1. 人力資源管理的主要風險不包括哪些方面
人力資源管理的主要風險不包括哪些方面：
A、人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現
B、人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄漏
C、人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業聲譽受損
D、人力資源進入機制不當，可能導致法律訴訟或企業聲譽受損
正確答案：D
人力資源管理需關注的主要風險包括：
(1)人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現。
(2)人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄露。
(3)人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。
2. 人力資源外包的風險有哪些如何避免
一、安全風險
企業應當著重關注人力資源外包業務的安全風險，因為這一風險對企業的影響往往是致命的。由於企業實行人力資源外包業務，外包商理所應當進入企業內部，並且了解企業的生產經營情況，以便對企業員工進行合理的績效評價。
但是這樣一來人力資源外包業務的供應商將獲得大量企業的內部機密信息，存在企業內部信息向外部泄露的安全風險，從而使得企業有關員工薪酬待遇的核心資料泄露給企業同行業的競爭對手，致使企業內部的優秀員工被挖走，所以企業應當格外關注人力資源外包業務所可能帶來的安全風險。
二、法律風險
人力資源外包業務在我國屬於一種新興的業務，我國對人力資源外包業務的相關法律法規並不十分完善，沒有對人力資源外包業務進行系統的規范，因此企業在進行人力資源外包業務的過程中沒有一個標准化的流程可以遵循。
所以很多企業在開展人力資源外包業務的過程中往往不能夠形成一系列合理的規章制度，在對具體的人力資源外包業務的開展進程中存在的法律風險沒有進行重點關注，很可能在不經意之間就觸碰到法律的底線，從而使得企業因為法律風險而影響到正常的生產經營。
(2)人力資源公司風險有哪些擴展閱讀：
1、加強員工培訓
引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。
2、選擇專業外包商
選擇外包商時不能只考慮成本最優而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最後，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。
3、熟悉相關法規
我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業核心技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。
與外包商簽訂保密合同，並在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。
3. 人力資源管理主要風險點有哪些
【導讀】可以說風險無處不在，在我們做任何事情之前也都會想到其風險，或者做項目時會做風險評估，人力資源管理也是一樣的，那麼人力資源管理主要風險點有哪些?表現在什麼地方呢?我們接著往下看。
招聘風險
招聘風險首要表現在：
招聘流程不合規，招聘人員個人片面知道過強，在招聘進程中不按照科學合理的招聘流程進行，短少對應聘人員進行科學、標准性的選擇：
招聘人員不合格。或許出現招聘者無法點評應聘人員才調，不能區別應聘人員是否符合要求，甚至出現因私益而影響企業招聘公平性的狀況，就很難保證被招聘者合格：
核查風險
這種風險首要表現在：
核查政策不清楚，核查政策是績效核查的中心內容，恰當於績效核查的標准，如若核查體系不科學，核查政策不量化，核查標准不要害，那麼核查作用必定不全面不客觀，難以難以服眾不說，還會影響到企業的凝聚力和向心力，核查進程方法化。
企業沒有構成健康的績效核查文明，員工片面將績效核查作用運用等同於核查的目的，以為核查就是扣薪酬，核查者往往礙於情面在實施核查時全部員工都得高分，致使優異員工得不到有用鼓舞，落後員工知道不到自身的短少，企業丟掉活力，而績效核查也就失去了它本來的意義。
人力資源處理風險控制
防範規劃風險的首要方法是建立完善的企業人力資源點評和處理體系，根據企業長時刻翻開規劃，結合企業其時員工數量與質量的實踐狀況，企業未來幾年的翻開和整體用工狀況翻開猜想，並將猜想作用與現在現狀進行對照，構成間隔分析，然後提出立體、具化的人員招聘或解聘計劃，結束人力資源的整體均衡。一起每年要翻開對規劃實施狀況的點評，對存在過失和外因改動的狀況及時做出調整，保證規劃的合理性。
構成人力資源風險處理機制
舊的風險消除而新的又會出現，因此風險成因分析、風險類別辨認、風險控制、持續改善這幾個環節要守時、不斷地循環進行下去，然後構成有用的風險管控機制。通過對風險的守時再分析，對實施中的問題再點評，來保證風險控制計劃取得實效;一起做好記載留存，並對記載進行科學分析，為將來的風險處理供應根據。
企業要做好人力資源風險處理，首要，企業要建立事前防範保證機制。增強人力資源風險控制才調，防範風險於未然。其次，企業要建立事中防範監控機制。事中防範監控是事前防範的延伸，企業要對在職人員，特別是重要崗位員工進行揭露的核查或查驗：加強對員工個人工作實質的練習與跋涉，完善新員工的練習機制和對在職員工的核查機制。
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4. 人力資源管理的主要風險不包括哪些
人力資源管理需關注的主要風險包括：人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現。
5. 企業人力資源管理至少應當關注哪些風險
企業人力資源管理至少應當關注下列風險：（一）人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現。（二）人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄露。（三）人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。
6. 人力資源管理有哪些風險
人力資源的風險管理
人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、員工培訓、員工管理等各個環節中進
行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業
在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司
造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由於對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源
管理中的風險管理。
風險分類
一般我們可以按人力資源管理中的各環節對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、
員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。
另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防
范。
風險識別
要想防範風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動地去尋找風險。比如員工管理中，技術骨幹離職風險可能會由以下幾個方面產生
：
1、待遇：他是否對他的待遇滿意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？
5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？
7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？
8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？
10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？
11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？
人事經理要認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防範風險的第一步。
風險評估
風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：
1、根據風險識別的類型有針對性的進行調研；
2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分比表示發生可能性的程度；
3、根據程度排定優先隊列。
比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，並根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可
能性。結果如下：
（1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。
優先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由於公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。
風險駕馭
風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：
1、針對預知風險進行進一步調研；
2、根據調研結果，草擬消除風險方案；
3、將該方案與相關人員討論，並報上級批准；
4、實施該方案。
人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，並草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：
1、在制定公司規章制度時，廣泛徵求員工的意見；
（通過調查發現，由於沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平）
2、向各部門發放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；
（通過調查發現，由於對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平）
3、將工資晉升標准公開，使工資晉升透明化；
（通過調查發現，由於公司工資晉升標准不明確，容易產生待遇不公平感）
4、增加部門間交流；
（通過調查發現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感）
人事經理可以將上述建議與大家討論，最後由辦公例會或總經理批准通過。
通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。
風險監控
當舊的風險消除後，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機
制。
在一段時間以後，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。並且要對執行中的問題進行再評估。
另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。
7. 人力資源管理有哪些風險
人力資源的風險管理人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。 在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由於對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。 風險分類 一般我們可以按人力資源管理中的各環節對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。 另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防範。 風險識別 要想防範風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動地去尋找風險。比如員工管理中，技術骨幹離職風險可能會由以下幾個方面產生： 1、待遇：他是否對他的待遇滿意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？ 4、人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？ 5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？ 6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？ 7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？ 8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？ 9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？ 10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？ 11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？ 人事經理要認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防範風險的第一步。 風險評估 風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估： 1、根據風險識別的類型有針對性的進行調研； 2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分比表示發生可能性的程度； 3、根據程度排定優先隊列。 比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，並根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下： （1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。 優先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。 人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由於公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。 風險駕馭 風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成： 1、針對預知風險進行進一步調研； 2、根據調研結果，草擬消除風險方案； 3、將該方案與相關人員討論，並報上級批准； 4、實施該方案。 人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，並草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下： 1、在制定公司規章制度時，廣泛徵求員工的意見； （通過調查發現，由於沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平） 2、向各部門發放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度； （通過調查發現，由於對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平） 3、將工資晉升標准公開，使工資晉升透明化； （通過調查發現，由於公司工資晉升標准不明確，容易產生待遇不公平感） 4、增加部門間交流； （通過調查發現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感） 人事經理可以將上述建議與大家討論，最後由辦公例會或總經理批准通過。 通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。 風險監控 當舊的風險消除後，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機制。 在一段時間以後，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。並且要對執行中的問題進行再評估。 另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。
8. 企業人力資源管理風險主要指什麼哪方面
主要是：
1、員工勞務糾紛
2、社保未連續繳納（一般公司都是在員工轉正後上社保，但其實這是不合法的）
3、公積金漏繳
4、薪資明細錯誤（員工工資做錯了）
5、入職流程不規范，員工檔案丟失