Ⅰ HR應該如何給員工制定職業發展規劃
HR應該如何給員工制定職業發展規劃？幫助員工了解公司將員工結合在一起，將專業規劃和企業發展結合起來，先嘗試展示員工。除了公司的發展之外，還有必要制定一份專業計劃工作清單，生成每個後關系圖，找到工作組之間的交叉點，並確定同一工作組內的職位的相對級別。例如，在不同部門存在管理課程，技術類和營銷職位。相同工作位置的不同級別可以輕松識別從表中識別作業促銷和轉換。
調整和完善規劃。所謂的黃金收入，人們沒有完成，更精緻的計劃可能會遇到現實中的問題，並且需要在實踐中積累經驗和課程。人力資源部的職業計劃也必須建立相關的評估系統。例如，據公司的政策，業務或員工更改，建議傾聽員工的觀察，以改善該計劃。人力資源是員工職業規劃所必需的，這可以幫助公司符合企業需求的優秀人才；還可以幫助員工更好地自我定位，走向目標。在企業發展過程中，有必要發展，提高員工質量，並調動員工的積極性。只有這種方式，企業可以在競爭中增長。
Ⅱ 人力資源規劃的內容有哪些
主要包括五方面的內容 1 戰略規劃 是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃 2 組織規劃 組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等 3 制度規劃 制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容. 4 人員規劃 人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規劃 費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制
Ⅲ 人力資源工作者如何做自我職業規劃
【引言】
陳小姐在一家電氣設備公司做HR主管，據說陳小姐是「半路出家」。雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。老闆似乎把人力資源部當成一種擺設，同事們也認為每件事情都有對口負責人處理，根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎麼辦，對自己未來的職業生涯規劃也比較迷茫。
請問：如果你是陳小姐，你會怎麼來做好自己的職業生涯規劃？
答：首先俺不是陳小姐，呵呵，匹配的東西不對等，不能幫助她。其次，陳小姐的邏輯也有問題，試問一下，崗位職責誰不了解，試問你們的崗位說明書能做到季度更新嗎，做不到，這些都是紙上談兵的事情，拿最近熱播的《軍師聯盟之虎嘯龍吟》來說，馬謖的理論可謂先進，但是實際呢，不了解實情，結果丟了街亭，害死了多少人。管理、溝通上力不從心，就是能力有問題。再有就是她所謂的都有對口負責人處理，難道銷售部的事情，陳小姐也能處理，我覺得陳小姐的困惑在於過高的估計了自己，按照陳的邏輯適合她的崗位是總經理，嘎嘎。
說實話，我們時常在招聘的時候說良好的晉昇平台啊，完善的職業生涯規劃啊，往往是自欺欺人的，試問一下大家，您自己的規劃做好了嗎？一個連自己都不了解的人，怎麼去做別人的規劃啊！
經驗分享
今天剛好有點時間，我就把一些東西整理一下，說的是實話，會傷人，大家自己斟酌。
我和大家分享一下我做人力資源的原因。
1、我為什麼會選擇人力資源作為職業？
因為人力資源能給我個人發展的空間，是一個非常Exciting的職業，理由如下：
A．人力資源是一個不會令人厭倦的職業（如果您感覺到厭倦，請您離開??）
B．人力資源是一個可以通過給企業增加價值從而實現自身價值的工作（如果您認為人力資源得不到老闆重視，您有能力做出一些事情，讓老闆看到人力資源的價值的能力嗎，如果做不到，請您離開??）
C．人力資源是一個有著廣闊發展空間的職業，永遠的求知慾和工作熱情是做好人力資源的前提（如果您的夢想只是追求名頭，所謂的HRD，人力資源的最終歸宿不是HRD，那麼請您離開??）。
2、我看人事行政到人力資源管理的發展
A．人力資源管理的發展歷經了時代的變遷，從60年代保護員工的利益（檔案管理，工會事務）70年代人事管理（行政事務性管理，政策把關）80年代的一線管理顧問90年代後期的業務戰略夥伴（提高組織競爭力），這樣一個過程說明人力資源的未來的作用會更加的重要，個人認為一個好的Boss或者Enterprise需要具備2類強人，第一要有一個好的FD，第二要有一個好的HRD，有了這2類人，企業便可經久不衰，前提是不要做違法的事情??
B．人力資源是一個職業，我列了一個表格，供大家參考
人力資源工作對比模型
C．人力資源價值模型
人力資源價值模型
3、人力資源在企業的使命和角色
人力資源充當的角色無外乎四種，即業務夥伴，基礎建設專家，員工關系管理者，變革的推動者。人力資源的價值就是要落到幫助企業業務增長的實處。老闆都不是傻子，如果老闆能看到人力資源的價值，還會不重視嗎，只是我們做的還不夠好而已，讓老闆不敢重視，畢竟要先解決生存的問題??
上面是為什麼我從事人力資源工作的原因，接上面的話題，大家知道了為什麼從事人力資源這個職業，那麼這個職業對我們個人有什麼要求，這個是我們談的人力資源要具備的技能或者素養。很多人認為專業的人力資源從業者一定會有這樣四個方面的要求，即人格魅力、專業水準、知識構成以及變革的意識。用一個素質模型給大家分析一下：
人力資源素質模型
4、人力資源對個人的品質要求
要具備這些內容：誠信、遠見、公正、開放、精確、熱忱、敏銳、原則、樂觀、助人、保密，還有其他我不知道的??
5、什麼是變革的推動者
人性的琢磨不定，事物的發展定律永遠提醒我自己，要能處理變化。變化總在發生，預測變化，監控變化，迅速適應變化，變化，享受變化，准備好再次迅速變化並再次享受變化。
6、最後我來談談人力資源從業者未來的發展：
作為分享服務的HR與HR專才
HR專才體系
作為業務部門的HR與HR通才
HR通才體系
專才就是指：職業生涯只要在單個職能領域發展；通才是指多種角色的轉換，責任范圍從小到大不斷增加??
7、HR從業的未來與挑戰：我們會失業嗎？
這里我要告訴您，只要您足夠強，未來的世界都可以屬於您，加油吧，廣大的人力資源從業者。
最後分享一句話：您現在企業人力資源所處的階段差不可怕，可怕的是您抱怨公司這不行，老闆那不行，啥也不懂，可怕的是您不具備人力資源的素質，別浪費時間了，換個工作試試吧??
Ⅳ 人力資源規劃內容是什麼
人力資源規劃是企業建立戰略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業人力資源的供需分析，預見人才需求的數量和質量要求，以此確定人力資源工作策略。
內容包括以下方面：
1、戰略規劃 ：是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種
人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃
2、組織規劃 ：組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等
3、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容.
4、人員規劃：人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等
5、費用規劃 ：費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制
Ⅳ 如何做好人力資源規劃
一、人力資源規劃的基本程序：
（一）理解企業戰略與經營目標
進行人力資源規劃的第一步就是要確認現階段的企業戰略與經營目標，明確此戰略決策對人力資源規劃的要求，以及人力資源規劃能對戰略提供的支持。
（二）人力資源供給預測
1、內部人力資源供給預測（現有人員狀況分析、員工流失分析、組織內部員工流動分析）
2、外部人力資源供給預測
外部人力資源供給主要受兩個因素影響，即全國性因素與地區性因素。
（三）人力資源需求預測
（四）人力資源供需缺口分析
（五）制定能滿足人力資源需求的政策和措施
1.解決人員短缺的政策和措施（外部招聘、內部招聘、內部晉升、繼任計劃、培訓計劃）
2.解決人力資源過剩的一般策略（提前退休、減少人員補充、增加無薪假期、重新培訓等）
（六）評估規劃的有效性並及時進行調整、控制和更新
為了給企業人力資源規劃提供正確決策的可靠依據，有必要在人力資源規劃方案執行前、中以及之後都對其效果進行評估，同時，在執行各項政策與措施時，還需要對其實施過程進行監控，並根據環境的變換隨時進行調整、控制與更新，以保證人力資源規劃方案不至於成為一紙空文，而是真正起到指導作用。
二、人力資源規劃的主要方法
（一）人力資源供給預測方法
主要有人力資源盤點法、替換單法、馬爾科夫模型法等。
（二) 人力資源需求預測方法
人力資源需求預測方法主要有定性預測方法、定量預測方法等。
Ⅵ 人力資源規劃具體做的時候步驟是什麼
人力資源規劃可分為三個步驟
第一，弄清企業現有人力資源的狀況。實現企業戰略，首先要立足於開發現有的人力資源，因此必須採用科學的評價分析方法弄清企業現有人力資源的狀況。管理者要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第二，弄清組織未來需要什麼樣的人力資源。未來人力資源的需要是由組織的戰略目標決定的。弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的餘缺狀況。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。同時，諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第三，在對現有的能力和未來需要做了全面評估以後，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度，並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後將這些預計於未來人力資源的供應結合起來，擬定人力資源管理的行動方案，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃。
人力資源規劃的主要內容包括五個方面
（一）晉升規劃。晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
（二）補充規劃。補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年後的使用問題。補充規劃也包括招聘計劃。
（三）培訓開發規劃。培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先准備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
（四）調配規劃。組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
（五）工資規劃。為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源管理必須強調人力資源規劃的動態性。 適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是經濟地使用人力資源的根本要求。規劃是分析事物的因果關系，探求適應未來的發展途徑，以作為目前的決策依據，即預先決定做什麼、何時做、誰來做。但是在規劃執行的過程中，形勢也會發生不確定的改變。規劃應當順應與尊重現實以及未來的發展趨勢。
人力資源規劃還要注意將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。人力資源規劃是組織管理的重要依據。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，都應當以人力資源規劃為依據。這就要求人力資源規劃並需具有較強的可執行性。