㈠ 如何盘活村级资源，解决村级集体经济薄弱，收入来源单一问题
村集体资源性资产可以进行发包的，经村民(代表)大会讨论同意并报镇农经部门备案后，可采取公开竞价发包，所得收入原则上用于偿还村级债务；对村组集体闲置资产，经村民大会或村民代表会议讨论通过并报镇备案后，可进行公开拍卖、租赁。对过去已签订合同发包但未到期的项目，凡承包基数明显低于群众评估价格的，经双方协商可提高承包金标准，签订补充合同；也可以在承包人自愿的情况下收回使用权，对外公开招标承包。对没有合同而被无偿占用的集体资源、资产，一律收回，重新招标承包或拍卖使用权。
㈡ 针对旅游乡村业态布局比较单一怎么解决
可以从五个方向着手：一是发展产业化，各地以农业为基础，利用农业、农村资源，兴办乡村旅游，已经逐步过渡到旅、农、工、贸综合发展，走产业化发展之路。
二是：业态多样化，从初级观光向高级休闲、从同质开发向差异发展、从单体经营向集群布局的转变，各地积极培育乡村旅游新业态。
三是：产品特色化，依托当地资源、发展现状、目标人群，因地制宜，细分市场，精致产品，创新设计，形成一村一品、一县一色的乡村旅游定位和策划，避免低层次雷同建设和重复开发，构建差异化、特色化的产品体系。
四是：运作组织化。改变传统的个体分散经营模式，建立协会组织，提高组织化程度，提高社会参与水平。
五是：服务标准化，据不完全统计，近年来国内外相继出台的各类乡村旅游相关的规范、标准50多个，涵盖10余种类型，有效地解决了乡村旅游发展过程中散、乱、差等问题。
还可以要通过专业的设计院进行产业的布局设计，有效的提高游客的体验效果。比如远景设计院
㈢ 当前红色旅游资源开发中存在的主要问题有哪些
1.红色景区趋同化现象严重。
现在很多红色旅游景区基本上都是模仿当年的建筑，各景区之间的风格差异较小，这就使得一部分游客不禁发出了“红色景区咋都一个样”的疑问，进而产生了“游一当十”的心理，影响了红色旅游市场的良性发展。
2.有些红色景区基础配套设施跟不上。
如江西红色旅游资源虽然遍布全省各地，但主要集中在井冈山、赣州瑞金等革命老区，而这些地方都是经济欠发达的地区，普遍存在着产业结构单一、资金短缺等问题，致使在面对突如其来的红色旅游热潮时，在吃、住、行、娱、购、游等方面的综合配套服务设施落后的问题凸显了出来。
3.红色资源整合力度不够。
许多红色景点未能很好地与当地自然资源、风土人情相结合，削弱了其经济利用价值。如有“英雄城”之美誉的南昌，所在红色旧址缺少秀丽的山水风景，影响了外地游客前来参观。另外，现行体制下造成的地域分割也增加了不同区域资源整合的难度，影响了红色旅游目的地的聚集效应。
4.资源开发单一，缺乏新意。
一些红色旅游地在经营上还停留在遗址参观、简单的图片和物品展示阶段，如井冈山的旧址和“红都”瑞金、南昌八一起义纪念馆等都是这样，展示的内容雷同，形式单调。旅游者在游览此类景点时均以参观为主，缺乏参与效应。
5.红色导游员和解说员素质偏低。
红色旅游属于新兴产业，当前红色旅游从业人员素质不一，良莠不齐，有些红色导游员和解说员所编解说词不能充分反映景区的红色文化内涵，泛泛而谈，缺少针对性，令人感到枯燥乏味。
6.红色旅游市场波动幅度较大，发展不稳定。红色旅游发展带有明显的政治色彩，整体上呈现为波浪式发展态势，其高潮主要集中在纪念日前后和黄金周期间。
㈣ 我国矿产资源在开发利用中存在那些问题应如何解决
开发过于功利性，就是说，小的开采单位太多了，从而使得采矿的技术很分散，这样没有技术优势的单位多了，自然的，矿采的质量就很差，由此引起资源的浪费，同时由于开采技术，筛选技术等的落后，对人身安全也存在隐患，这是其一；其二，开发的管理存在问题，就是说，过度开采问题，这则关系到可持续发展的问题了，先不谈利国利民的话，就连利地方也很难圆满实现。
当然，我国矿采的优点我就不说了。以上仅代表个人观点！
解决方法嘛：合并小开采单位，加快规模化开采，集中技术人才和力量；大胆管理，规范管理，完善管理。
㈤ 人力资源开发中存在的问题
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、 开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、 评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
㈥ 旅游资源开发如何突出特色
人文旅游资源特点
1．综合性
旅游资源的综合性首先表现为旅游资源多是由不同的要素组成的综合体。如山岳景观是由高耸挺拔的山体与林地、云雾等组成；峡谷景观是由谷地、河水及林地组成；一些气象、天象景观更是多种因素共同作用的结果，如彩虹、夕阳、佛光等，都是阳光光线与一定质量的大气作用的结果。由于这些景观形成因素都有相对不确定性，因此对其开发利用应注意不同因素作用条件的满足。人文旅游资源也具有综合性的特点。如古村落作为一种旅游资源，它是由多种物质或非物质要素共同作用下形成的。概括起来可称为生态、物态、文态、情态要素。生态要素是指影响村落与环境的关系的要素，如风水、地貌、水文条件等；物态要素指村落的建筑物和构筑物体系，如牌楼、民居、宗祠等；文态要素指形成古村落的文化艺术及思想内容，如牌匾、绘画、雕刻等；情态要素指村落社会生活的各个方面。以上四方面在古村落整体景观的形成上缺一不可，某一方面的破坏，可能导致整个景观的破坏。
旅游资源的综合性还表现在旅游资源开发上。由于单一资源的开发往往对旅游者的吸引力有限，在实践过程中，常将不同类型的旅游资源结合起来共同开发，以形成互补优势。如西湖风景区虽然以湖泊为主，但还包括山丘、林地、古建、古桥等一系列资源类型。这些资源类型上虽有所不同，但开发中都应服从于一致的主题，资源类型间达到协调统一。
综合性要求旅游资源的开发与保护中都应具备整体的眼光，用联系的方法来看待问题。开发中不能只见树木不见森林，进行破坏式开发建设；保护不能头痛医头，脚痛医脚，而应从联系中寻找解决问题的方法。
2．地域性
地域性是指旅游资源分布具有一定的地域范围，存在地域差异，带有地方色彩。旅游资源的地域性是由以下方面引起的：首先，由于地域分异因素（纬度、地貌、海陆位置等）的影响，自然环境因素如气候、地貌、水文、动植物出现地域分异，从而导致自然旅游资源出现地域性。如赤道雨林景观、温带大陆内部的荒漠景观、南极的冰原景观等分别出现于不同的地表区域。其次，由于人文景观与自然环境有紧密的联系性，这种联系性在农业社会及其以前的历史时期，甚至表现为强烈的依赖性，自然景观的地域性也导致了人文景观的地域性。如不同民族具有风格各异的文化活动、风俗习惯、村镇民宅等。
地域性是旅游流产生的根本因素。不同地方有不同的自然与文化环境，而旅游者天生有求新、求异的心理需求，这使得旅游者在一定的条件下跨越空间限制前往异地游览。现代旅游开发中，要求要充分挖掘资源特色，开发独特的旅游产品，因为在旅游市场竞争越来越激烈的今天，特色就是旅游产品拥有市场的法宝。可见，正确认识和评价区域旅游资源条件，突出自身特色，是资源开发中的重要内容。
旅游资源地域性也受到挑战，尤其是人文景观的地域性正在削弱。科学技术的发展，使得大工业生产中的标准化、规范化受到重视，而地方知识、地方技能、地方价值观遭到忽视。从全球范围来看，随着经济全球化、一体化浪潮的掀起，人文景观正在经历景观趋同，特色消失的过程，因此，保护现有富含人类历史信息和地方信息的特色景观资源迫在眉睫。
3．旅游资源的不可移动性
其他资源经过开发，或以其自身，或以其产品，可以输往其它地方以供利用。但旅游资源一般在地域上是固定的，不可移动的，这样便形成了旅游资源的地域垄断性。旅游资源的不可移动性可以从以下方面来理解：首先，自然旅游资源是大自然的杰作，它们都是在一定自然地理环境下形成的，由于其规模往往巨大或与地理环境的紧密联系性，使其难以发生空间位移。如长江三峡、壶口瀑布、桂林山水等资源产生于特定的地理环境，无法用人工力量来搬迁或异地再现；第二，人文旅游资源是在特定的地域环境和特定的历史条件下的人类社会产物，它们的价值主要体现在包含人类社会、历史信息的丰富性上。由于这类资源与其生成环境紧密联系，人为割裂其环境联系，势必会影响到旅游资源所承载信息的完整性、原生性和真实性，使资源的价值降低。如中国巍巍群山中蜿蜒不断的万里长城，意大利罗马古城中的斗兽场，埃及茫茫沙漠中的金字塔都是与其自然和人文环境紧密联系的；第三，在现代经济和技术条件下，在其他地方仿制有名的旅游资源是可能的，如微缩景观、园林建筑等，但由于脱离了历史和环境，仿制品往往失去了原有的魅力和意义，其生命力非常有限。
㈦ 中国企业人力资源开发与管理在当前主要存在哪些问题如何解决
我国人口众多，人力资源丰富。充分开发和利用劳动力资源，提高劳动力素质是我国转变经济增长方式，实现可持续发展的关键。我国是世界上人力资源最丰富的国家，改革开放以来，科技兴国﹑提高国民素质已成为社会共识和基本国策。尽管这样，我国人力资源在素质上和结构上仍存在不少问题。下面就人力资源开发管理中存在的问题及对策发表几点本人的观点和意见。
一﹑我国人力资源开发存在的主要问题 （一）人员招聘﹑培训中存在的问题
我国企业人员招聘不规范，招聘成本高，招聘方法单一落后，我国相当一部分企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，我国大多数企业在招聘时，往往采用传统面试法，很少采用笔记法﹑情景模拟法和心理测验发来考察应聘者的做能力﹑分析创造能力﹑组织决策能力和人际交往能力，加上我国企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考查实际，甚至以貌取人。再就是培训中存在的两点问题：一是培训观念错位，许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本就不搞培训；二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。
（二）忽视人力资源规划
中国企业存在一个普遍问题是企业在进行战略规划时经常忽视人力资源规划，我国人力资源质量偏低，而质量是无法通过数量来代替的。据报载，我国对IT人才﹑生物技术人才和高级管理人才均有相当大的缺口，而且不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源的模式和风格可能就是迥异的。
（三）绩效评估制度不完备
绩效评估制度长期以来，我国企业对绩效评估缺乏一套系统，客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注重影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境，机会的偶然性等。评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来，甚至评估者对评估人带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等都是存在的问题。
（四）人力资本投资不足，人力资源使用效率低下
人力资本投资是人力资源开发和利用的首要环节。我国的教育投入仍处于世界的后列位置，而人才资源是较高层次的人才资源，我国高层次人才断层现象严重，同时其使用效率也是极其低下的，在专业技术人员中，能力得到全面发挥的仅占其中的16%左右，其主要原因是传统管理制度下，人才资源难以实现合理配置，人才资源结构不合理，分布不平衡。部门﹑地区和单位间壁垒分割使人才资源配置效率低下。
㈧ 人力资源开发中存在的问题及对策
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、 开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、 评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
1、考评标准不规范。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2、 考评方法单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
3、忽视定量考评。
国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩。
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
（三） 、国有企业人员选用中存在的问题。
1、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留
在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。