⑴ 簡述人力資源供需平衡的調整方法
企業人力資源供給與需求預測的結果，一般會出現三種可能：人力資源供大於求、人力資源供小於求、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。人力資源供需平衡（包括了數量和質量上的平衡）一般極少出現。企業應當對自身的人力資源需求進行正確分析，這是達到人力資源供求平衡的前提。針對這三種可能出現的不同情況，企業可以採取以下幾種措施：1、人力資源供大於求。應對方式有：①開拓新的企業業務方向，從而擴大對人力資源的需求。②撤銷、合並臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優惠措施，鼓勵員工提前退休和內退。④少人員補充，也即當出現空閑崗位時不進行新人員補充。⑤加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業能力，為員工自謀職業提供便利。同時，通過培訓，也可為企業的發展儲備人力資本。2、人力資源供不應求。應對方式有：①企業內部調劑，進行企業內部人事調動。包括對現有員工進行技能培訓，使得他們適應更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時工，如返聘已退休者或小時工。④最有效的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業務技能，以及改進工藝設計來調動員工的積極性，提高勞動生產率，從而減少對人力資源的需求。3、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。這種情況就只有通過企業內部的人員調動來調整。關鍵在於各部門對人力資源要有準確的需求分析。 --華恆智信整理提供
⑵ 供過於求時的人力資源供需平衡方法
人力資源供大於求的應對方式有：①開拓新的企業業務方向，從而擴大對人力資源的需求。②撤銷、合並臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優惠措施，鼓勵員工提前退休和內退。④少人員補充，也即當出現空閑崗位時不進行新人員補充。⑤加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業能力，為員工自謀職業提供便利。同時，通過培訓，也可為企業的發展儲備人力資本。
供過於求即企業所需要的人員數量遠遠小於前來應聘的人員數量。這樣有利有弊，利是可以給企業更多的選擇機會，選擇更加適合公司的員工；弊是面試大量人員，需要浪費人力和時間。因此在篩選簡歷時就需要將不符合企業招聘人員條件的人員進行剔除，之後再進行選擇面試。
除了運用一些面試或測試的方法篩選應聘人員外，招聘工作中的時間配合是不容忽視的，特別是確定適合的人選。應注意：
第一點，面試與錄用的時間掌握，因為企業在找人，同樣應聘者也在找企業;都反映在時間上，這是雙向選擇的結果。對確定錄用的人選應明確清楚何時報到，相關證件資料的准備等。
第二點，在對等職位的人選確認後，應預留適合補充人選，一般為1-2人做後備;主要是考慮雙方覺得不適合時的填補，但應控制好時間上的溝通。
⑶ 論述如何使組織的人力資源供求平衡
人力資源供求預測結束後，往往會出現三種供求不平衡的結果：人力資源供給大於需求；人力資源供給小於需求；人力資源供求總量平衡，結構不平衡。一般說來組織的人力資源總是處於失衡狀態，供求完全平衡狀態在實踐中很難出現。組織需根據供求預測不同的結果，制定相應的人力資源規劃措施。
(3)如何平衡人力資源擴展閱讀：
在經營過程中，企業始終處於人力資源的供求失衡狀態。在企業發展時期，企業人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源部門用大部分時間進行人員的招聘和選拔；在企業穩定時期，企業人力資源表面上可能穩定，但實際上仍然存在著退休、離職、晉升、降職、補充空缺、不勝任崗位、職務調整等情況，即處在結構性失衡狀態；在企業停滯時期，人力資源需求過剩，人力資源管理部門要制定退休、裁員、下崗等政策。
⑷ 如何實現人力資源的供給和需求的平衡
要實現人力資源的供需平衡，就要做好人力資源規劃。分三種情況:
1、供給和需求總量平衡，結構不匹配
第一，人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等方法
第二、對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。
第三、進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，補充企業需要的人員，以調整人員的結構。
2、供給大於需求。
第一，企業要擴大經營規模，或開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求。
第二、永久性的裁員或辭退員工，雖然這種方法比較直接，但由於會給社會帶來不安定因素，往往會受到政府的限制。
第三、鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優惠的政策，讓他們提前離開企業。
第四、凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。
第五、縮短員工的工作時間、實行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。
第六、對富裕員工實施培訓，這相當於進行人員的儲備，為未來的發展做好准備。
3、供給小於需求
第一、從外部僱用人員，包括返聘退休人員。
第二、提高現有員工的工作效率。
第三、延長工作時間，讓員工加班加點。
第四、降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。
第五、可將企業的有些業務進行外包。
⑸ 如何達到人力資源規劃的綜合平衡
有了人力資源規劃方案後，進入運用和實施階段。在具體運用與實施階段需要平衡三方面的關系：
（一）人力供給與人力需求的平衡
由於人力資源供需的剛性，企業人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現象。企業人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。
1.供給小於需求
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域開拓時期，需要增加新的人員。這一階段常常是企業人力資源結構調整的最好時機。另外，企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足的情況，如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源政策出現了重大問題。這時可以採取以下措施來平衡供需：
（1）從外部僱用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法。這時一般根據組織的情況，如果人員需求是長期的，就要僱用全職人員；如果需求是短期增加的，可以僱用兼職的或臨時人員。
（2）提高現有員工的工作效率。提高現有工作效率的方法有很多，如改進生產技術、進行技能培訓、調整工作方式等。
（3）延長工作時間，讓員工加班加點。
（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。
（5）將組織的某些人力資源業務外包，等於減少了對人力資源管理的需求。
2.供給大於需求
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營姜縮時期，這時過剩人員的處置成為影響企業能否渡過蕭條期的關鍵因素之一。具體的應對措施有：
（1）擴大經營規模或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。
（2）永久性的裁員或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題，但會產生勞資雙方的敵對，可能帶來眾多的社會問題，為此需要有一個完善的社會保障體系作為支持。
（3）提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優惠政策，讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
（4）凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。
（5）縮短工作時間，工作分享或降低員工的工資，通過這些方式也可以減少供給。
（6）對富餘員工實行培訓，這相當於進行人員儲備，為未來的發展做准備。
3.結構性失衡
組織人力資源的供給和需求完全平衡一般是很難發生的，即使在供需總量上得到了平衡，往往也會在層次和結構上出現不平衡，所以結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的現象。對企業本身而言平衡的方法一般有下面幾種：
（1）進行內部人員的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位。
（2）進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作。
（3）進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調整人員的結構。
上述的人力資源供需平衡的方法在實施過程中對組織、對員工具有不同的效果，表對這些效果進行了比較。
（二）專項人力資源規劃的平衡
企業的人力資源規劃包括許多具體內容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源規劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員被晉升或調整使用後，因其承擔的責任和發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。只有這樣，企業人員才能保持積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
（三）組織需要與個人需要的平衡
企業強調組織的功能和組織的效率，員工注重個人的物質需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業在員工積極性充分發揮的基礎上形成企業的發展目標；在企業目標實現的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。
⑹ 如何實現人力資源管理平衡
可以多角度看待這問題。
首先從企業發展戰略方向，做好支撐、執行、轉型的理解、預案、指引，即可實現其平衡；
從企業經營營收方向，做好業務支持的核心梳理、引導、建立持續開放的目標，即可。
其他還有財務方向、技術研發方向等等。