① 国内学者对人力资源的理论研究有哪些
1.马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。革命导师马克思、恩格斯在对资本主义生产方式进行分析时，对人口流动的原因及动力进行了多角度的深刻分析，在他们看来，人口流动的根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化。 列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。他指出：“社会分工是商品经济的基础……商品经济的发展使单独的和独立的生产部门的数量增加……也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口增加，农业人口减少。” 2.个体层面人才流动的理论研究。 (1)舒尔茨的人力资本理论。人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨在《论人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。人才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其它方面产生影响。 (2)奥德弗的ERG理论。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗，将人的需要划分为三个层次:生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。 (3)职业生涯理论。职业生涯即职业生命周期，理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段:探索阶段、立业阶段、(职业)维持阶段、离职阶段。每个职业生涯发展都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。统计资料表明，美国工人的平均任职期只有五年。职业流动可以使员工找到与个人目标、价值观较一致的组织，使个人潜能充分发挥，有利于自我职业发展。 (4)勒温的场论美国心理学家勒温(K. Lewin)的场论认为，一个人。所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。 (5)卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。 (6)库克理论。美国学者库克(Luck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘制创造力发挥程度变化曲线。为激发研究人员的创造力，库克理论认为应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力。 3.组织层面人才流动的研究理论。 (1)马奇和西蒙模型。美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。 (2)普莱斯模型。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。 4.社会层面人才流动的理论研究。人才流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。除以上微观层面的研究成果外，还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。 (1)配第一克拉克定律。早在17世纪，英国经济学家威廉?配第发现，随着经济的不断发展，产业中心逐渐由有形物质的生产转向无形的服务产品的生产，劳动力也相应由农转工，再由工转商。 美国经济学家科林·克拉克继承前人研究成果，提出“三次产业划分”理论。人才资源在不同产业间的分布比例变化规律是：第一产业人力、人才资源所占比重不断降低；第二产业人力、人才资源所占比重不断上升；第三产业人力、人才资源所占比重终将超过第一、二产业。该理论所揭示的人力、人才资源按照第一、第二、第三产业梯次转移的规律，已经为世界发达国家人力、人才资源结构的演变历史所证明。 (2)人才结构调整理论。一个国家的人才资源总量从理论可以划分为两大部分:人才资源存量和人才资源增量。前者是既有的，后者是新增的。因此，有些学者提出了人才结构调整理论，该理论认为:通过继续教育，培训、深造进修等方式，使原有的“存量”人才类型发生转变，从而符合社会经济发展的需要；通过调整学校的专业结构，达到从“来源”上调整“增量”人才结构的目的，最终做到存量与增量相互联系，协调发展。 (3)效率性人才流动理论。还有学者引入“边际劳动生产率”的概念，提出效率性人才流动理论。通过边际劳动生产率的变化，对人才的进出做出有根据的决策。边际劳动生产率若是下降了，就通过人才流动的办法加以解决，否则单位的效益还会下降。边际劳动生产率低的单位应鼓励员工流出，边际劳动生产率高的单位应吸收人才流入。 二、国内人才流动理论的研究现状综述 1.人力资本流动理论。我国南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。 2.人才流动的经济效应研究。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资本流通的各种因素归结到两个方面:流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象。 3.人才流动中政府行为理论研究。有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础,同时也要积极发挥行政机制的作用。一个国家的经济发展与人才布局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是,人才无论向着哪个地区、哪个产业、哪个部门流动,前提是那个地区、产业或部门必须有足够的“人才吸纳能力”,否则就不能容纳流进去的人才。
② 人力资源管理——激励理论 求解
一、马斯洛需求层次理论
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。，后面的需要才显示出其激励作用。
二、麦格雷戈的XY理论
他的理论分两部分，即X 理论和Y 理论：
> X 理论
McGregor’s X Theory认为，通常来说，只要员工有机会在工作时间内不工作，那么他们就不想工作，只要有可能他们就会逃避为公司付出努力去工作。所有的活动都是基于他们自己的意愿，宁愿懒散也不想为其他人作出一点付出。
因为X 理论认为员工是懒散的、消极的、不愿意为公司付出劳动，那么我们必须规划工作并且激励我们的员工，所有要完成的工作，必须被很好清晰地分配给每一个人员工个人。虽然这样，许多员工还是需要督促和更多的指导以及更多的控制，以至于他们能够在工作上投入足够的精力。为了他们能够努力工作，我们会提供给他们奖励，但是还是会有一些员工仍然不愿意持之以恒的努力工作。许多人接受了奖励以后，仍然抱怨他们需要更多的奖励并且仍然不会全身心去工作。公司不得不采取更多的检查、指导和批评，有时候甚至需要惩罚。如果管理者稍有松懈，就会有情况发生。
X 理论认为，员工宁愿被管理者指导完成工作，而不愿意承担责任并且他们会尽力避免承担工作中的责任，他们没有一点雄心抱负，只是想象一个安逸稳定的工作环境。因此在这种环境下，管理者必须时刻注意管理员工，分配工作到个人，安排每一员工的每一段时间的工作，并且员工没有很强的紧迫感。
针对X 理论，根据员工的特点一般都会对员工采取两种措施：一种是软措施，也就是给予员工奖励、激励和指导等；二是硬措施，也就是给员工予以惩罚和严密的管理，给员工很强压力强迫其努力工作。
> Y 理论
Y 理论认为，员工是积极的，在适当的环境下，员工会努力工作，尽力完成公司的任务就像自己在娱乐和玩一样努力，从工作中得到满足感和成就感。
员工除了依靠外部的控制、督促和惩罚，还有另一种方法激励员工努力完成工作。如果员工愿意完成他的工作，他们会在完成公司的目标活动中自己指导自己、自己鼓励和控制自己。他们的目标会补充公司的目标，并且对他们的委任就像给他们的工作予以内在的一种奖励一样，而不需要外在的奖励或者惩罚。
Y 理论的管理者认识到学习对员工的影响，如果管理者给员工的一个适当的环境，员工会自动去接受并且勇于承担工作中的责任。
在解决组织问题的时候，培养员工的想象力、灵活性和创新能力能够广泛应用在发展生产力上。现在的公司里，一般员工的潜在智能只被开发了一小部分，他们还能够承担并且完成更加复杂的任务和工作。
Y 理论的思想认为，员工是积极地、主动地在工作中发挥自己的特长、释放自己的能量，因此应该在项目过程中给予员工以宽松的工作环境，并提供其发展自主的空间，展现自己的才华，给他以成功的感觉。
以上是McGregor理论中的X 理论和Y 理论，两个理论各有自己的长处和不足的地方，X 理论虽然可以加强管理，但项目团队成员通常比较被动地工作；Y 理论可以激发主动性，但对于团队成员把握工作原则而言又有其缺陷。因此在一个项目团队中，我们不能简单地定论，说项目团队适合X 理论或Y 理论的管理方式，我们在应用的时候应该因人而异，因项目团队发展的阶段而异。项目管理是灵活的，项目的人力资源管理也是灵活的，但是要有原则。如在项目团队的开始阶段，大家互相还不是很熟悉，对项目不是很了解或者还有一种抵触等，这时候需要项目经理运用X 理论去引导他；当项目团队进入执行阶段的时候，成员对项目的目标已经一致，都有意愿努力完成项目，这时候我们可以用Y 理论去授权团队完成所负责的工作，并提供机会和环境。
三、赫兹伯格的卫生理论
赫兹伯格的双因素理论的另一种翻译。
赫兹伯格认为：人有两种不同类型的需要，它们彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。
保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，主要包括以下内容：
工作表现机会和工作带来的愉快。
工作上的成就感。
由于良好的工作成绩而得到的奖励。
对未来发展的期望。
职务上的责任感。
双因素理论的贡献：
它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
负面的评价，主要有4点：
赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。
赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。
双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。
我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显着的激励作用。
应注意激励深度问题。
随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
四、弗鲁姆的期望理论
期望理论的前提
弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：
(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容
期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：
期望公式
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=sum{V*E}
M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
期望模式
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要；
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。
①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。
五、麦克利兰成就激励理论
又称作三种需要理论：成就需要、权利需要和亲和需要。管理者应该根据个人更重视的需要来制定激励措施，如为成就需要者设立具有挑战性但可实现的目标，为权利需要者提供较能体现地位的工作环境，为亲和需要者提供合作而非竞争的工作环境。
③ 我国人力资源管理的理论有哪些
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
④ 人力资源管理的基本原理
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
⑤ 我国古代人力资源管理理论的代表人物有哪些
我国古代的人力资源管理论的代表人物有孔子、孟子、荀子、老子、庄子等，有关的介绍如下：
中国古代的人力资源管理理论 以人性理论为基础对人的全面认识也是中国古代思想家的一个显着特点。孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都有对人的本质的不同认识，对现今的人力资源管理实践有一定的借鉴意义。
(一)“性相近，习相远”的人性说 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也。”(《论 语·阳货》)美国汉学家黄仁宇先生认为，孔子倾向于性恶论。但是，孔子在“畏于匡”时，曾说过“天生德于予，匡人其如予何!”神圣的上天所给予他的德，当然不可能是不良之德。这种“天生之德”是不是近于善呢?还有，孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。实行“忠恕”之道的前提，必须是主体本身的心情要端正，否则，只能导致恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家的基本出发点。孔子没有直接说出人性本善本恶，但他非常强调后天的“习”。正式探讨孔子人性假说，其重点在于“习”。它对人力资源管理来说有着借鉴作用。 孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。不同的“习”会塑造不同的人。关于怎样“成人”问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。孔子是针对不同人的成长环境和道德实践来说的。 对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设基础之上的。每个公司制定规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含着假定人的本质或善或恶。人力资源模式对人性假定是近善的，即对工作并不是天生就厌恶的，人们要求对自己参加拟订的目标作出贡献，绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。因此，管理者的基本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力作出最大的贡献。
(二)“性善论”人性说 孟子的性善论是中国思想史上第一个较为系统的人性学说。性善论的人性论是孟子伦理道德、仁政学说以及成人理论的基础。孟子“性善论”的主要内容包括： 人皆有“四善端”。孟子认为，人都有不忍之心。他举例说，“今人乍见孺子将人于井，皆有怵惕恻隐之心—非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。”(《公孙丑上》)这是为什么?孟子认为：“由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。”(《公孙丑上》)按照孟子的理解，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。而这“四心”是具有道德属性的：善的道德属性来源人性本身，只不过这“四心”仅是善“端”，还未全部展开或扩充。恻隐之心是仁之端，羞恶之心是义之端，辞让之心是礼之端，是非之心是智之端。“端”即始端，孟子将这四端比喻为“若火之始燃，泉之始达”。(《公孙丑上》)“四心”若火之始燃，泉水之始流，“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。 人的善端是先天的，不是外铄的。孟子认为，人的四个善端，即道德心理并不是后天所具有的，而是与生俱来的。他在《告子上》又强调说：“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；善恶之心，义也，恭敬之心，礼也；是非之心，智也，非由外铄我也，我固有之也，弗思矣。故日:‘求则得之，舍则失之。’或相倍而无算者，不能尽其才者也。” 孟子认为人性为善这是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，这种人性的假设应该是有积极意义的。激励，发展潜力，承担责任的能力，为组织目标而奉献的愿望的意愿，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发展人的这些特征。在现代人力资源管理中，对自我能力或潜力的开发，是一个连续的开发过程，在这个开发过程中，关键在于开发一个自强不息的为善素质。
(三)“性伪之分”的人生说 荀子主张“性恶”，其基本出发点就是“性伪之分”。所谓“性伪之分”，首先是“性”，荀子认为，“生之所以然者谓之性。性之和所生．精合感应，不事而自然谓之性。”(《正名》)这就是说，生来就是这样的叫做性，性是有阴阳相结合的气所生，主观精神同外界事物相接触产生一种感应，不经过人为而具有的自然本能叫做性。所以，荀子又说：“凡性者，天之就也，不可学，不可事。”“不可学，不可事而在人者，谓之性。”(《性恶》)性是自然的(“天”)所赋予的。其次是“伪”，荀子说：“可学而成，可事而成之在人者，谓之伪。”(《性恶》)又说：“心虑而能为之动谓之伪。虑积焉，能习焉而后成谓之伪。”(《正名》)这是说，经过学习、思想、积习发挥人的能动作用而形成的，叫做人为，即“伪”。比如，人学习礼仪，懂得“子之让乎父，弟之让乎兄”(《性恶》)，“文理隆盛”(《礼论》)，这是人为的结果，礼义文理是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。 荀子在“性伪之分”的基础上，指出人性“好利恶害”，“凡人有所一同：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹桀所同也”。(《荣辱》)而“好利恶害”是人的自然属性，他明确指出：“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之情性者也；感而自然，不待事而后生之者也。”(《性恶》)荀子“好利恶害”的自然属性就是人之性恶的明证。 荀子在《礼论》中指出：礼起于何也?日：人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度量分界，则不能不争。争则乱，乱则穷。先王恶其乱也，故制礼义以分之，以养人之欲，给人之求。使欲必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相持而长，是礼之所起也。礼是怎样起源的呢?人生本就有欲望要求，即有好利恶害的要求。有欲望得不到，就不能不追求，欲求要没有一定的限度和界限，就不能不争。争就乱，乱就不可收拾。 荀子的性恶论及其“隆礼”思想由来的见解，对于现代人力资源管理有一定的：可借鉴的价值。在用人的过程中，是可以借鉴的：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些欲望，调动其主动性，这里有个“度”的问题，也就是有一个等级的满足程度问题；人都有对权利的欲望和渴求，这是人之天性。上级对下级合理授权，是成功地用好人的内容之一；授权应该有个限度，可以把权利与责任联系起来，也可以在授权的同时集权，无论以何种方式授权，都不要超过“度”。适时适当地授权于下属，既能满足人对权利的欲望，又能调动人对工作的热情和责任心。
(四)“见素抱朴”的人性说 在人性问题上，老子主张复归于璞，这是与他崇尚的“自然”、“无为”的逻辑相吻合的。老子的“见素抱朴”(《十九章》)的人性论是“明自然之道”和“守自然之德”两个相互联系的观点构成的。 见素抱朴，未染有色的丝叫素，未雕为器的木叫朴。“素朴”就如同“清水出芙蓉，天然去雕饰”。而“见素”则明自然之道，“抱朴”则守自然之德。“抱朴”，就是保持自然的纯朴自然，这是老子人性论中的一个中心观念。老子认为，宇宙问的一切都是自然的，人的本性也是这样。他指出：见素抱朴，少私寡欲。(《十九章》)五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋田猎令人心发狂，难得之货令人行妨。是以圣人为腹不为目，故去彼取此。(《十二章》)是以圣人欲不欲，而不贵难得之货；学不学，复众人之所过；能辅万物之自然，而弗敢为。(《六十四章》) 什么是“朴”呢?老子认为人的自然本性“朴”有三个特点。其一，内心无利害则外物不伤害；其二，柔弱道之用；其三，心气平和则精气充足。 老子的人性论的主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返璞归真的成长之道。在人力资源管理中，“见素抱朴”具有方法论意义。在实际的人力资源管理活动中，不少企业家也正是从这里汲取养料的。人的本性是纯净的，童无邪，璞无瑕，作为企业如同人一样，企业存在于世的价值追求是什么，一方面企业作为经济实体，必须树立市场意识、竞争意识和效益意识；另一方面企业作为社会的一个部分，就有一个为社会效益的问题。这里就涉及其“见素抱朴”的价值追求。
(五)素朴自然的人性说 庄子思想渊源于老子的自然主义。他继承和发展了老子的“道法自然”的观点，批判世俗社会对人性的桎梏，通过无限扩大相对的思维方式，达到“齐物”、“无己”，从而获得精神自由。 与儒家继承商周以来的“天生承民”的传统观念不同，庄子从自然主义出发，认为人与自然界的万物一样，仅是“造化”之功的一物而已，“造化者”并没有给人特殊的地位。庄子说：“性者，生之质也。性之动，谓之为；为之伪，谓之失。”(《庚桑楚》)显然，庄子把人性理解为人的本然存在状态。
⑥ 人力资源开发和管理工作的理论来源于什么
人力资源开发和管理工作的理论来源于包括一切对组织中员工的行为、态度以及绩效构成直接影响的各种政策、制度及其管理实践活动。这里“组织”涵盖的范围不但包括企业，也包括学校、医院甚至赌场等各个私人的或公共的组织。
人力资源管理的主要内容
1、吸引。指确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会。
2、录用。根据工作需要确定最合适人选的过程，确保企业能够从工作申请人中间选拔出符合企业需要的员工。
3、保持。保持员工工作的积极性，保持安全健康的工作环境。包括决定如何管理员工的工资、薪金做到按员工贡献等因素进行收入分配，做到奖惩分明，同进通过奖赏、福利等措施激励员工。
4、发展。指提高员工的知识、技能和能力等方面的素质，保持和增强员工的工作能力，主要指培训和教育。
5、评价。指对工作结果、工作表现和对规章制度的遵守情况作出观察和鉴定。
有的也将人力资源管理的主要内容归纳为：获取（解决人力资源从无到有的问题）、整合（解决人力资源从外到内的问题）、保持与激励（解决人力资源行为积极性的问题）、控制与调整（解决行为方向的问题）、开发（解决人力资源数量与质量开发问题）5个方面。
（三）人力资源管理部门在组织中的作用
1、对组织的外部机遇和威胁进行判断和预测。人力资源管理部门应向组织提供以下信息：（1）劳动力市场情况；（2）竞争对手的人力资源政策和措施情况；（3）通过员工调查而获得的客户对组织的意见和建议；（4）有关人力资源方面的法律法规和社会规范。
2、分析组织内部的优势和不足。
3、协助组织成功实施战略。主要向组织提供以下支持：（1）创造适当的组织文化氛围；（2）保留组织所需的人才；（3）明确员工培训的指导方向和内容；（4）缓解员工工作压力，维护并提高士气；（5）培养员工对组织的认同感和献身精神。
三、人力资源管理和人事管理的区别
人力资源管理与人事管理最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的传统，以提高组织的竞争力。人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制订人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导。
人力资源管理与人事管理第二个重要的区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。现在人力资源管理对人力资源的培训与持续教育越来越重视，许多世界着名企业投资成立了自己的培训教育学院；培训和教育的内容更加广泛，从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员工的有效使用。
人力资源管理与人事管理第三个区别是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出。
人力资源管理与人事管理第四个区别在于前者对员工管理较多地体现出人本化。现代人力资源管理主流视员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，人力资源管理认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。
四、战略性人力资源管理的概念
战略性人力资源管理就是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标。
人力资源开发与管理研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的.
无论是何种性质的企业都希望自己能够兴旺发达，事业长久。但在瞬息万变的竞争环境中，企业时刻都会面临各种变化、压力和风险。而许多风险的根源，都是来自于人员这一核心的部位。目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，加入WTO以后，企业间的竞争更加激烈，生存环境日益复杂，企业的生存发展越来越建立在企业所拥有的人力资本上，人在企业生产中的作用显得越来越重要，我国虽有丰富的人力资源，但人力资源的素质并不高，这里有历史的原因，也有在人力资源的管理方法和方式上存在的一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理，使企业的人力资源管理没有获得所应有的经济效益。因此,企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。
1、当前企业在人力资源管理方面存在着的问题
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。
人力资源管理是指组织的一项基本管理职能，他是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的的，而对人力资源进行获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发等一系列的管理过程。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。它要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
这样人力资源管电子商务资料库:+!1#1)'#(2!$'!理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。在我国虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。
1.1 企业机制中存在的问题
企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为：
第一，人事规划战略定位不名。我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，导致人事规划战略不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。
第二，组织结构紊乱。企业结构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。这种企业内部的人力资源管理混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。
第三，工作流程松散。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运做体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。
第四，激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧，逼迫优秀人才走投无路等人事危机。
新经济时代的最大特点是人的价值被认可，“人本观念
已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是双方面适应的结果。企业规避人事风险中遇到的问题需要系统地解决，只有各方面在公正、公平规范的市场环境下，化解风险才有可能，否则规避人事风险很容易触礁。 1.2企业员工素质存在的问题 中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标还要走更长的路。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。
1）、法律意思淡薄。只顾自己方便而不管他人。例如，个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。
2）、利己主义驱使。只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。
3）、虚伪主义盛行。不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。
4）、卑怯心理作怪。自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。
5）、圆滑处事作风。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。
6）、势力眼光流行。今天你有权可以认识你，明天你不在位可以不认识你
7）、于己无关主义。对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人电子商务资料库1;76#8:""-9&0!.快要淹死了也无动于衷。
8）、拜金主义。受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。
人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。如有一位退休干部在散步时看到一年轻女子躺在路边，口吐白沫。他以为她病了，便走上前问要不要上医院。女子不回答。于是他一只手将女于托起，另一只手拦出租车，准备送她去医院。这时突然从后面上来一个男子，扭住退休干部说：“你想干什么？”此时女子也睁开眼，抹掉唾沫告诉那男子说：“他想对我做坏事儿，我不同意，他就动手动脚。”退休干部跳进黄河也说不清楚，被讹去身上仅有的100多元钱才了事。此后那位退休干部告诫他的朋友、邻居、孩子们，再也不要管这样的事儿。
这件事说明一个事实，由于客观现实的存在，我们的主观意识无时无刻的受着威胁。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。
2、入世后企业人力资源管理的应对对策
人力资源是企业内唯一宝贵的资源，企业唯一真正的风险就潜藏在人里面，学会防范人事风险与学会用人一样重要。知识、技术将成为知识经济时代影响社会发展的主要生产要素。未来企业间的竞争，将主要表现为对知识技术的拥有者——人才的竞争。对于人才的竞争包括：选人、育人、用人、留人、辞人及对计算机网络化的应用。
2.1选人
人力资源作为一种智力资源，是能够给企业带来丰厚剩积累资本，是企业能够长期稳定发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素所在。因此，作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，而企业的可持续发展要求现代企业必须具有一批高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才。时代的要求，企业发展的需要，对现代企业的人力资源管理提出了更加严格的要求，人才的选拔作为现代企业的人力资源管理首要内容，在新时期应赋予新的内容和要求，同时搞好企业人才的选拔必须坚持以下原则：
第一，坚持企业领导要高度重视的原则。企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责
保障企业适度规模和有竞争力的薪酬
（1）适度规模是保障。一方面，企业的规模大小会影响成员之间的关系变化；企业规模越大，潜在的关系就越多，产生派别的可能性就越大，从而妨碍企业凝聚力的增强；企业的规模越大约容易产生责任分散，这样情况下，企业一方面可以使用分解的原则，化大为小，如将部门进一步划分为班、组等，以便成员之间相互沟通、交流，增强团结协作关系，保持企业的凝聚力。另一方面，还可以适当的控制进入企业的难度，人们越是得不道的事物对人们越有吸引力，，这是人们的好奇心理。如果任何一个人都可以自由的出入一个企业，那么作为企业的一员对人们没有任何吸引力。相反，企业招聘人才的条件越高，则越会吸引到一些优秀人才。同时，作为企业的员工，他们都经过同样的资格申请、考试、等待结果的经历，相互已经分享了一些共同的体验，这个过程本身就增进彼此的吸引力，因为这个过程保证员工在某个方面有着极大的一致性。人们都喜欢自己，从而员工之间的喜欢程度会有较大的提高。因而企业可以适当的控制进入企业的难度。
（2）有竞争力的薪酬，通过对人才供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法，要既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。报酬包括薪酬和股票期权；薪酬对员工极为重要，他不仅是员工的一种谋生手段，而且他还能满足员工的价值感电子商务资料库;#"5,(!#/""";71。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等。心理学家表明，当一名员工处于较低的岗位工资时他会积极表现，努力工作一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体会到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力的工作。这是任何企业应该尊重的事实。
⑦ 我国前沿的人力资源管理理论有哪些
较为前沿的人资管理理论，全球一样，主要是美国提出的。都是理论已经成熟，实践还待发展的比较理想化的理论。比如，随着组织规模的不断扩大，提出了跨文化人资管理、E-HR（电子化人力资源管理）；对人力资源认识的改变，提出战略性人资管理，把人力资源管理提升到了组织战略层面，提出人本管理理念；随着市场环境变化日益激励，提出了学习型组织、竞争优势的培养、组织结构扁平化、管理柔性化、团队化，企业文化建设配套。本人系人力资源管理在读研究生，是自己敲上去的，望楼主采纳！