㈠ 企业常用的人力资源规划方法和技术有哪些
人力资源规划有两种方法：定量和定性法。
定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。
把员工分成各种群体。 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
定性法，又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。
该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决“硬”问题，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。
泰罗研究员工完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础上预测人员供给与需求。
泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发，偏重管理者的利益，而没有考虑到员工的创造性和主动性，使员工在被迫的环境下工作，不利于员工潜力的发挥。
人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。
目前的人力资源规划由于认为人是一种资源，认识到在采取“硬”办法解决问题的同时，还应考虑到“软”办法，主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给，即考虑到员工的创造力、创新活动。
灵活性对动态人力资源供需的影响。因此，在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析，还应使用定性分析，从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素，获取相应的“软”数据。
就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更为完整的信息。
同时，对它们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益的目的。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型，这就需要收集和分析各种信息，预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定了所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得所需的人力资源。
(1)人力资源规划不平衡手段有哪些扩展阅读：
加强企业人力资源管理的有效方法：
1、要有爱惜人才的理念。
人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。
2、关键人才的培养和管理。
关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。在加强人力资源管理中，公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。
http://www.lujiatouzi.com在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。
3、要有举荐人才的美德。
管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。
4、建立人才培养的机制。
要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢。在人力资源管理中，是因为它们的制度吗。制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功。
是因为它们领导的杰出才能吗一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？品牌管理公司鹭佳表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。
㈡ 人力资源供需不平衡时，可以采取什么措施和方法
供需不平衡，供不平衡就要扩大招聘！
不需人的时候，可以安排休假或者减员，减员通常会有损失，可用减少工时，排休等方式。
㈢ 人力资源规划不平衡表现有哪些
如今不管是针对各大高校还是针对各大公司，包括针对整个社会而言，平衡这个词汇都显得非常重要。比如说在各大高校当中，如果出现不平衡，那么就会存在招生的不均衡，学生上学的时候还不会特别明显，但是在毕业以后，就业率方面就会产生巨大的差别。包括对于一些公司而言，也会出现一些人力资源分配不平衡的情况，这种规划方面的不平衡，往往总是会为公司带来一些负面的收益。
所以才说人力资源规划的平衡性，一定要站在科学规划的基础之上，同样也要站在对公司了解的基础之上。平衡的过程当中也要考虑到员工之间的竞争，以及员工对待工作的积极性，这样才能够刺激公司整体的业务和营收。
㈣ 人力资源供需平衡的调整方法有哪些
1． 人力供给与人力需求的平衡
企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。
人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，因而需要增加新的人员补充。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。
绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。
2． 专项人力资源计划间的平衡
企业的人力资源规划包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源计划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后，因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。唯有如此，企业的人员才能保持完成各项任务的积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。
3． 组织需要与个人需要的平衡
组织的需要和组织成员的个人需要是不尽相同的，解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各专项人力资源计划就是解决这一矛盾的手段和措施，
㈤ 实施人力资源规划时 如果出现人力资源不平衡 应采取什么措施
人力资源不平衡是什么意思？
如果在规划时，出现没有考虑到的因素导致人力资源不平衡，那就应该先采取措施，让企业平稳下来，然后重新思考HR的规划，排除问题根源，然后再实施。
㈥ 人力资源规划的方法及其平衡分析
人力资源规划的方法：
人力资源规划的具体制定和实施的步骤主要有以下六个方面，即核查现有人力资源、人力需求预测、人力供给预测、起草计划匹配供需、执行计划和实施监控、评估人力资源规划等。
人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其任务是估计未来某个时期组织对人力资源的需要。所以，人力资源规划的预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，二者的差额就是组织对人力资源的需要。
1.人力资源的需求预测。人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量,以及结构进行估计。因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。
2.人力资源的供给预测。人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织可以了解到未来某个时期为实现其目标所需的人员数量和人员技能要求。除此之外，组织还需要了解能够获得多少所需的人员，从何渠道获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。
人力资源规划的供需平衡分析：
人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，人力资源供需平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需基本趋于相等的状态。调整方法这些人力资源供求不平衡的方法有：
1.供不应求的调整
(1)内、外部招聘。外部招聘可较快得到员工，以及时满足企业生产要求。但是这种方法由于外聘人员需要熟悉企业需要一段时间，见效比较慢。当企业缺乏生气和面临技术和市场的重大变化时，可以考虑从外部招聘。而内部招聘可节约企业的招聘成本，但内聘人员也需要一段时间进行培训。
(2)聘用临时工。这是外聘的一种特殊形式，可减少企业的福利开支，用工形式较灵活，如产品季节性的企业比较适用。
(3)延长工作时间。有效的节约了福利开支，减少招聘成本。但长期延长时间也会降低员工的工作质量，而且受到法律的限制。
(4)内部晋升。是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用。而且比外聘能更快适应环境，工作效率较高，同时节省外聘成本。
(5)技能培训。必要的培训不仅能使员工适应当前的工作，还能适应更高层次的工作。能够使员工适应转型后的资格要求，还能防止冗员现象。
(6)调宽工作范围。该法可达到增加企业工作量的目的，在调宽工作范围时必须与待遇相对应，否则会造成员工不满情绪，影响企业的生产活动。
2.供过于求的调整
(1)提前退休。能容易减少企业员工的数量，但企业也会背上较重的包袱，而且也会受到法律的限制。
(2)减少人员补充。这是一种最常用的方式，对空闲的岗位或职位不进行人员补充，可以使其达到人力资源供求平衡。但采取这种方式往往数量有限，而且很难得到企业所需的员工。
(3)增加无薪假期。可暂时减轻财政上的负担，避免企业需要员工时再从外聘员工。
(4)裁员。是一种没有办法的办法，但这种方法相当有效。一般裁减那些主动离职和绩效底下的员工。但裁员会降低员工对企业的信心，挫伤积极性，而且可能会使被裁人员做出过激的诋毁行为，所以在进行裁员时，要制定优厚的裁员政策，如发放优厚的失业金。
3.结构失衡的调整。通常是上述两种调整方法的综合运用，企业要根据具体情况，对供不应求的员工采用相应的调整方法，对供过于求的一类员工采用相应的方法，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量和结构等方面达到调整平衡。
㈦ 人力资源规划不平衡的表现有哪些分别应如何解决
我来回答人力资源规划不平衡的表现有哪些？分别应如何解决？
人力资源是一项专业的系统工程，无论你的公司大小都必须有人力资的规划与
如果人力资源配置不平衡，不合理，不规范，就会使公司备受损失。
不能人尽其才物尽其用。
要解决好这一问题，必须要严肃认真的研究规划好人力资源的配置。
我认真的回答，请给予采纳，谢谢。
㈧ 如何达到人力资源规划的综合平衡
有了人力资源规划方案后，进入运用和实施阶段。在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系：
（一）人力供给与人力需求的平衡
由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。
1.供给小于需求
人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。另外，企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足的情况，如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源政策出现了重大问题。这时可以采取以下措施来平衡供需：
（1）从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。这时一般根据组织的情况，如果人员需求是长期的，就要雇用全职人员；如果需求是短期增加的，可以雇用兼职的或临时人员。
（2）提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多，如改进生产技术、进行技能培训、调整工作方式等。
（3）延长工作时间，让员工加班加点。
（4）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
（5）将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。
2.供给大于需求
绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营姜缩时期，这时过剩人员的处置成为影响企业能否渡过萧条期的关键因素之一。具体的应对措施有：
（1）扩大经营规模或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求。
（2）永久性的裁员或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题，但会产生劳资双方的敌对，可能带来众多的社会问题，为此需要有一个完善的社会保障体系作为支持。
（3）提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
（4）冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
（5）缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资，通过这些方式也可以减少供给。
（6）对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做准备。
3.结构性失衡
组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种：
（1）进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。
（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。
（3）进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。
上述的人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，表对这些效果进行了比较。
（二）专项人力资源规划的平衡
企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源规划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员被晋升或调整使用后，因其承担的责任和发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。只有这样，企业人员才能保持积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。
（三）组织需要与个人需要的平衡
企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标；在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足。
㈨ 人力资源平衡措施有哪些
一、是开展人力资源服务机构精准对接行动。
各地要充分发挥人力资源服务机构作用，加强与贫困地区扶贫部门贫困劳动力需求对接，加强人力资源市场供求信息监测，形成常态化的岗位信息共享和发布机制，建立贫困劳动力就业需求数据库。
二、是开展人力资源服务机构专场招聘行动。
各地要充分发动人力资源服务产业园、人力资源服务机构召开扶贫专场招聘会，发动用人单位提供招聘信息，针对贫困劳动力的不同需求提供有针对性的个性化服务。
三、是开展人力资源服务机构创业指导行动。
各地要依托人力资源服务机构，引导高校毕业生等到贫困地区创业，吸引在外经商人士返乡创业，通过创业带动贫困劳动力就业。
四、是开展人力资源服务机构技能扶贫行动。
各地要积极依托人力资源服务机构开展贫困劳动力职业指导，组织人力资源服务机构联合技工院校、职业培训机构和企业面向贫困劳动力开展职业技能培训，提升贫困地区技能培训水平。
五、是开展贫困地区人力资源市场援助行动。
通过实施“西部和东北地区人力资源市场建设援助计划”，逐步解决贫困地区人力资源市场发展不平衡不充分的问题。
(9)人力资源规划不平衡手段有哪些扩展阅读
缩小地区差距，加快发展人力资源市场，一支高水平的人才队伍不可或缺。
致力于提升管理人员和从业人员的理论水平和业务能力，打造精兵强将，广西、重庆等11个省（区、市）开展了丰富的培训，这对很多地方来说还是“第一次”。
黑龙江、新疆、西藏等都是近年来第一次大规模举办人力资源战线的相关培训；广西在浙江大学举办的人力资源市场管理人员培训班是自治区第一次在东部发达地区举办人力资源培训班，先进的理念和经验让学员们耳目一新。
㈩ 人力资源供求不平衡体现在哪几个方面如何解决
人力资源市场的需求总量呈现缓增趋势，制造业的结构性矛盾长期存在。
本季度，制造业依然为市场需求的主体，占第二产业的主导地位，环比和同比均有大幅增长。图10为本市2014年第一季度到2017年第一季度的制造业需求量走势图，从图上可以看出，制造业的需求总量呈现小波浪起伏的走势，结构性矛盾长期存在。本季度的制造业需求量46192人，环比增加7654人，增幅为19.86%。同比增加9565人，增幅分别为26.11%。
二、制造业依然是退工主体，电子行业流动性大。
本季度，制造业退工人数为52228人，占总退工人数的83.25%。退工原因中有79.31%的人是自动离职。1-3月，电子企业分布在退工排行前四位和用工排行的前十位，由于工作环境比较干净，没有重体力活，招聘相对容易，但人员的流动性却很大，根本原因是由其行业本身的特点所决定的：
1、电子行业更新换代周期短，所以一应订单周期变化快，每个月的订单量是以市场需求为导向的。
2、电子行业流水线以劳动密集和流水作业高频率为特点，这就决定了此类企业主要需求员工以年轻职工为主。用工群体的年轻化，薪资以底薪和加班费的形式为主，部分年轻务工者的体力跟不上吃不了苦，另外加班多，工作量大，工作单调等原因也会造成流动性大，大部分电子行业面临这一困扰。
主要举措：
针对经济发展的总形势和人力资源市场的整体情况，本季度我市各级公共就业服务机构采取了以下措施，做好企业用工服务和求职人员服务：
1、加强劳务合作，丰富人力资源。
为确保企业能在节后“吃饱开足”，我市人社部门不断巩固和拓展与农民工输出较大地区的交流合作，从2月3日起相继组织波司登、长春化工、长江纸业、三一重工等29家次企业携带1万多个需求岗位远赴郑州、洛阳、石家庄、滕州、运城、湘西、宜春等地进行人力资源交流对接。
2、公益性招聘会助推重点服务群体。
就业援助和理工学院公益性招聘会两轮驱动，助推两大重点就业服务群体，为实现大学生和就业困难人群就业服务工作奠定基础。我市就业援助服务中心实行“一对一”、“面对面”的就业帮扶，并依托常熟久诚职业培训学校，对该类人群提供免费的技能培训。
与此同时，市人社部门开展高校毕业生就业服务系列活动，通过开展精细化实名制管理、高校毕业生就业能力提升课程、职业素质测评指导、企业“直通车”等活动，为高校毕业生提供各类便捷的就业服务，推动实现更高质量就业。
3、加强创新管理，提高精准服务。
今年我市人力资源市场完成智能化升级改造，全面启用了企业掌上招聘平台和个人掌上求职平台，实现有形实体市场现场服务与无形虚拟市场自助服务有效互补和结合。求职者可通过手机、电脑、Pad等直接对现场招聘会的意向岗位进行简历投递，更能使求职者进行线上职位搜索和职位订阅，通过匹配推送实现人岗精准对接，提高应聘成功率。
同时也进一步优化了用人单位的现场招聘流程，用人单位也可在手机端或电脑端远程进行展位预定、即时发布招聘信息、职位管理、岗位推送、接收查看电子简历等，提高企业招聘效率。智能化的升级为劳动者、用人单位提供了不间断的，不受时间、场所局限，全方位、多层面、立体化和优质、高效、便捷的人力资源服务。