宁有着独特人力资源储备模式和人才培养机制，储备并培养了大量的与各个岗位需要相适应的人力资源。比如苏宁电器从2003年开始实施的应届大学生引进与培养计划——“1200工程” 。
二、连锁企业人力资源储备所存在的问题。
（一）缺乏前瞻性的人力资源规划
国内连锁企业大都是服务行业的，企业经过多年发展，才形成一定的的规模。然而，当这些企业在规模扩大，对于人力资源的需求也在变大，由于很多这样的企业都是从小的一两个门店做大的，在人力资源规划方面的工作明显已经跟不上企业发展的需要。加上外部可利用的人力资源量相对充裕，不合理的人力资源观，导致国内连锁企业往往忽视自身人力资源储备能力的加强。其次是一些企业在发展过程中，也注意到了人力资源储备的重要性，在人力资源规划方面也做了一些工作，但是与企业的发展速度相比，人力资源往往落后。人力资源规划缺乏前瞻性，导致企业对于满足未来人力资源需求的能力较低，从而使企业的竞争力和持续发展的动力下降。
（二）人才引入机制的不健全
在人才引入方面，连锁企业与国内中小企业有着相同的问题。首先就是缺乏制度性的进人规范，岗位和编制匹配度不高。人员的进入控制把关不严，企业处理临时应急性用工和周期性临时用工能力较差。而且连锁企业由于分地区公司化运作，公司中央的监管困难，分公司在引入人才管理上存在漏洞。其次，连锁企业由于需求较大，在招聘活动中容易降低尺度，造成引进人员整体素质中庸。特别是现在管理培训生岗位的引入，大量的储备人力资源都纳入管理培训生的行列，选择的标准趋同，不同岗位的用人标准在最初的阶段并不被重视，导致后来这些储备人员的培养方向难以尽快明晰。最后就是储备的人力资源的在公司内没有相应的制度以区别对待，这样导致流失率较高，从而对人力资源储备产生消极影响。
（三）储备人力资源的职业生涯发展前景不明确
国内连锁企业，在近几年较快发展的同时，在公司内部也储备了的大量的人力资源，但是这些资源并没有得到最优化的配置和最合理的引导，原因在于缺乏对员工的职业生涯规划。员工在进入企业初期，可能会因为自己预期的过高而产生对企业的不友好的态度，加上没有系统的职业生涯设计，使得他们对于未来自身的发展没有清晰的认识，这样只能导致两个结果，一是在进入企业一段时间后离开企业，二是没有明确的发展目标，失去主动性和积极性。作为职业生涯发展的设计，不仅要与企业发展的实际和预期相结合，也要与员工个人的兴趣和个人预期相结合，否则就算是企业为每一个员工设计了职业发展的通道，而效果仍然会不理想。在某种意义上，这是对储备人力资源的一种浪费。
（四）长期系统性的培训体系的缺失
培训，是国内连锁企业中做的相对较好的一个模块。因为在这些连锁企业中需要经常对员工进行服务意识、商务礼仪和基本技能的培训。但是，培训体系的不健全，缺乏系统性的培训体系是国内连锁企业的一个普遍问题。
（五）不合理的薪酬水平和激励机制
连锁企业普遍地存在员工薪酬水平低，工作时间长、工作量大的现象，这就造成了连锁企业员工的流失率较高。一般而言，员工流失的关键因素依次为:报酬水平不高、职业发展不明确、工作的灵活性低、福利待遇低，长期得不到激励等。国内大多数连锁零售企业的员工的工作时间较长，工作量大，特别是节假日加班加点更是常事，而薪酬水平却相对较低，员工其它福利待遇也并不令人满意，造成员工流失率高。对于储备的人力资源而言，这就造成了他们对企业价值认同感、责任感，稳定性差，从而储备人力资源的流失率会更高。在不合理的薪酬水平下，员工很难感受到企业的激励机制，对于从最基层需要出发的员工而言，没有比提高薪酬，完善福利更有效的激励。在这种不合理的薪酬水平和激励机制下，明显不利于储备人力资源的成长。
（六）急功近利的绩效管理体系
绩效管理不仅仅是一个衡量系统，而是利用这个衡量系统来传播企业的新战略，并使企业与新战略相连接。“这种新战略不再像以往那样急功近利，一味追求降低成本和低价竞争，而是提供特制的、高附加值的产品和服务，从而创造增长的机遇。”很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性，而忽视了引导性，使绩效管理工作本末倒置，即只注重评价，而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。因此，这里有两个问题要注意：其一是岗位职责描述的正确性；其二是岗位职责描述的科学性。没有达到正确性，就很难起到引导的目的；缺乏科学性，就无法进行正确的绩效评价。对于储备人力资源的绩效管理，如果考核的标准同一般员工，不区别对待，考核的结果往往是无法与企业标准接轨，更不能为其他工作提供参照标准，甚至会影响储备人力资源在企业的发展。
（七）企业文化的育人能力薄弱
企业文化可以分为四个层面 ：物质层面 ,制度层面 ,行为层面，精神层面 。对于物质层面和制度层面的企业文化,连锁体系可以通过总部的统一规划指导来实现融合统一。而在行为和精神层面的企业文化的融合统一 ,固然可以通过规范、培训获得一定程度的实现 ,但这两个层面上的企业文化与地域环境、历史有很大的关联性 , 而特许加盟店的环境系统、历史背景各不相同,就不易形成统一的文化 。对于连锁企业而言，文化的建设更加重要。而很多连锁企业对于文化的建设仍停留在服务意识上的一致理念的传承，但没有本企业独立的文化氛围，是的员工无法通过企业文化去学习，去程扎为一个企业需要的人才。
三、连锁企业人力资源储备的问题的解决策略
（一）苏宁电器人力资源储备的举措及经验借鉴
苏宁电器在人力资源储备方面的经验有很多是很有借鉴性意义的。仅以应届大学生引进与培养计划——1200工程为例，就是一种理念的改变，开始注重从内部自己培养自己所需要的人力资源。1200工程是根据公司战略对未来人力资源需求所作的一中长远规划，这种内部培养周期在3-5年的人力资源储备模式，可以为大多数连锁企业所借用。
在苏宁电器内部，1200工程项目组由集团总裁亲自管理，在战略高度和集团层面给予1200人才储备计划以政策的支持。比如在薪资方面，1200梯队员工享受更多的政策倾斜，公司为其提供正常薪酬和各项法定保险的情况下，还享受住房补贴带薪培训等福利。在培训方面，苏宁电器南京雨花培训中心，专门为1200梯队员工编写培训课程，开发培训项目，雨花培训基地一般只接待中高层以上管理者的培训项目，然而与1200梯队相关的培训也均安排在此。在绩效管理方面，苏宁电器安排员工进行大部门内部的轮岗，使他们全面了解公司内部流程，对于出现的问题即使给予指导，而这些员工的绩效不是根据员工的业绩表现而是对员工对于企业流程制度方面的考核。最终这些员工要经过多轮的述职，最终确定员工的定岗方向。
（二）解决国内连锁企业人力资源储备问题的策略
人力资源储备是连锁企业事业发展的需要 ,是实施人才战略的重要内容。只有建立起汇集大量高学历的人力资源储备，解决现有人力资源储备的各种问题，才能够更好地服务连锁企业的发展。为此连锁企业应该在人力资源管理活动中做好以下的事情。
1.做好企业人力资源规划。
在连锁企业的经营战略中，人力资源战略也是一项重要的战略。所以要从战略的高度，进行人力资源的规划，并在战略实施的过程中，不断进行调整，使之与企业目标相一致。要做好人力资源规划，必须从企业发展的实际出发，对企业现有人力资源储备进行分析，并对企业未来人力资源需求作出正确的判断。
企业未来人力资源需求主要可以看作企业预期规模扩大的总岗位数与现有人力资源储备的差额，在具体分析上还要考虑合理的人才流失和退出、岗位晋升、外部人才市场、企业预期发展战略的调整。一般人力资源规划在连锁企业最好是5年以内的，因为外部环境不断在变，中期的人力资源规划对于连锁企业来说更容易把握。
2.人才的招聘甑选
企业的招聘，是人力资源储备计划实施的最重要环节。企业的招聘的目的不完全是满足企业现阶段的人力资源需求，而是要满足未来2-3年的需求。这样招聘手段和对于招聘者能力的测试就尤为重要，因为储备计划需要企业大量的人力财力物力支持，要尽可能保证招聘的效益。
因为连锁企业的需求量相对较大，而且招聘在每个年度都有一致性，且应聘者竞聘成功都需要经过培训才会上岗，所以选拔手段可以更加的灵活。在保证质量和成本节约的前提下，尽可能的对竞聘者的最基本能力进行考察，以保证录用者是最适合企业的。在招聘过程中，也要向竞聘者申明企业的人力资源储备模式和意义，以明确应聘者的求职态度，以便减少入职后的流失率。
3.做好储备人员的职业生涯规划
企业员工职业生涯开发和管理是人力资源管理的新的重要课题，是把员工个人发展与企业发展相融合的一种管理艺术。国内连锁企业在自身发展的设计方面有着明确的发展方向和良好的愿景，但是这并不能在很大程度对员工产生吸引力，主要原因是企业的愿景与员工自身的愿景不一致。对于储备人才的职业生涯规划，首先是要贴近员工本人的意愿，以企业文化和企业愿景去激励员工，引导他们的发展方向，与企业建立共同的愿景。
在设计员工职业生涯规划的时候，要明确储备人力资源的发展前景和职业晋升的通道。使员工对企业为他们设计的发展规划有比较清晰的认识，这不仅有利于调动员工积极性，也能在一定程度上增强企业留人能力，从而保证储备人力资源的稳定性，并使他们朝着企业需要的方向发展。
苏宁电器在为储备人力资源提供完整的成长途径的同时，也为他们提供了在公司内部富有竞争力的薪酬，使得储备的人力资源愿意在公司提供的这种途径上成长起来，并激发他们加速成长的动力。苏宁塑造家庭氛围的企业文化，在给予良好待遇和职业生涯发展机会的的同时，通过企业文化营造育人环境，增加企业的吸引力，从而在更大程度上减少储备的人力资源的中期流失，以达到人力资源储备的良好预期。
4.建立富有长效的系统的培训体系
连锁企业特别需要建立企业自己的人才培养系统。在人力资源培训，国内知名成长良好的连锁企业大都有自己较为科学可行的人才培养体系。借鉴先进人力资源储备模式，建立和完善企业富有长效的人才培养系统，是企业获得和留住人才最有效的手段。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。企业要强化内部培训，建立科学完整的培训系统，包括企业文化、职业技能等。
5.营造育人留人的企业文化
连锁企业需要建立优秀的企业文化，提高企业员工的价值认同感。企业文化也是企业留人育人的大环境。连锁经营模式在国内发展了十几年，也向国外企业学习了许多的东西，但是最深层、最持久、灵魂的企业文化却始终是企业的一个软肋，即便是国内较大的连锁经营企业，也很难用文化形容其经营特色。如何培育企业敬业、实干、高效、严整的良性企业文化，增强企业发展的后劲和底蕴，是国内连锁企业快速发展中应静下心来认真思考的问题。
企业文化首先要体现在企业的价值观上面，只有价值观的积极向上，企业的文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式，是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同，才是企业文化得以发挥作用的前提。所以连锁企业在企业文化方面的建设要更加贴近企业实际，在员工中更加具有认同感，增强文化对于员工的教育和引导能力。
最后，我要申明两点！
第一，连锁企业战略的拟订与战术的实施无不需要员工真正的理解和对总部制度的切实执行到位，庞大的连锁系统也绝不允许出现执行断层和扭曲，一旦执行走样，将危及整个连锁系统的生存安全。连锁企业应根据连锁扩张的计划建立相应的人才储备。因为连锁企业的成功在于“成功企业”的“成功复制”，这就要求员工具有相应的素质，以保证这种“复制”不变形。这对于连锁店的领导是一种大的挑战。 实现员工“本土化”是保证连锁成功的必要条件。因为“本土化”既减少了连锁企业的人力成本，又保障了连锁事业的迅速发展，还能够让连锁终端很好地融入当地的市场。根据市场特点与岗位特点分配人才。市场如人，亦有自己的性格，只有适合其性格特点的人才能为其所接纳，才能避免连锁企业出现“水土不服”的症状。
第二，战略性人才储备以企业战略为指导并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。理想情况下它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。战略性人才储备贯穿于企业战略发展的全过程，但容易被忽视，特别是在一些规模小、成长快的企业，经营者的注意力往往集中在高速成长的表象上。当企业发展到一定规模并由企业家精神为主导向专业化管理转变时，战略性人才储备的重要性就凸显出来。在这一阶段一个自发、混乱、随意的公司要转型为一个更加有计划、有组织、有纪律的实体，需要在包括产品开发、生产、销售、财务、人力资源管理乃至后勤服务等方面进行人才扩张。人才储备不足，不可避免地把公司从增长快车道上拉下来。而且，转变过程中这种人才扩张如果是应急补缺性的，将不能从战略上解决人力资源问题。因此需要将人才储备提到战略角度考虑，以减轻企业增长导致的组织转型痛苦。
㈥ 人力资源供给不足时的解决方案有哪些
1.充分利用现有人员，提高现有人员的工作效率
． 将员工从人员过剩的部门或岗位调到人员短缺的部门或岗位
． 对员工进行培训，使其胜任新岗位的工作
． 在法律允许的范围内增加工作时间
． 提高员工的工作效率
2.增加雇佣，补充人力资源的不足
． 招聘新员工
． 招聘临时工或小时工
3.减少人力资源需求量
． 将生产任务转包给其他企业
． 安装生产设备，用机械生产代替人工劳动
㈦ 人力资源短缺时的措施
企业的人力资源发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。
(1)将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
(2)如果高技术人员出现短缺,应拟订培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟订外部招聘计划。
(3)如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《中华人民共和国劳动法》等有关法规,制订延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。
(4)制订聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。
㈧ 在企业人力资源短缺时,应制定怎样的政策来解决问题
1、完善企业内部管理机制
有些企业缺乏民主的决策体系，没有健全的职能部门，使得企业内部管理混乱，缺乏规范的管理制度，管理的随意性很大。混乱的管理体系就更难吸引和留住人才。因此建立健全企业的内部管理机制成为了企业当务之急，这是解决中小企业人力资源难题的重要突破口。
2、把好招聘关，选择合适的人才
对于企业来说，留才始于得才。而获得人才的重要关口就是招聘。在招聘的过程中要尽可能全面了解应聘者的资料，将其与企业所需要的岗位要求进行对比，看看是否合适后再做出是否录用的决策。在企业招聘过程中，要坚持“适合的才是最好的”，而要避免对人才的高消费或低消费。
3、善用激励机制
大多数的中小型企业普遍注重物质激励，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，容易产生激励与需要的错位。对于一般员工而言，物质激励可能是比较有效的方式，而对于企业的核心员工和高级人才而言，他们更注重于尊重和自我满足的需求。
这就要求企业必须制定多样化的激励措施，才能更有效的激发员工的潜能，继而推动企业的发展。
(8)如何弥补卫生人力资源短缺扩展阅读：
企业人力资源短缺表现形式：
1、人力资源结构性短缺危机
人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生。这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。
这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的。
2、人力资源素质性短缺危机
人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的.
员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善、是否有效有关。
㈨ 农村卫生人力资源管理现状如何
1.卫生人力数量不足、素质不高
至2020年，我国人口出生率下降，人口老龄化加快，由2010年8.9%～2020年11.9%，人口占比明显增加。从这里看出，随着人口老龄化的增加，医疗机构的诊疗人数升高，医疗机构的人数一直有待提高，专业的卫生人才也一直不足。而且全国乡镇卫生院卫技人员占县级卫技人员的45%左右， 占总卫技人员不足37%。发达国家医师拥有数为2%, 而我国农村为0.3%。在全国卫生人才资源不充裕的情况下，现有基层卫生资源中， 乡镇卫生院的人才资源相当缺乏，并且在服务人员中还有相当部分人员没有接受过正规的医学学历教育。