㈠ 六西格瑪管理評估階段的方法和工具有哪些
評估階段數據收集工作常用的六西格瑪管理工具是檢查表，檢查表又叫做調查表。檢查表的用途是收集有待改進的流程績效的數據。檢查表的統一格式通常為一張表格，檢查表的設計要盡量簡單，並且要與評估的特性保持一致。檢查表的具體形式取決於所收集的數據是連續型的還是離散型的，一般而言，離散型數據的檢查表比連續型數據的檢查表要簡單一些，因為離散型數據的檢查表主要是基於技術。
常用的檢查表有以下四種：
1、記錄檢查表
記錄檢查表也稱為不合格品項目檢查表。它可以記錄一段時間內某幾項特徵出現的次數，或者是抽查的幾批同型產品中各種缺陷出現的頻次。
2、分布檢查表
分布檢查表有時也被稱為質量分布檢查表或生產工序檢驗表，用以記錄產品的某一項質量特性值的分布情況。
3、缺陷位置調查
如果一種產品的缺陷類型和其在產品上的位置有關，這時可以採用缺陷位置檢查表。缺陷位置檢查表可以直觀地反映各種缺陷的位置和密集程度。
4、缺陷原因檢查表
缺陷原因檢查表也被稱為矩陣檢查表，用來查明缺陷產生的原因。該檢查表也要求事先確定缺陷的種類和代表符號，然後把生產過程對應的設備、操作人員和工作時間等分別作為橫欄和縱欄標題。調查時在交叉欄上記錄出現的各種缺陷及其數量。
在六西格瑪改進方法中，檢查表提供了很好的改進基礎，由下表可以看出，油漆是最常發生的缺陷來源。
除了直接收集數據以外，檢查表也能用來確認流程的分布和連續型數據的頻率。製作檢查表是收集評估流程所需數據的有效工具，將檢查表存入計算機可以節省大量的時間和資源，並有助於在下一階段的分析工作中更好地利用這些數據。
㈡ 中國最常用的適合老年人的營養篩查評估工具是哪些
摘要 簡易營養評估 (MNA)於1994年開發並在雀巢獲得專利，是一種專門為老年人設計的評估工具，用於評估營養不良。其評定內容包括人體測量、整體評定、膳食問卷和主觀評定等。根據上述各項評分標准計分並相加,可進行營養不良和營養風險的評估，≧24分=營養良好，17-23.5分=營養不良風險，＜17分=營養不良。MNA是老年人最成熟的營養篩查和評估工具，也是檢測該組營養不良預後的良好工具。
㈢ gmp風險評估的工具主要有哪些
1、通常用組織數據和簡化決策用圖表形式：流程圖、檢查表、控制圖、因果圖
2、
非正式工具－以經驗和企業內部SOP為基礎，被實踐證明行之有效：質量審計、投訴處理、產品質量趨勢分析、偏差處理，CAPA（糾正與預防措施）等
3、
正式管理工具－在足夠數量的基礎數據支持下，可定量或半定量地進行風險管理缺陷模式效應分析：通過分析生產過程的各種潛在缺陷模式以判斷其對產品可能的後果；降低風險的方法針對各種缺陷模式；通過解析生產過程，將復雜問題簡單化；將缺陷、缺陷的原因和缺陷的後果聯系起來
㈣ 常見的評估方法有哪些
企業績效評估方法較多，每個企業應結合本企業實際，選擇適合本企業運作的方法。對最常見的9種評估方法，即強迫選擇量表法、行為尺度評定量表法、行為觀察量表法、混合型標准量表法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法、關鍵事件法、目標管理法、強制分布法按成本最小、操作簡單、客觀有效、改善績效4個比較指標進行比較分析，提出每種方法的適用范圍和選擇原則。
各種評估方法在滿足不同比較指標的程度上各不相同，為使比較結果清晰易見，我們簡單地把各種程度劃分成三級，即滿足程度高、滿足程度一般和滿足程度低，並且採用數值來表示這三種程度。「3」表示滿足該比較指標的程度高，「2」表示滿足該比較指標的程度一般，「1」表示滿足該比較指標的程度低。
我們在比較各種評估方法時，排除了360度評估法和關聯矩陣法。這是因為，360度評估法和關聯矩陣法並不是單獨使用的一種方法，比如在進行強迫選擇量表評分時，也可以結合360度評估法；而關聯矩陣法更多的是評估採用的一種形式，如關鍵績效指標法中關鍵績效指標通常是一個指標體系，其體現的形式就是關聯矩陣的形式。
在9種評估方法比較中，我們選定強迫選擇量表法作為參照。它對四個比較指標的明確表述是成本較低、操作簡便、客觀性得到保證，但無法使員工在評估中產生自我激勵。據此，對該方法打分（見表1）。其他評估法則通過與強迫選擇量表的比較進行打分。例如，行為尺度評定量表與強迫選擇量表相比，需要提供具體行為等級與考評標准，設計成本比較高，因此在「成本最小化」指標得分為1；每個尺度標准都用具體行為與評估者自己的專業術語來表述，操作也同樣簡便，因此在「操作簡便」得分為3；由於存在評估者判斷差異，客觀性不如強迫選擇量表，但由於有關鍵行為作依據，具有一定的客觀性，因此在「客觀有效性」得分為2；為員工提供了所需的工作改進信息和強化性反饋結果，有利於績效改進，在改進績效作用方面比強迫選擇量表好，在「改進績效的作用」得分為3.再如，目標管理法與強迫選擇量表相比，需要耗費大量的精力和時間，成本比較高，第一項得分為1；需要管理者與下屬一同進行計劃、組織、控制、交流和討論，操作比較復雜，第二項得分為1；目標具有明確性，因此客觀性得到保證，與強迫選擇量表不相上下，第三項得分為3；下屬參與目標管理的全過程，並能得到反饋，因此有利於績效改進，在改進績效作用方面比強迫選擇量表好，第四項得分為3.經過與強迫選擇量表法的比較，各種評估方法在比較指標的各項得分見表1。
通過對各種評估方法的比較，可以看到，強迫選擇量表和強制分布法是成本最低並且簡便易行的方法，但是無法對員工績效進行反饋和指導，不利於改進績效。行為尺度評定量表、行為觀察量表和混合型標准量表都是耗時耗力的一個方法，但是它操作簡便，對改善員工績效起到促進作用。關鍵績效指標法、平衡計分卡和目標管理法是需要花費大量成本，操作起來比較復雜，需要企業具備良好的管理基礎，這三種評估方法能提高企業管理的規范性，有利於促進企業和員工績效的持續改進。關鍵事件法主要運用於對作業層人員的評估，可以與行為尺度評定量表和行為觀察量表配合使用。
㈤ 家庭評估的常用工具
因人而異，因為人的動手能力是不同的，擅長乾的活就必須有相應的工具，如果不知道工具的用途那麼准備它已經沒有什麼意義了，一般有：活扳子，鉗子，偏口，尖嘴，管鉗子，電烙鐵，手電筒鑽，錘子，油石，萬用表，玻璃刀，電工刀，改錐
㈥ 自我評估工具是什麼
HR的朋友們因為工作需要，一定聽說過大大小小的各種人才測評，多少也會接觸一些。小編幫大家整理了15個在職場流行的測評工具，做下簡單的介紹。 1，DISC 4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由Inscape Publishing擁有。應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。 2，MBTI 全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的「心理類型」理論而制定的，CPP擁有它的版權。應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，小編認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。 3，CPI 全稱為California Psychological Inventory，加利福尼亞心理調查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是「無疾病的MMPI」。應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。這里小編也給大家提及一下MMPI（ Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。 4，OPQ 全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的「當家花旦」。應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。 SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。 5，DPA 全稱為Dynamics Personality Assessment. DPA研究中心的代表產品DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。 6，Learning Agility 思維敏銳度，它被定義為「從經驗當中學習並應用到新的情景的能力」，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。應用：Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，Learning Agility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關系處理能力的Decision Dynamics、分析職業動機和職業價值觀的Career Value等。 7，HA 全稱為Harrison Assessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International. HA方法結合了行為理論（Enjoyment-Performance Theory），矛盾論（"Psychologicalopposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。 8，PDP 全稱為：Professional Dyna-Metric Programs，一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如「智力理論」「特質理論」等理論和研究。應用：被一些媒體誇譽為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。 9，FIROB FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它「探究你與他人互動的典型方式」。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。 10，Caliper Profile 它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。應用：針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。 Caliper First Step作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。 11，HoganLead 霍根測評是一套專業的專注於性能相關行為的個性評定工具，由Robert Hogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。 Hogan Lead是霍根測評系列產品中專注於領導力的一個測評，另外還有Hogan Select、Hogan Develop等系列測評。應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，並為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。 12，LEA 全稱為. MRG（ManagementResearch Group）的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，並且指明改變的方向。應用：該測評專門測量在組織關系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立願景、發展追隨力、實施願景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定製個人發展計劃，真正發揮領導效能。 MRG的SPA（Sales Performance Assessment）作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。 13，GMI 全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。 14，SPM 全稱為Raven's Standard Progress Matrice，瑞文標准推理測驗。它屬於非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源於斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；後者則對應於各種特定的活動。應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標准測驗經常被用於智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落後者的彩色推理測驗（CPM）以及適用於高智力水平者的高級推理測驗（APM）。 15，HBDI 全稱為Herrmann Brain Dominance Instrument，全腦優勢測評，由美國的奈德·赫曼博士於1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用於測評人的大腦思維偏好。並且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型（Whole Brain Thinking），一個很不錯的智力測試。應用：全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來認知吸收信息，做出決定和解決問題。一旦一個人了解了他自己的思維風格方式，那麼用來提高交流，領導能力，組織能力，處理問題能力，決策能力和其他個人和人與人之間的發展的方面的大門就敞開了。因此它在個人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、研發、輔導、教學、設計、教練等多方面都有廣泛的應用。來源：《人力資源雜志》
㈦ 人才測評工具有哪些
人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
「SHL崗位匹配度測試」以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。
「AOP職場個性測試」 作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。「選才」測驗主要測量四個個方面的內容：個性特徵測試 基本工作能力測試 通用技能測試 崗位技能測試 等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。
㈧ 價值投資者必須了解的評價工具有什麼
價值投資首先適合長線投資者，短線投資不建議價值投資。價值投資的評級工具主要是基本面，基本面的要素有市值，pe，roe，營收，凈利潤，現金流等數值。股東數量也是一個參考值。
㈨ HR常用的人才測評工具是什麼各有什麼優缺點
很多企業在高速發展的過程中，都存在人才跟不上的節奏，這個時候就需要通過人才盤點——辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。
人才盤點中，難度比較大的是各種工具的運用，今天給大家分享分享的就是人才盤點的內容和所使用到的十二項工具。
人才盤點的十二項工具
工具1：Q12
Q12即蓋洛普Q12測評法，應用於員工敬業度和工作環境的測量，在人才盤點中，Q12看可以作為組織氛圍的調查工具,它包括12個問題:
1.我知道公司對我的工作要求嗎?
2.我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎?
3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎?
4.在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎?
5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎?
6.工作單位有人鼓勵我的發展嗎?
7.在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎?
8.公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎?
9.我的同事們致力於高質量的工作嗎?
10.我在工作單位有一個最要好的朋友嗎?
11.在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎?
12.過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎?
調查結果示意
