① 新公司，人力资源部要如何开展工作
一、明晰企业的规划
人力资源部的任何工作都是围绕企业的战略规划开展的，一旦偏离就会失去意义，因此必须与公司的最高领导者进行沟通，明确公司的战略规划，确立组织架构、规章制度。
二、明确当年的企业目标
企业的战略也许很大很长远，但是，人力资源部必须要立足于当前，让企业能够马上运转起来，实现企业当前的目标。
根据目标确定人员编制和薪资水平。
三、人力资源部的建设：
1、严格按照人力资源岗位的素质要求进行人员的招聘。
2、按照人力资源六大模块进行培训，根据每个人的特点进行岗位划分。
四、人力工作开展的步骤：
1、由人力资源部配合各部门对公司所有岗位进行岗位描述、岗位分析，做出准确的岗位能力要求及合理化的薪水待遇标准。
2、确定各个岗位的招聘渠道，在不同岗位之间运用不同的招聘方式，以达到快速、高效、省钱的目的。
3、建立合理、高效的培训体制：
（1） 在新员工入职前做好岗前培训，降低上岗后的出错率和离职率。
（2） 对在岗人员加强岗中培训和提高培训，提升业务能力及管理思想，并且对培训的过程进行监督、对培训的结果做出有效评论报告，做到过程有效、结果真实。
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4、建立绩效管理制度：
（1） 确定岗位职责和薪资后，通过绩效考核确定员工工作的情况。
（2） 在绩效考核结果的基础上对工作中的不足进行强化培训，使员工能力和企业竞争力得到整体提升。
（3） 对绩效考核优秀的员工进行长期和短期的职业规划，并通过竞聘上岗的机制，使优秀的员工得到晋升。
（4） 强化优秀员工的奖励和评选机制，加强公司人才储备。
五、根据考核结果和公司的发展，不断的调整制度、薪资、人员要求、考核制度等。
② HR如何提高人力资源工作在企业中的地位
虽然目前国内企业对人力资源工作的重视达到了前所未有的高度，但是离“战略”的高度依然相去甚远。这与我国人力资源管理的发展状况有很大关系，但是作为HR，提高人力资源工作的地位，引起企业（准确地说应该是企业老板）的重视，本就是自身义不容辞的责任。那么，面临着不同企业对HR部门的定位不一样，HR又应该如何面临挑战，提升HR地位，体现HR价值，顺利的完成自身使命，赢得公司与个人的共赢局面，去打造个人职业品牌呢？做到“三个了解”1、了解企业的发展阶段是创业阶段？是成长阶段？是成熟期？还是衰退阶段？不同的企业发展阶段，相应的人力资源管理手段也不一样。比如在公司创业阶段，公司关注的市场和份额，关注的财务指标，灵活的工作和管理方式反而有利于应对瞬息万变的市场变化，对这个阶段的企业来说，更应重视一般员工中优秀人才的价值实现，使得他们能够迅速成长为熟练员工或中层员工，通过竞争和淘汰选拔优秀人才。对崭露头角的人不妨加以重用，而对一般员工流失率较高的现象不必太在意。2、了解自己的使命为了加强管理的？是杀人裁员的？还是达到老板的某个目的？我们应该要了解到公司对自己的要求，了解到自己的定位，了解自己的使命，一方面可以知道自己要做什么，另一方面也是为了更好的保护自己。3、了解公司的业务我们要知道公司的行业、业务、流程、客户等，这个是我们的必备的知识储备，只有这样我们才能够与其他部门有共同语言，才能在具体工作中，不被蒙蔽，有自己的判断，更好的开展HR管理活动。三个对策1、打铁也需自身硬，努力提高自身能力（1）思想上的转变。地位不是老板赏赐给的，而是我们争取来的，从公司经营的角度看，贡献带来价值，价值带来地位，而我们的自身价值来源于我们的高附加值的贡献；我们的工作重点要从实现人事管理到人力资源管理的转移。因为我们的思维决定着我们的行为，我们的行为决定着我们的习惯，我们的习惯决定着我们的素质，而我们的素质则决定着我们的命运。我们一定要认识到这一点。举个例子：现在很多企业都在做员工流失率的统计和调查，就是把所有离职人数除以年初人数加上年终人数的平均值，看看走了多少人。可是，在流失人员当中有你想留而没有留住，有你不想留而走的，这些仅仅是个数据，没有多大意义，关键是在数字背后的思考。我们要找到一些关键的数据和指标，比如高级营销人员和专业技术人员的流失率，比如连续两年甚至多年考绩为员工的流失率，因为他们构成了公司的人力资本，他们的流失给公司造成了损失最大。针对这几类人进行有目的的调查，分析他们为什么会流失？流失到哪里了？对公司带来什么影响？我们该如何提出解决方案，避免这类事情的发生？。这样，老板就会觉得，我们不仅仅是做的人事工作，因为我们提高能够的高质量的服务，提高了附加值，也让老板认识到我们工作的重要性了。（2）专业知识上的准备。我们要了解人力资源前沿理论，主动了解HR行业动态，要成为“专家”，在单位里，千万不要让别人在HRM方面懂得比我们还多，那就不太妙了，我们最起码要做到，在老板和其他管理者面前可以自豪且自信的告诉他们：我们是专家。（3）工具的运用和创新。寻找标杆，运用理论，结合实际的创新。同样的BSC理论，两个不同的人，看到是同一本书，同一个理论，但是结果是有可能不一样的，差别在哪里呢？我认为，差距不在理论的掌握，而是在工具的创新和运用。如果光是看理论书，我们学到的仅仅是知识，这个时候还不能形成生产力，只有我们把理论进行创新，寻找到工具，把理论和工具结合起来，移植到公司中，这个时候才是知识才真正的形成了生产力，有了它的价值。这个也是为什么很多公司在招聘的时候，把工作经历看的很重要的一个原因。机会是不能等来的，我们要主动迎上去，积极的准备迎接挑战，否则；如果当机会来临的时候再去临阵磨枪，我们就已经慢了一拍，无法胜任公司的要求了。 2、提高沟通能力和技巧（1）要有主动的态度要主动的与老板交流，了解企业的定位，认清自己的位置，不能光等着老板去与你主动交流。我们不能抱怨老板不与我们交流，我们要检讨一下自己，我们做到主动了吗？只有努力去付出，才知道行还是不行。（2）与老板建立起常态的沟通机制在我的前一个单位，我与我的老板是通过E-MAIL去沟通的，而且频率比较高，我只要有什么想法，或是了解到公司的一些情况（不但是HR管理，而是涉及到公司经营管理的所有领域），我就会在第一时间内把情况和我的解决方案提供给老板。这一点，我老板很喜欢，也很欣赏我的做法，我的每一个电子邮件他都能做到认真回复，这样我们就有个一个互动的效果，这段工作经历，使我受益非浅。其实，谈到自己的专业知识去影响老板，在这里我们要纠正一个误区，因为一谈到影响老板，我们喜欢用的一个词是“洗脑”，其实我们不能用这个词，我们应该着重于对话，着重交流，不能用一个居高临下的思想姿态去指导自己的行为，重要的是用心去交流。（3）做好服务，甘当幕后英雄我们要做好服务，把直线经理推到一线中，确定非人力资源经理的人力资源管理职能。把人力资源部门定位在充当着“专家+顾问”的角色，实施服务式管理，不要把问题和焦点都集中到自己身上。我们可以尝试着制定两个手册：给老板的《劳动法律法规手册》和和给有权者的《部门经理人手册》。3、学会换位思考（1）要学会站在老板的角度看问题站的角度不一样，想法不同，方法和出发点也不同。我们要想办法了解到老板在关注什么？关注老板所关注的，把自己与老板的交流重点实现由操作层面的问题朝向战略层面的问题转变。试想下，今天我和老板交流的问题是“公司三年后有多大规模？需要要什么样的人才？公司管理团队的搭配是否合理？等等”，老板怎么能不感兴趣呢？另外，我们要多解决问题，而不是制造问题，要拿多套方案供老板选择，而不是让老板仅仅去做“YSE”OR“NO”的判断。（2）该说的要说，千万不能因为怕被拒绝不敢提建议。我们要恪守职业道德，老板想做，但违反了法律法规，面临着风险，虽然他态度很坚决，我们也应该提醒，把可能出现的问题和后果摆出来。不说，是我们的责任，是我们的能力不够，没有预见到风险；说了，也沟通过，但是老板没有采纳，最起码我们是尽了责任。否则出了问题，老板肯定会责怪你没有提醒，对你的能力也开始怀疑了。（3）不要抱怨老板，要维护老板的权威。有的时候，老板因为从整体和全局方面的考虑，也许是老板的固执，没有采纳我们的建议或方案，而事实后来证明老板的选择是错误的，我们的方案才是可行的，我们也不要抱怨，私下说老板没有水平，抱幸灾乐祸的看法，通过贬低这个来提高我们自己的水平，是个很大的忌讳，对我们没有任何好处，是在自毁长城。相反，我们要时刻去维护老板的权威，表现出很体谅的态度，必要的时候也主动去承担点责任，这个才是我们应有的态度。维护了老板的权威，我们也就有了强有力的支援力量。我们的工作不等同于公司的经营与管理，我们的定位也是在“专家+顾问”的角色，我们设计一系列的方案如果没有能够解决问题，或者说没有达成目标，也不能武断的说HR没有能力，也许，方案不好，原因在老板们的执行力不够，或是对HR部门的支援不足。因此，我们要时刻有两个观念：首先，老板才是公司真正的HR总监，他拥有着最好的决定权；其次，人力资源管理不仅仅是HR部门的责任，它应是所有管理者的职责，只不过我们的分工不同而已。那么如果公司的现实还不允许我们去做我们想做的战略性管理，我们现阶段又该怎么办呢？我认为，要甘心从小事做起，从基础做起，做好迎接挑战的准备，逐步提升HR部门的地位。最后想说的是，对自己负责更为重要，该出手的时候就出手，当发现自己职业规划和公司，和老板之间实在不能共处时，该说分手我们还是要坚决说再见，共赢是我们的最好的选择，实在无法实现，我们也只有去另觅明君了。
③ 人力资源部应该怎么样发挥他的特定职能
1、它可以清晰的配置企业资源。当企业内外部环境发生变化时，企业的预算也会跟着变化，各个部门的头头都比人资部着急，企业的人力资源只是跟着变，而且能够提前预期，避免了人资部天天救火的局面。试想，如果今天要求你招聘生产经理，明天就要，你能做得到吗？如果实施了企业预算管理，这种情况就可以避免。年度预算因为跨度期长，指导意义不大，但是每月的滚动预算基本上就可以预计下月的人力资源需求，人力资源的工作量会大大减轻，效果肯定会更明显。
2、它有详细的计划过程，可以让老板放心。很多企业尤其是老板都认为，做管理只要结果不要过程，但是，老板们更怕没有过程，而不敢去相信结果，所以才不敢放权，老板在这里自己打了自己的嘴。如，总经理向老板承诺明年净利润达到一个亿，老板不敢相信，老板会认为其夸海口，会要求其提供实现一个亿的依据，会要求其仔细详尽地分析人、财、物、供、产、销的每个环节，而这些都是属于预算的范畴。也就是讲，总经理如果拿不出切合可行的预算方案，老板是不会认可一个亿的目标，就不会承诺给总经理多少待遇的。这里要特别告诫某些不称职的人资人员，不要认为人力资源的工作就是“发卷子，等答卷”，必须要有过程，才有可能把人力资源工作做好。
3、各人员绩效都在同一个平台上操作。传统的绩效考核就是发卷子和等答卷，碰到不称职的下属，其上级也不会去监管，只是最后“秋后算账”,这不是人力资源管理真正的内涵，如何用好人、如何培养人、如何寻找和发现人的问题、如何解决人的问题、如何使其发挥更大的绩效、如何实现企业目标与个人目标，如何使企业与外界、老板与个人都能双赢，这是关键。很显然，传统的人力资源管理很难做到这一点。为什么做不到？最核心的问题是没有把所有人员的绩效都放在同一个操作平台上来作业。
4、预算是一个系统，是一门共同的交际语言，人力资源的职能与使命在这里都可以得到发挥。人力资源可以不非常专业销售、采购、技术、生产等，也不会有人认为你是外行，你摆正自己的位置则行。
当然，虽然各个公司的人力资源都叫HR，但并不意味着HR 做的就是独立于公司具体业务之外的事情，不懂自己公司所进行的业务，不了解自己公司的生产和销售的流程，那根本不可能主动去服务好，所以HR 必须也要了解技术，并且能够做到从HR 的角度协助和支持技术管理。
④ 人力资源部在公司的作用是什么
根据我在互联网查询的情况：
1、全面负责公司的人力资源管理与开发工作，制定本公司人力资源管理的方针、政策和制度。
2、负责公司人员招聘活动，办理公司员工人事变动及离退休事宜。
3、负责制订员工培训计划并实施，组织公司员工进行各类执业资格证书的考试工作。
4、负责员工劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，积极和劳动部门联系，负责公司一般工伤事故的报案、处理、索赔。
5、完善公司薪酬和激励制度，调动员工积极性，组织制定公司绩效考核制度，定期进行员工考核。
6、负责集团员工的劳动社会保险。
7、全面负责集团公司工会各项事宜，组织开展各项活动，做好工会台账。
8、对工程资料的收集，注意工程资料的完整性，资料不全一律不得进入档案室。
9、协助做好工程合同的签订及收集并归档。
10、对开发资料的收集归档。
11、负责对现有档案的检查、鉴定、销毁、报销工作。
12、做好本部门其他事宜及领导下发的各项任务。
⑤ 如何发挥HR人力资源部门的潜力和优势
让HR从繁琐的日常事务中解脱出来，发挥自身优势做特长的事情。
作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献及变化能力的产出。人力资源管理分为四个基本角色,它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程序及管理转型和变化。
但在引入人力资源综合管理解决方案之前，对大量繁杂的资料收集、统计和分析工作局限于手工或半手工，总公司分公司之间没有直接的数据联系，使人力资源的信息无法共享，对人力资源开发和决策的支持有限，这无疑成为企业人力资源开发的瓶颈，限制了“以人为本”的经营理念的进一步发展。
因此，要把人力资源管理者从非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务中解放出来，用简练规范的业务流程完成大部分重复、缺少附加值的手工作业。同时，人力资源部门不仅需要着手充分调动员工的积极和创造性，还要将其努力的方向有意识地、有前瞻性地向企业目标靠拢，这是现化企业人力资源管理信息化的重点。
⑥ 如何提高人事在公司的地位及作用
人力资源部可以从以下三个方面着手：
一、 最大程度彰显人力资源部存在的价值。
简单来说，没有人力资源部，企业玩不转，而且没了人力资源部，企业会出大问题。随着《劳动合同法》的颁布和实施，劳动者自我权益保护意识地提高，以及劳资纠纷的增多，人力资源部存在的价值和作用随之提高，企业在招人、用人过程中更多考虑的是如何最大程度上降低企业用工的风险，这是人力资源部最擅长的。在企业中，人力资源部存在的价值在于：1、为企业降低劳资风险，维护企业良好的社会形象；2、为企业招聘到合适的人员，确保企业生产经营活动的正常进行；3、为企业制定规章制度，提高企业内部管理水平；4、为企业制定科学的绩效考核和薪酬制度，最大程度上调动员工的工作积极性；5、为企业内部门的沟通牵线搭桥，确保企业内部沟通机制的畅通；6、为企业员工筹划文体活动，提高员工满意度；7、为企业员工办理社会保险，最大限度降低企业工伤赔付风险；8、为企业收集最新国家人力资源和社会保障政策，给企业及时调整用工政策提供支持；9、为企业进行外部薪酬调查，给企业制定薪酬制度提供数据支持；10、为企业用人提供建设性的意见，减少企业用错人的成本……
二、 把握好人力资源部在企业中的定位。
人力资源部在企业中的定位，就是要回答人力资源部在企业中到底扮演什么的角色的问题，只有回答这个问题，人力资源部的工作才能有一个明确的方向和目标。从人力资源部的角度，人力资源部有三大定位：1、事务性的部门。事务性的部门自然做着事务性的工作，这在很多企业是普遍存在的，而老板为了省更多人力成本，往往会把行政的工作并入到人力资源部中，甚至在一些企业，采购工作、后勤工作都并入到人力资源部中，人力资源部成了大杂烩。这样一来，人力资源部的工作量增加了不说，人力资源部要想做专业性的工作几乎是不可能了。2、专业性的部门。人力资源部就是一个专业性部门，就像财务部一样，有自己专业的事情要做，六大模块都有专门的人去做，面对别人问人力资源部的人是什么人啊，我们可以自豪地跟对方说，我们是人力资源专家！专业性的部门自然要把工作做得很细，通盘考虑各方面的因素，管控劳资风险是第一要义，降低企业人工成本是努力方向，提供人员素质是必做的工作，及时招聘人员到位是全力以赴的工作。我们只有把六大模块做的很细、很专的时候，我们才能自豪地说，我们是人力资源专家，否则专业性从何体现？3、顾问型的部门。顾问型的部门，意味着人力资源部在企业中扮演着顾问和咨询的部门，有问题、有难题、有不能解决的问题第一时间想到的是人力资源部，这时候的人力资源部，其重要性是显而易见的。一般来说，在企业中能够有问题就去问人力资源部的有三个人群：⑴老板或高管。这类人群问的更多是战略性问题，比如国家劳资方面有什么最新政策、我们公司人工成本比去年是增加还是减少、公司最近想出台一些政策看你们人力资源部有什么建议等等。⑵部门负责人。这类人群问的更多是与部门相关的问题，比如我们部门有一个员工我很不满意决定解聘想跟你们人力资源部商量一下、我们部门有一个员工连续旷工3天不来上班你们人力资源部如何解决等等。⑶基层员工。这类人群问的更多是与自己利益或权益相关的问题，比如我这个月周末加班20个小时你们报了没有、我要求加薪的申请表批了没有、我要休年假领导批了没有、我的社保从外地转入能不能续上等等。
三、 成为业务人员的合作伙伴。
人力资源部之所以在公司的地位不高，除了做着事务性工作不被老板重视，很大程度上是因为人力资源部对业务没有多大帮助，HR对业务不熟悉。人力资源部在公司地位的提高，需要的是观念上和行动上的改变：人力资源部不单单是作为企业后台支持部门存在，更重要的是要以业务合作伙伴的角色出现；人力资源部不单单做着事务性的工作，更重要的是还做着与战略相关及支持业务部门的工作；HR不单单懂人力资源，还懂业务；人力资源部不单单只出现在后台，更重要的是可以走到前台参与业务部门的工作，满足业务部门提供的需求，为业务部门提供最佳的人力资源解决方案。成为业务人员的合作伙伴，首先要求HR要熟悉公司的业务模块，比如公司主要做哪方面的业务、业务员的日常工作有哪些、公司业务在行业中处于什么位置等。其次，人力资源部要跟业务部门有一个良好的工作对接，业务部门提出的需求，人力资源部要全力想办法予以满足，业务部门想到的，人力资源能想到，业务部门没想到的，人力资源部第一时间想到。
⑦ 人力资源部在公司中的地位和作用
人力资源部，是指对单位中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。在单位中属于管理部门。
作用：
1、制订、修改单位各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
2、根据单位发展战略，分析单位现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
3、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
4、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
5、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织单位各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
6、根据单位规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
7、制定单位的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
8、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
9、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对单位领导班子的年度考核。
10、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
(7)人力资源部如何在公司立威扩展阅读：
HR管理的一个核心：
对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在单位中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。
关于人力资源管理在单位中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。
要从单位价值创造的主体和要素出发来建立单位的价值理念。即明确在单位中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。
这一环节落实到单位的具体制度，就形成了单位的目标（牵引）与工作规范。
参考资料来源：网络-人力资源部
⑧ 人力资源部门在公司中的作用是什么为什么呢
人力资源部门是一个企业管理发展中最关键的组成部分，对于公司发展来说是非常重要的，人力资源管理有两大模块，人力资源规划和招聘，还要负责编制岗位的说明书，以及HR分析企业岗位职责和能力的要求，从而撰写一份清晰的岗位制度，对于招聘计划的执行起到指导和参考的作用。
一个企业想要长久发展，就需要人力资源部门为公司吸取更多的优秀人才，人力资源管理就是要管理一个员工从面试到入职到离职的所有事项，每一项都离不开人力资源部门，所以说人力资源部门对公司的快速发展起到了非常重要的作用。
⑨ 人力资源部一般在企业中有什么作用
一家公司的发展是离不开人才的，每个人都有自己的专长和技能，而怎么将合适的人安排到合适的岗位就是人力资源部门的职责，很多人对于人力资源部门的作用不了解的，以为这样的部门对于公司的发展没有多大的帮助，其实这是错误的想法。
可以说，如果没有人力资源部门，那么，公司的发展是会停滞不前的，只有整合人才资源，才能充分调动人才的工作效率，从而使公司运转起来，人力资源部门对于公司的成立、发展、强大是有不可取代的地位的。
⑩ 如何提升人力资源部门的地位
办企业就是带团队，如何将人发挥到最大极限，如何选好人、用好人、留住人、育好人，这些都是人力资源的主要职责。按理说，企业管理的每项工作都与人有关，人力资源工作非常重要。正如着名管理大师杰克·韦尔奇说过：人力资源在企业中应该是排在第二的位置。年初集团总裁邵博士也在年初谈论过人力资源地位的问题。
但从事人力资源工作的人都深有体会：人力资源是个打杂的部门，什么都做，甚至有些与人力资源毫无关系的工作，其地位往往是排在企业倒数第一二位。为什么人力资源地位没有提升到应有的高度呢？
首先，从人力资源发展历史看。人力资源职能是从各总经理或部门经理职能中分离出来的。随着企业的发展，各总经理或部门经理没时间处理更多的事务性工作，于是分离出了专门的人事部门。起初的人事部门主要管管档案等简单的人事工作。再加上人力资源工作作为一个正式的学科的时间不太长，人力资源理论还未非常的完善。
其次，从企业发展的现状来看。目前我国大部分企业都属于中小型企业。这个时候，发展才是硬道理，即生产型企业注重生产管理，销售型企业注重销售管理，再加强财务监控。正是因为企业小，管理相当较简单，对人的管理较容易，没有什么棘手的问题，所以人力资源管理工作没有得到充分的重视，人力资源地位并未提高至应有的高度，于是不少文员、财务人员等从事人力资源工作。不可能投入大量的人力和物力进行人力资源开发。人力资源工作者即使想花力气进行人力资源研究，却因为人手配备不够，或者各部门配合度不够，人力资源作用得不到充分的发挥，人力资源地位得不到提升。真正的大企业人力资源部分工精细，还是非常规范的。
企业的竞争归根结底是人才的竞争。华为因采用了较好的人力资源策略所以才得以快速发展。企业的发展离不开人力资源工作的加强，离不开人才的开发。古往今来，注重人才培养的企业或国家能够迅速强大，要想企业强大，人力资源地位必须得到提升和重视。那么，怎样提升人力资源的地位，让人力资源工作真正发挥应有的作用呢？
第一、人力资源工作者要加强人力资源知识的学习。别人不重视人力资源，作为人力资源从业者，我们不能不重视人力资源。这就要求我们多学习人力资源基本理论知识，多参加人力资源培训班，参加人力资源师考试，提高自身的人力资源理论水平。
第二、人力资源工作者要加强人力资源实践动手能力的提高。光有人力资源知识不行，还需会用人力资源理论知识解决实践问题。这就要求人力资源工作者不断运用人力资源知识，结合公司实践情况，不断总结和评估，经常到大企业学习人力资源经验，将知识变成实践。
第三、人力资源工作者要深入各部门，了解各岗位职责和流程。人力资源工作的一切都是围绕人而展开。人力资源工作者要经常深入到公司的各部门、各岗位，了解员工的心态，了解各岗位职责和业务流程，只有这样才能管好人。
第四、人力资源工作者要加强与学校、人才市场的联系。只有这样，才能及时了解人才市场的现状，了解人才的需求，及时有效的招至企业合适的人。
第五、人力资源工作者要善于整合各种资源。特别是公司现有的资源，根据员工需求进行一系列的培训，提高员工的工作技能。
第六、企业要加强人力资源的投入和重视。有些企业家总是抱怨员工工作热情不高，品质经常出差错，这些都是人力资源工作没做到位的表现，只有各企业家重视人力资源工作，相信人力资源是门专业性、艺术性非常强的工作，加大投入力度。这样，人力资源工作者才有信心专心做好人力资源工作。
总之，要想提升人力资源地位，最关键是人力资源工作者要提高自身人力资源修养，做到专一、专注，具有自己的竞争力，为老板解决一些头痛的人事问题，逐步取得老板的信任，人力资源工作才能得以有效地贯彻实施，当然也离不开各老板的大力支持。