① 如何才能工資上漲
歲末年初，又到了企業漲工資的時候，而往往這個時候企業的問題也最多，為什麽年終激勵會帶來這麽多問題呢？工資如何漲才能達到最大的激勵效果——問：為什麽年年漲工資，而員工的工資滿意度卻下降？ 答：造成這個問題的原因相對比較復雜，它主要由以下幾個情況造成的。 首先是企業內部公平問題，在企業薪酬中，員工關注內部的相對不公平遠遠大於外部的不公平，員工關心的不僅是自己的工資水平，而且關心與他人工資的比較，他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的報酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降，而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。 其次是期望值的問題。這裡麵包含三個方面。一個是員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，投入與產出掛鉤，當企業業績好時，工資上漲幅度遠遠小於效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。再者是員工的個人差異問題，能力強、業績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或者他認為工作績效與激勵並不明確時，他的工作積極性會明顯下降。還有就是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍微漲一些激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度後，這時候的員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他激勵作用反而有限。 員工對工資不滿的第三個原因是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然漲工資，但與外部相比基數太低，也會引起員工不滿。 最後是員工不滿意的原因有很多非工資因素，如工作本身不適合、企業文化、價值觀與本人不匹配、與同事關系不融洽、以及缺少晉升等等，都會導致員工滿意度下降。 問：為什麽工資年年上漲，而老闆對員工的滿意度也下降？ 答：造成老闆不滿意度的原因也很多，其中主要有以下二條： 一是期望值問題，漲工資的最好結果是人工成本的絕對值要上升，而人工成本的相對值要下降。本來老闆希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，效益會隨著工資的上漲而遞減，尤其讓老闆大為光火。由於工資的剛性特徵，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老闆自然會不高興。 二是內部矛盾增加，滿以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對漲工資感覺不公平，工作積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。人員與人員之間相互不服氣、攀比嚴重，部門與部門之間關系更難協調。不漲工資有麻煩，漲了工資找麻煩，內耗增加讓老闆增添了更多煩惱。 問：漲工資問題員工和企業為什麽難統一？ 答：作為企業來說，人工成本下降自然是好事，而員工總希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統一體，理想的結果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認的是，確實有很多企業漲工資存在隨意性，往往是老闆的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應的配套制度，導致員工的不滿。而從員工管理的角度來說，企業永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意，無論從國內以及國際調查來說，不管是年薪千萬的職業經理人還是普通的職員，薪酬滿意度都不高。這也是一個世界公認的事實。因此，確定一個讓全體員工和老闆都非常滿意的工資上漲方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對企業貢獻度高以及稱職的員工滿意就可以了。 問：工資到底該不該漲，工資上漲形式有哪些？ 答：工資上漲似乎是天經地義的事，但需要仔細考慮這個問題，如果企業工資足夠高了，有沒有上漲的必要，就需要認真探討。另一方面，是不是漲工資就能提高員工效率，這也要調查才能得知。從工資上漲的形式來說，主要有兩種，一種是被動上漲，即企業在同行上漲壓力下、通貨膨脹及員工要求下才漲工資，這樣會使工資的激勵性大打折扣。再就是企業根據市場形式及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣工資的激勵性就會更大一些。企業要把工資激勵這個工具用好，才能促進企業更好的發展。問：工資究竟如何上漲，才能讓多數人的感到滿意？ 答：這需要運用多種手段，需要企業各種制度的配合才行，具體可包括以下這些： 一是薪酬調查，外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，與同行差距多少，這樣有一個明確的比較數值，漲起來才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均中軸線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什麽，是薪酬還是晉升、還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。 二是職位評估，解決的是人員內部不公平的問題，通過評估了解各崗位的相對價值和重要性，根據崗位價值和對企業的貢獻度漲工資，才能讓員工口服心服。現在廣泛應用的要素計點法，通過這個方法算出每個職位精確的點值，並依此劃分職位等級和薪酬標准，可以大大減少內部不公平。 三是年終考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人。而年終考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在年終考核上集中體現，同時再參考員工在一年內的其他考核業績，得到總分值，這樣依據業績再來提升工資，用事實、貢獻來說話，員工不滿意情況會減少許多，老闆為不再為員工抱怨而撓頭。 四是工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊，比如說員工是五級工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經理是六級工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設計薪酬，員工經過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣對人員激勵較大。 改善工資結構還有一點是設計管理、技術工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理的持平，設計這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵技術人員，同時避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。 五是公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什麽，價值觀是什麽，在績效考核、職位評估等制度上都會突出這些，漲工資也不例外。漲工資應向企業關注的重點、關鍵的崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。 六是與其他制度相互補充。並非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的工作場所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業要根據員工意願，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。 七是合理核算工資。如前所述，工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據來年業績增長預計，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額後，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有乾的好，為企業創造價值，工資才能漲的高。 問：年終薪酬設計確實有很多學問，不是想漲就漲的事。而且它要同企業整體制度，尤其是配套的人力資源制度結合起來，漲工資才能起到最大的價值。 答：非常正確，薪酬制度並不是孤立存在的，它同企業的目標、業績管理、職位評估、晉升提拔、職業生涯規劃等都有密切關系，單純的漲工資並不會帶來員工持久的滿意度，只有整個制度聯動設計、薪酬才能起到最大的激勵作用，企業效益才會水漲船高。對許多人力資源基礎薄弱的企業來說，首先要力資源體系，搭好漲工資的基石，只有這樣，漲工資才會促進企業更好的發展，才能使讓員工、老闆都滿意！
② 影視剪輯人員如何漲工資呢
決定剪輯人員薪資的因素有很多，筆者也從事過影視剪輯工作，所以就根據個人經驗簡單說說吧。
1、平台
雖說平台和個人能力關系最低，但是好的平台從一開始就決定了個人的薪資水平。舉個例子，如果職業者在國內一流的影視後期公司做剪輯，那麼起薪就比很多小公司高，而且大公司的晉升通道通常十分明確，一般按照內部的規劃，到達一定年限和積累相當數量的項目，都可以做到穩步漲薪。
當然，如果可以盡量參與一些有價值的大型製作，讓優秀的項目案例成為你漲薪的資本。
以上是個人的一點看法。