A. 人力资源二级考试科目有几科如何备考
【导读】人力资源管理师考试的报考条件相对宽松，因此许多在校大学生以及已踏入社会多年的工作者们都在备考。而对于社会工作者来说，由于毕业多年，太久没有学习和参加考试，自行备考就感觉无从下手。另外也有部分同学平时工作较忙，没有固定集中时间投入到学习中，同时自学和自律性不高，学习效率非常低。那么如何才能在最优的时间内高效备考人力资源二级考试呢?
首先需要了解考试的基本情况，包括考试科目、考试内容、考试方式和考试题型等;其次，找到适合自己学习的方法和技巧;最后根据自身情况制定学习任务和学习计划。当然最重要的还是严格督促自己学习，完成对应的学习任务。接下来，我们一起解读“人力资源二级考试科目有几科?如何备考?”。
一、人力资源二级考试科目有几科?
人力资源管理师考试(二级)和(一级)的科目相同，一共有三个考试科目，分别是《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。
其中《理论知识》的题型均为客观题，即单项选择题和多项选择题，其考试难度最小;而《技能操作》考核的题型更加复杂，包括计算分析题、案例分析题和方案设计题等;《综合评审》包括写论文和论文答辩。
人力资源管理师的考试内容主要涉及六大部分，分别是企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理、绩效管理、薪酬福利管理等以及相关的基础知识。
小编提醒：对于备考《基础知识》，一定要打好基础，而对于《技能操作》这一科目，对没有实际经验的工作者来说，想要通过考试，必须要多花时间和精力。
二、人力资源二级考试该如何备考?
1、制定学习计划。
同学们需要确定自己要学习的科目，并结合自己的时间，给自己制定一个切实可行的学习计划。学习计划应该根据自己的情况明确每天看哪一章，哪些节，甚至做多少习题。同时，合理安排学习时间，也就是说需要根据章节内容的难易程度合理地分配时间，对于考点多、题目难的重点章节，就要多花些时间来复习。同学们要注意每天必须严格按照计划执行，不可“三天打鱼两天晒网”的，必须要完成当天的学习任务，按部就班，从容备考。
2、教材至少要看两遍。
备考人力资源管理师考试需要以教材为基础，建议至少要看两遍。第一遍，看书速度会相对来说比较慢，因为只有一个目的，就是保证能够理解教材的所有内容，记不住没关系。第二遍，主要是针对教材目录，同学们要以思维导图的思维方式，将教材的内容逐步梳理，并且要在脑海中行成框架性的体系，比如遇到一个知识点，一眼便知道是哪个章节的内容，在教材中大概处于什么位置，这点有利于解答技能、综合题。
注明：在教材选择方面，尽量选择劳动和社会保障部培训就业司指定的教材，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。
3、刷题。
在最后的冲刺阶段，需要至少做3-5套历年真题，建议闭卷作答，做完后再核对答案，对的确认自己是否理解，错的就要及时翻阅教材找到正确的答案，理解并掌握教材中的相关内容，可以再次巩固知识点内容，查漏补缺。
4、归纳重点记忆。
对于一些常考内容，经常会出现，自己也能理解，但就是记不住。对于这些内容，可以按照章节进行总结和归纳，然后每天晚上睡觉前看一遍，直到自己记住为止。当然，之前记住的内容，每三天建议复习一次，直到可以记住。此外，保持积极乐观的情绪，可以大幅提高大脑的学习效率。
以上就是人力资源二级考试考试科目和备考建议，大家也可以根据自身实际情况来制定备考计划。但最重要的还是上面说到的，学习计划要严格去执行，不然制定计划将毫无意义。希望小伙伴们都能轻松备考，早日通过人力资源管理师考试。
B. 人力资源管理概论的目录
第一章人力资源与人力资源管理概述
引导案例
第一节人力资源概述
第二节人力资源管理概述
第三节战略性人力资源管理
章末案例
第二章人力资源管理的理论基础
引导案例
第一节人性假设理论
第二节激励理论
第三节人力资源管理的环境
章末案例
第三章人力资源管理者和人力资源管理部门
引导案例
第一节管理者概述
第二节人力资源管理者和人力资源管理部门
章末案例
第四章职位分析与胜任素质模型
引导案例
第一节职位分析概述
第二节职位分析的具体实施
第三节职位说明书的编写
第四节胜任素质模型
章末案例
第五章人力资源规划
引导案例
第一节人力资源规划概述
第二节人力资源需求、供给的预测和平衡．
章末案例
第六章员工招聘
引导案例
第一节员工招聘
第二节招募的渠道与方法
第三节员工甄选
章末案例
第七章职业生涯规划与管理
引导案例
第一节职业生涯规划与职业生涯管理概述
第二节职业生涯规划与管理的基本理论
第三节职业生涯规划
第四节职业生涯管理
章末案例
第八章培训与开发
引导案例
第一节培训与开发概述
第二节培训与开发工作的具体实施
第三节培训与开发的主要方法
章末案例
第九章绩效管理
引导案例
第一节绩效管理概述
第二节绩效计划
第三节绩效跟进
第四节绩效考核
第五节绩效反馈
章末案例
第十章薪酬管理
引导案例
第一节薪酬管理概述
第二节基本薪酬
第三节可变薪酬
第四节福利
章末案例
第十一章员工关系管理
引导案例
第一节员工关系概述
第二节劳动关系
第三节劳动保护
章末案例
C. 人力资源六大模块实操精解的图书目录
第一章 概述
第一节 基础建设
第二节 结构模式
第三节 变革管理
第四节公司治理结构
第二章 组织规划
第一节 组织设计与职能
第二节 工作分析与职务说明
第三节 组织编制与岗位配置
第四节 管理幅度与层次
第五节 定编定岗管理
第六节 职级划分与任职资格
第七节 人力规划与盘点 第三章 人力需求与招聘
第一节 需求分析
第二节 需求申请
第三节 高校人才需求计划
第四节 招聘渠道建设
第五节 高校大学生招聘管理
第六节 社会招聘管理
第七节 企业内部招聘管理
第四章 人员选拔与录用
第一节 人才选拔过程
第二节 测试方法与面谈技巧
第三节 人才录用程序
第四节 人事信息与人才库建立
第五节 新进人员报到与试用程序
第六节 人才试用考核管理
第七节 新人访谈机制
第五章 人才测评
第一节 测评的方法
第二节 测评的技术
第三节 测评程序构建
第六章 人员晋升与离退
第一节 概述
第二节 轮岗管理流程
第三节 晋升管理规定
第四节 离职作业程序
第五节 离职面谈技巧 第七章 培训种类与体系介绍
第一节 培训的六大种类
第二节 培训的六大体系
第八章 培训课程与讲师管理
第一节 培训课程种类与操作
第二节 培训讲师分类与管理
第九章 培训执行程序
第一节 培训的需求
第二节 培训的计划
第三节 培训的实施
第四节 培训的总结与改善
第十章 培训规划过程
第一节 培训体系制度化
第二节 年度培训课程规划
第三节 年度培训预算
第四节 培训成效的评估
第五节 培训成本分析
第六节 培训评估方法
第七节 人力资源部的自我评估 第十一章 绩效考核基础
第一节 绩效考核的目的
第二节 绩效考核的功能
第三节 绩效考核的标准
第四节 绩效考核的种类
第五节 绩效考核的方法
第六节 绩效考核的陷阱
第十二章绩效考核体系
第一节目标管理体系（MBO）
第二节 平衡计分卡绩效考核体系（BSC）
第三节关键绩效指标考核体系（KPI）
第十三章 绩效考核程序
第一节 绩效考核方案的设计
第二节 绩效考核的组织与实施
第三节 绩效考核过程检讨
第四节 绩效考核改善步骤
第十四章 绩效面谈与员工辅导
第一节 绩效面谈的实施
第二节 有效的绩效改进计划
第三节 有效的辅导 第十五章 薪酬激励种类
第一节 固定薪酬
第二节 绩效奖酬
第三节 激励奖酬
第十六章 薪资福利政策
第一节 企业薪资福利理念
第二节 企业的薪资福利策略
第三节 薪资福利管理趋势
第四节 薪资的新价值观
第五节 福利的新价值观
第十七章 薪资福利模式
第一节 企业薪资福利架构
第二节 薪资的构成
第三节 福利的构成
第四节 劳动保障福利
第五节 VIP福利
第十八章 工作评价与薪资福利调查
第一节 了解人的因素
第二节 掌握工作评价的因素
第三节 成立人事评委会
第四节 实施工作评价
第五节 内部薪资福利调查
第六节 薪资福利外部调查
第十九章 薪资福利设计与调整
第一节 设计前检核
第二节 本薪设计
第三节 绩效奖酬设计
第四节 激励奖酬设计
第五节 福利规划
第六节 薪资与福利调整 第二十章员工关系管理现状与发展
第一节 员工关系管理的需求与产生
第二节 员工关系管理的建立与维系
第三节 员工关系在人力资源管理中的地位
第四节 员工关系管理与企业文化
第二十一章 员工心理与素质分析
第一节 员工心理分析
第二节 员工素质分析
第二十二章 员工关系维护
第一节 工会与职工代表
第二节 危机事件处理
第三节 职业健康安全管理
第四节 社会责任
第二十三章 员工关系培养
第一节 心理契约
第二节 新员工访查
第三节 文化与康乐
第四节 员工精神激励
第五节 员工申诉管理
第六节 员工心理辅导
第二十四章 员工关系调研
第一节 员工满意与忠诚度调研
第二节 员工满意度战略
D. 人力资源管理概论的图书目录
第一章企业核心能力与人力资源管理
第一节企业的核心能力要素与人力资源
一. 企业的核心能力
二. 人力资源以及人力资源管理
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势
一. “战略——核心能力——核心人力资本”模型
二.人力资源管理实践获取竞争优势的模型
三. 国内人力资源管理学界的主要模型与观点
四.人力资源管理支持企业的核心能力或竞争优势的实际证据
第三节提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担
一.人力资源管理在现代企业中的角色定位
二.人力资源管理的职责分担
三.人力资源管理者和人力资源部门的职责
四.人力资源管理者的素质模型
第四节人力资源管理的历史. 现状与未来
一.人力资源管理的历史沿革
二. 当前人力资源管理面临的问题与挑战
三.人力资源管理的未来发展趋势
案例讨论
第二章战略性人力资源管理系统设计
第一节战略性人力资源管理系统设计的基础和依据
一. 企业的使命. 愿景与战略
二. 组织系统研究
三. 职位系统研究
四. 人性的基本假设
五. 人的内在能力结构与特征
六. 人力资本价值理论
第二节战略性人力资源管理系统的组成要素
一. 基于战略的人力资源规划
二. 人力资源的获取与人力资源配置
三. 基于战略和职业生涯规划的培训开发体系
四. 以职位和能力为基础的薪酬体系
五. 以关键业绩指标（KPI）为核心的绩效管理体系
第三节人力资源管理的机制
一. 牵引机制
二. 激励机制
三. 约束机制
四. 竞争淘汰机制
五. 四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合
第四节人力资源管理系统的业务运行
一. 职位分析与职位评价
二. 素质模型
三. 人力资源规划
四. 培训开发系统
五.绩效管理系统
六. 薪酬管理系统.
案例讨论
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第一节职位分析及其运用
一. 职位分析的发展脉络及范畴界定
二. 职位分析的战略意义及作用
三. 构建目标导向的职位分析系统模型
四. 职位分析方法
五. 职位描述与任职资格
六. 职位分析的组织与实施
第二节职位评价及其运用
一. 职位评价的范畴界定及发展脉络
二. 职位评价的战略意义及作用
三. 构建战略导向的职位评价系统
四. 职位评价方法
五. 开发适合组织特点的个位化职位评价方案
六. 几种典型的要素计点法职位评价方案
案例讨论
第四章人力资源战略规划
第一节人力资源战略规划概述
一.人力资源战略规划的定义
二.企业经营战略与人力资源战略规划
三.人力资源战略规划的内容
第二节人力资源战略规划的操作程序与方法
一.人力资源战略规划的基本程序
二.人力资源战略规划的技术方法
第三节人力资源战略规划的执行
一.人力资源战略规划的执行
二. 人力资源战略规划的辅助工具——人力资源管理信息系统
三.人力资源战略规划的系统推进
案例讨论
第五章员工素质模型的建立与应用
第一节素质及相关概念释义
一. 素质的概念释义
二. 素质的构成要素释义
三. 素质构成要素的特点
四. 素质与行为以及绩效之间的驱动关系
五. 素质模型
六. 素质的描述
第二节员工素质模型与企业的人力资源管理
一. 员工素质模型与企业核心竞争力的构建
二. 员工素质模型与企业人力资源管理
三. 员工素质模型与员工个人的职业生涯发展
四. 企业员工素质模型的框架
第三节员工素质模型建立的流程. 技术与方法
一. 建立员工素质模型的流程
二.行为事件访谈法的操作要点与基本方法
三. 主题分析与素质模型的建立
四. 管理类通用素质模型示例
第四节员工素质模型的应用
一. 素质模型与潜能评价
二. 素质模型与招聘甄选
三. 素质模型与绩效管理
四. 素质模型与薪酬管理
五. 素质模型与培训开发
六. 素质模型在人力资源其他业务板块的应用
案例讨论
第六章人力资源的获取与再配置
第一节人力资源的获取与再配置
一. 人力资源的获取与再配置
二. 人力资源获取与再配置的系统模型
第二节人员招募与甄选
一. 人员招募与甄选
二. 定义需求
三. 人员招募
四. 人员甄选
第三节人力资源再配置
一. 人力资源再配置
二. 人力资源再配置的理论基础
三. 工作轮换
四. 晋升. 降职与辞退
五. 竞聘上岗
案例讨论
第七章企业绩效管理体系
第一节企业绩效与绩效管理的概念
一. 企业绩效的概念
二.绩效管理的概念
第二节以战略为导向的绩效管理体系
一. 目前绩效管理中的常见问题
二. 以战略为导向的绩效管理体系
三.绩效管理与人力资源管理的关系
第三节关键绩效指标体系
一. 关键绩效指标体系的概念
二. 企业绩效评价指标体系的演进过程
三. 平衡计分卡
四. 关键绩效指标体系的构建
五. 关键绩效指标体系开发实例
第四节绩效管理实施过程
一.绩效管理实施的内容
二. 目标体系的建立
三. 绩效监控体系的建立
四.绩效考评的实施
五.绩效管理制度
案例讨论
第八章薪酬设计与薪酬管理
第一节薪酬设计的基本概念和基本原理
一. 薪酬的概念与薪酬的构成
二. 薪酬设计的四性原理
三. 关于薪酬的几种不同的视角
四. 薪酬设计的理论假设
第二节基础工资体系的设计
一. 以职位为基础的工资体系设计
二. 以任职者为基础的工资体系设计
第三节绩效调薪的设计
一. 绩效调薪的周期
二. 绩效调薪的前提
三. 绩效调薪的原理
第四节奖金体系的设计
一. 组织奖励
二. 团队奖励
三. 个人奖励与综合奖励计划
第五节福利体系的设计
一. 福利的概念与福利的功能
二. 福利的主要形式
三. 自助式的福利计划
第六节薪酬设计与管理中的两个重要问题
一. 薪酬中的税务问题
二. 薪酬沟通
案例讨论
第九章人力资源培训与开发系统
第一节人力资源培训与开发概述
一. 人力资源培训与开发的定义及地位和作用
二. 人力资源培训与开发系统模型
第二节企业培训开发系统的建立与管理
一. 企业培训与开发系统设计的出发点
二. 企业培训开发系统的构建
第三节培训效果评估
一. 培训效果评估的程序与方法
二. 培训效果评估的指标设计
第四节培训开发技术与方法
一.传统的培训方法与新培训技术
二. 建立团队有效性
三. 培训方法的选择
第五节管理人员的培训与开发
一. 管理人员与管理培训
二. 基于管理者胜任能力的管理培训
三.企业接班人计划（继任计划）
案例讨论
第十章人力资源外包
第一节人力资源外包概述
一. 人力资源外包的含义
二. 人力资源外包的原因
三. 人力资源外包的作用
四. 人力资源外包的优点和缺点
五. 人力资源外包内容的选择
六. 人力资源外包方式的选择
第二节人力资源外包的步骤
一. 成立决策机构
二. 进行成本——效益分析
三. 进行研究和规划
四. 寻找可能的服务商
五. 起草项目计划书要求
六. 进行服务商分析和选择
七. 协商签订一份完善的合同_
八. 与公司全体人员, 尤其是人力资源职能人员沟通
九. 维护合同执行过程中的合作关系
十. 监控服务商的工作绩效
第三节外包合作关系的建立与维护
一.项目计划书要求
二. 关于成本报价的协议
三. 关于工作成效与收费的协议～
四. 有关质量标准的协议
五. 管理和维护服务商关系
六. 对服务商工作绩效的监控与评价
第四节人力资源外包的发展趋势
一. 人力资源外包领域逐渐扩展
二. 企业利用外包顾问进行外包工作
三. 外包服务商在结成联盟
四. 人力资源外包成为企业的一种竞争战略
五. 人力资源外包服务在向全球化方向发展
案例讨论
E. 人力资源三级里信度内容在哪一章
您好，我来回答您的提问：
“信度”出现在人力师三级教材中，主要“出场”了两次：
（1）第一次，在第二章招聘的评估，具体是P98
（2）第二次，在第五章薪酬管理，具体是P317
那什么是“信度”呢？
简单的说就是我们用某种方法进行测量某个想要的内容，如：招聘中要测量员工素质（知识、技能等），所用到的方法（如：笔试、面试、心理测试）的可信程度。
举个例子，我们要测量某个人的身高，现在有两个方法，一是用“米尺”，二是用“秤砣”，呵呵，哪个方法更可信呢？很明显，是“米尺”，那么，我们就说在测量人的身高时，“米尺”测量的信度高！
我的网络文库里为大家提供了一下具体的人力资源管理师学习和考试资料：
网址：http://wenku..com/p/lishoubin2008
F. 现代人力资源管理的内容简介
《现代人力资源管理》第一篇介绍了人力资源管理的概况，全面阐述了人力资源管理的基本理论，并介绍了中国人力资源管理的现实和当代人力资源管理的特点。第二篇、第三篇、第四篇则按照挑选人力资源管理理论和实践的前、中、后的逻辑顺序展开。在每一篇的内容上，均从人力资源管理的理论和实践两个角度展开，既介绍了人力资源管理的基本理论知识，又在实践中把人力资源管理的经验和教训进行了总结。每个章节均以引导案例开头，旨在引导学生用人力资源管理的理论去分析和解决实际问题的思路，提高读者分析问题、解决问题的能力。
《现代人力资源管理》为高等学校应用型本科人力资源管理专业的教材，也可供相关管理人员参考。
G. 如何短期内备考四级人力资源管理师考试
第一步，制定学习计划。
拿到四级人力资源管理师考试教材先翻看目录，这对即将学习的内容有个大致的了解，接着就开始制定学习计划，这里值得说一下，学习计划是按周去定的，而不是按月，这样做有利于每周及时根据实际进度对下周的工作计划进行调整，防止因突发事故导致学习计划中止，使得再往后的学习计划被一直无期限地顺延的现象的发生。四级人力资源管理师考试教材共包括六个章节，而每一个又包含几个单元和小节，如何制定学习计划?这里拿教材第一章人力规划举例，第一章涵盖了5个小节，用一周的时间去完成该章节内容的学习，即一周5天每天(晚上)计划完成一个小节内容的学习。
第二步，学会画思维导图，并按照思维导图去引导记忆，加强记忆。
四级人力资源管理师考试学会画思维导图去归纳要点，增强记忆，在学完每一章节内容后都把该章节涉及的知识要点汇总成结构图，后续再去记忆知识点时，基本不用再去翻阅教材，直接拿着结构图查漏补缺。
第三步，找到适合自己的记忆方法。
纵观四级人力资源管理师考试提纲考试题型为“单选+多选+简答+计算+材料分析”，故考试的侧重点集中在于知识点的记忆，因此，探寻适合自己的记忆方法显得十分重要，特别是是后续刷题刷多了，会出现同一道多选题，第一次做的时候做对了，第二次做反而选漏了?选多了?所以，对于这类知识点涵盖几个关键词的，在记忆的时候可以把它们浓缩成一句话进行记忆，如：“问：工作岗位研究的特点有哪些?答：共5点，对象性，应用性，综合性，科学系，系统性。”这样一个知识点，千言万语汇成一句话，即：工作岗位研究的特点有5个，对应综科系。这样以后，若四级人力资源管理师考试简答题出现考这个知识要点，只要靠着这个记忆，把“对应综科系”依次具体展开成五个小点去答就妥妥的了;遇到四级人力资源管理师考试多选题考这个点，直接在各个选项中找关键字，一网打尽;遇到四级人力资源管理师考试单选题考这个知识点，也是根据关键字逐个选项去排除就好了。
第四步，做真题!
一方面，四级人力资源管理师考试刷题能让你了解自己学的各知识点在考试中的呈现方式，另一方面，能让自己及时查漏补缺，增强记忆。一般计划用2个晚上去完成一套真题(含完成后的解析)。第一个晚上完成一套真题的单选+多选，完成后对照答案，不止于统计正确率，不论对错，基本每一题我都会看答案解析，因为四级人力资源管理师考试答案解析里会涵盖不止这一题的知识点，还会有所延伸，而这些都是考点!备考时间不足3个月的考生可以在四级人力资源管理师考试刷题过程中，把重点放在单选和多选上。第二个晚上，完成这一套真题简答题+计算题+材料分析题。四级人力资源管理师考试简答题基本上真题出现过的直接拿答案去背，做一遍再去对照答案背一遍太耗时了，也容易学习疲劳。四级人力资源管理师考试计算题思考着做一遍，实在想不通，就直接看答案，理解一遍后再做一遍，若当下实在弄不懂也不过分耗费时间去纠结这一题，暂且跳过，隔天白天一有空闲，再思考一遍或求高人指点。
四级人力资源管理师考试如何在短期内复习小编就说到这里了，祝愿各位考生都能取得成功。更多关于四级人力资源管理师考试的备考技巧，备考干货，新闻资讯等内容，小编会持续更新。
H. 人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理
【导读】薪酬管理一直都是人力资源部门的重点工作内容，同时也是人力资源管理员第五章节的重点考察内容，为此小编整理了以下人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理，希望大家可以通过试题，进行自我提升巩固，发现自己的问题并合理解决。
1.某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人。研发人员10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，员工认为干好干坏都一样，现在企业需要重新设计一个奖金分配制度，请问需要收集哪些资料?
参考答案：
企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料:
(1)市场上同行企业的奖金分配制度;
(2)岗位分析，岗位评价，能力测评，员工定级的结果和员工的工龄信息;
(3)员工实际业绩的考核信息;
(4)企业销售收入，总成本，各部门费用管理等数据;
(5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息;
(6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福利等数据。
2.甲科技公司是A国通信业巨擘。乙公司是A国甲科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处:
(1)该公司的薪酬结构
①工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。
②奖金。奖金分为两种类型:一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。
③其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。
④股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。
(2)公司薪酬运作及其特点
①底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有:
参考答案：
(1)甲科技公司薪酬机制的特点
①薪酬结构完善。甲的薪酬结构包括:a.工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，充分调动了员工的积极性。甲始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性。b.奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用。e.福利。甲的员工福利设计非常全面。d.长期奖励。有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。
②薪酬调整合理。为保持竞争优势，甲每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较。其考查因素全面、细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。
③新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。甲招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆提用;另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。
④在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级，从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。
(2)甲科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系
保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的福利待遇和奖励制度。
甲的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以甲的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素，使最优秀的人在高效率下进行工作，提高甲的核心竞争力，从而使甲进入一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。
以上就是小编今天给大家整理分享的关于“人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理”的相关内容，希望对各位考生有所帮助。希望各位已通过考生在本行业继续深耕，才不枉费四级人力资源师证书的作用。
I. 人力资源管理研究方法题型
人力资源管理是管理学中一个重要分支，是研究以人和核心资源的管理方法论问题，是着眼于招聘甄选、员工关系、薪资福利、考勤管理、绩效管理的管理功能模块与人员管理闭环，人力资源主要方法论包括案例分析法，统计分析法、描述分析法等等，具体视应用场景具体分析。希望能帮到你。