Ⅰ 企業如何選用測評工具有哪些測評工具
企業的測評有：人才測評、文化測評、戰略測評、規模測評、品質測評、產能測評、財務測評等。
「工欲善其事，必先利其器」。人才測評的關鍵是選擇合適的測評工具。經過分析，筆者認為選擇測評工具的方法主要有以下幾種：
一、 選擇成熟的測評工具
一般來說，成熟的工具是指那些信度和效度都比較高的量表。這種量表一般開發較早，經過了多次修訂，收集了充分的樣本，建立了完善的常模，使用效果比較好。更重要的是這類工具一般都經過了本土化的修訂，擁有中國人自己的常模。例如16PF人格測驗（它是由美國心理學大師卡特爾研製的）、EPPS個人興趣量表、瑞文推理測驗等。這些量表應用都比較廣泛，效果也不錯。
二、工作說明選擇工具
根據工作分析，企業可以整理得到崗位的工作說明書。它可以將崗位所需的能力、人格特質等具體化。在此基礎上可以使每一種能力對應一套測驗題目，也方便測驗中著重注意所需的人格特質，綜合幾套測驗題目，就可以選出具有所需能力和人格特質的人才。事實上，只要公司能夠結合自身工作的特點有的放矢的使用人才素質測評，就能基本上保證選出合適的人才。
三、據測評者性質進行選擇
曾有一家大型的IT公司選拔管理人才，每個應聘者都要參加2個小時的筆試。在這個過程中，不少人中途放棄了考試，也有人草率作答，使得管理者很難根據這個結果進行有效地篩選，浪費了企業和個人的時間。相反地，在招聘應屆畢業生時，這種方法非常有效，他們可以認真地把所有的題目答完。對於以上情況，應該有針對性的選擇測評工具，應體現出對社會應聘者「經驗和尊嚴」的高度重視。這個時候評價中心技術也許是最佳選擇。
選擇合適的人才素質測評工具之後，還得保證有效地使用工具，這需要專業人士的現場指導和對結果的准確分析才能測出想測的東西，選出所需的人才。
Ⅱ HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點
1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。
Ⅲ 甄選人事助理用什麼工具或方法進行選拔測試
無領導小組討論。
通過這種方式，會看出應聘人員各自的能力，可以選出領導者，追隨者，還有問題處理者等多項特長。
這種方法將是更加真實的再現人員在面臨問題的時候如何應對以及處理事務的風格。
Ⅳ 騰訊公司使用的員工甄選工具介紹
咨詢記錄 · 回答於2021-10-18
Ⅳ 人才測評工具有哪些
1、MBTI職業性格測試
根據一些媒體的追蹤，發現在所有的人才測評工具裡面，只有MBTI職業性格測試得到了最廣泛的應用。這套理論由美國的心理學家伊莎貝爾和她的母親凱瑟琳所編制，她們以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，增加了4個維度，分別組成了MBTI職業性格測試理論。每個人都能在其中找到自己的傾向，也可以在短時間內明確個人的性格特質，從而可以分析出不同的性格，在不同崗位的發展潛力。
參考 在線人才測評系統 網頁鏈接 可以先試用的。
2、霍德蘭職業興趣測試
霍德蘭職業興趣測試，是由美國心理學家經過多年的實踐經驗得出的，這套人格測試理論根據職業興趣的不同，將人格分為研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型和現實型六個類別，每個人都是這個類別的組合，每一種因素佔比的大小不一樣，也就導致每一個個體不一樣。
如果沒有從事個人職業興趣的工作，那麼便很難在職業上找到滿足感。而找到職業興趣的關鍵，就是合理運用職業興趣測評工具，尤其是認知能力較弱的大學生，霍德蘭職業興趣測試在職業教育和職業培訓，職業規劃方面都有重要的參考價值。
3、九型人格測試
九型人格，也稱為性格形態學，是由美國斯坦福大學的各個學者提出的，近些年來風靡歐美各國。其主要包括：完美型、助人型、成就型、藝術型、智慧型、忠誠型、開朗型、領袖型和和諧型。它有時候不僅是一個人才測評的工具，也為個人修養和自我提升提供了認知能力，是較為綜合的自我認識工具。特別是在揭示內在的深度價值觀上，更具有不可代替的優越性。這套理論擺脫的條理分明，指出不同的人格在不同時期可以相互轉化，一個助人型的人格，在某些條件下有可能變成開朗型，改變了傳統的人格劃分模式。
人才測評工具，難以區分誰優誰劣，不同的測評工具有其不同的應用場景，人才測評的目的就是為了給企業甄選出適合的人才，為企業的發展選才，能高效率的到達目的就是我們的追求，所以如何選擇測評工具，需要結合企業的需求和特點來做選擇，適合的才是最好的。
Ⅵ 企業用什麼方法甄選應聘者
企業用方法甄選應聘者，
99％的企業使用面試作為篩選工具，
同時面試也是企業展示自我形象的良好機會，
如果說營銷出售產品和服務那麼面試則出售企業的聲譽和形象。
Ⅶ 人才測評工具有哪些主要涉及在招聘過程中
人才測評工具有：招聘產品（校招，社招）；360反饋系統（在職員工的測評，年終績效考核測評，管理培訓生的測評）；AC評價中心（文件筐處理，無領導小組討論，角色扮演，案例分析，情景性BEI面試，內隱能力評價技術，演講答辯，管理游戲等）；素質模型構建（企業全員的模型，針對某個關鍵崗位的模型，領導力素質模型構建）
主要涉及招聘的產品，主要是從三個面來考查這個人的綜合素質，性格，能力，動力。達到人崗匹配，減少人員流動性。
Ⅷ HR 常用的人才測評工具有哪些哪種比較好
1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。
Ⅸ 人才培養模式的人才甄選
第十條 目的
通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
第十一條 甄選條件
進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
第十二條 甄選工具
1、《戰略人才推薦表》（見附件一）
2、《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）
3、《管理人員能力評價表》（見附件三）
4、職業滿意度測試（見附件四）
5、《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件五）
第十三條 甄選程序
對於公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然後由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。
4、戰略人才的培養模式
第十四條 復合型經營管理人才培養模式
第十五條 業務/管理型專才培養模式