⑴ 代理記賬公司怎麼找客戶資源
1、電話營銷
這是目前代記賬公司的主流銷售手段，通過購買一些公開的企業黃頁、名錄等，挨個挨個的進行「電話騷擾」，屬於典型的廣種薄收的業務模式。電話營銷要保證成功率，名單的准確性十分重要，除了傳統的電信黃頁，還有一些專業的名單銷售公司，他們的數據來源各種各樣，要仔細鑒別，如果數據來源不合法的話，可能會有潛在的法律風險，自己去把握吧。
2、掃街和上門陌生拜訪
如果電話營銷的效果不明顯，可以考慮掃街和陌生拜訪的形式進行客戶開發，針對一些小微企業比較集中的批發市場、寫字樓、工業區、電商產業園、創業孵化器等進行上門拜訪，上門拜訪優點是一般都能找到關鍵負責人，能有具體的效果，但缺點也很明顯就是效率比較低。
3、報紙廣告
在當地的晚報、商報等報紙刊登豆腐塊廣告，價格也不是很貴，在過去互聯網不是很發達的時候，效果很好，現在互聯網尤其是移動互聯網越來越發達後，基本很少有人去看報紙了，報紙廣告的效果也越愛越差。
4、傳單、小廣告
在工商局附近發傳單，也是常用的業務開發手法，因為有些客戶辦理營業執照的時候，會自己去工商局排隊辦理，優點是這些客戶相對精準，缺點是在工商局附近發傳單和小廣告的競爭對手特別多，不只是你一個人在那裡發。
5、網路推廣
網路推廣在未來會佔到越來越重要的位置，做網路推廣你通常需要有一個網站對你的業務做一些基本介紹（如果公司預算充足，可以花錢專門定製一個好一點的模板，提高轉化率），然後通過SEO、網路競價等方法來讓客戶主動找你。不過這些常規的推廣手段，也面臨競爭日益加大的困難，而且投入也越來越大。
如果對於初創型的代記賬公司或剛入門的業務人員，自己去做網站和網路競價都不太現實，投入太大，但可以選擇一些門檻低的方法。比如去一些分類信息網站發布推廣信息，不需要有自己的網站，然後花幾十元一天的費用做置頂，這樣就能以極小的成本把業務開展起來，當積累了一定的客戶量後，再去設計自己的網站做SEO、網路競價、開通分類信息網站的年費會員等把業務做大做強。
⑵ 企業如何才能擁有更多的客戶資源
企業想要擁有更多的客戶資源，就要加強產品的宣傳力度和銷售力度，向客戶提供高品質的產品及服務，最終依靠優質的產品贏得市場，贏得客戶。
⑶ 小企業怎麼招聘最有效
第一：找到合適的招聘平台。在人力資源領域，招聘平台很多，競爭同樣很激烈。而定位分類異常重要。同樣，一個適合干公務員的人才，就必須去專門的政府人事網站找機遇比較合適。小的公司並非無發展和無作為。只是實力暫時沒有那麼強大。選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機會反而容易給了自己機遇。
第二：給人才一種踏實感覺。很多公司招聘其實不務實的。有不少企業甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當一次就不會再有第二次。而負責人直接招聘，容易當場拍板。省去了猶豫不決的環節。省去了懷疑人才、考慮人才、錯失人才的際遇。
第三：實時對接溝通。解決了信息不對稱、浪費雙方精力的時間。合適的人才留下，不合適的人才另外尋找舞台。雙方沒有遺憾。
第四：靈活。人才很多是為了舞台而來。有多種業務方式，有不同的利潤途徑，有發展潛力，有良好的用人環境，公司即時小一些，同樣也能留住人才。
第五：切身處地為人才解決一些困難問題。不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關心的利益點，自然很容易獲得認同感。
綜攬該企業的招聘，我覺得成功的地方有：能夠真正吸引人才、讓人信服、節省成本、不苛責挑剔人才、量才錄用。
因此小公司可以在如下諸多方面進行借鑒：
快招：小公司要想在人才高地取勝，就不能和大中型公司在同一起跑線招聘。必須利用創新思維。能夠快速招到合適企業發展的人才，才能有充分的發展。
成本:人才招聘是可以節省成本的。小公司沒有足夠多的預算在招聘方面過度浪費，就必須精打細算，把每一分投入產出比例做到最大化。花幾千在招聘網站打廣告，和花幾千在廣告網站上做推廣，效果的差異還是很大的。
精準：合適的地方招合適的人才。合適的崗位匹配合適能力的人才。
留人：充分、深入溝通交流能夠讓雙方信任度加強，從而降低離職率流失率。
薪酬設計：多元化，讓人才可以階梯式發展，讓人才有足夠的升值加薪空間。有廣泛的職業擴展通道。
企業領導：捨得放手用人。捨得分錢分權給人才大膽去干。能夠包容他人缺點，博採眾人之長。能夠改進自己，吸取他人建議。
招聘自動化設計：在郵箱裡面設計自動化回復，在微博上加v認證，發招聘廣告，均可以讓人才通過各種渠道找到企業負責人。從而減少了中介信息不對稱，人才被簡歷系統惡型pk掉的麻煩。減少了人才的不信賴感。
借他人之力招人：小公司企業負責人，可以利用具有招聘許可權的獵頭朋友、hr朋友幫忙發招聘廣告。一來可以減少招聘費用。二來借專業人士推廣宣傳自己的公司，顯得權威，開放合作精神。從而導致多贏。
招聘重心：人才搭配比例進行合理設計。小公司可以考慮在復合型人才、實戰型人才方面著手。同時建立自己的人才儲備庫。對於來過企業未獲錄用的人才，隔一段時間再關注該人才，回訪邀約，看其有沒有動態變化和新的應聘需求。對於曾經在本企業效力的人才，給以適當的關懷，也能導致重回。甚至鼓勵人才邀請推薦新的人才舉措，都能取得比較好的效果。
批量式招人，大規模化招人：小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批量式招募。尤其是一些較權威的人才如果能夠加盟企業，對其他業界人士的震撼和吸引都是具有較大的規模效應和影響力度的。
⑷ 公司發展缺資金、缺資源，發展困難，有什麼好的整合資源的方法，要注意什麼
公司如果想發t公司如果想發the公司如果想發展必須有資金而且也公司如果想發展必須有資金而且也必須有資格公司如果想發展必須有資金而且也必須有資源所以這個時刻公司如果想發展必須有資金而且也必須有資源所以這個時候困難公司如果想發展，必須有資金，而且也必須有資源，所以這個時候困難可以借些公司如果想發展，必須有資金，而且也必須有資源，所以這個時候困難可以借些招商引資。公司如果想發展，必須有資金，而且也必須有資源，所以這個時候困難可以借些招商引資。
⑸ 小型企業，有什麼比較好的資源平台嗎
推薦集約客這個平台，我之前也是抱著一種嘗試的態度，深入接觸發現他還是國內比較專業的、資源比較多的。
⑹ 初創企業如何整合資源
初創期的資源清單包括資金、渠道、設備、技術、顧客、人脈等，資源整合就是一種交換，資源的交換、共享，目的就是創造與合作者的共同利益，產生1+1＞2的結果，尋找巨頭合作，進行深度捆綁，抱團合作就是資源整合。
⑺ 企業如何正確獲取資源
一般企業在很大程度上只依賴於一種主要途徑來獲取資源。有些企業的大部分資源都是自己研發的，有些偏重授權許可或合資，還有一些則專注於並購。 在資源開發出現問題時，企業往往把它歸咎於執行不力。但作者的研究顯示，資源獲取方式才是成功的關鍵。與採用單一途徑的企業相比，通過多種方式獲取資源的企業更有優勢：它們在未來5年內繼續經營的概率比那些主要依賴聯盟的企業高46%，比專注於並購的企業高26%，比堅持內部研發的企業高12%。在疏於關注自己所用策略的管理者中，有54%的人獲取資源的失敗率較高；而在那些全面評估並謹慎選擇各種途徑的管理者中，只有20%的人出現較高的失敗率。 本文作者在過去10年裡進行了大量研究，並與全球眾多行業的管理者進行了廣泛討論，在此基礎上提出了一個框架，能夠幫助你在獲取資源時做出更具戰略性的決策。根據這一框架，你需要考慮三個問題： 你是否已經擁有相關資源？如果你需要的資源與企業現有資源相似，如果你在目標領域強於競爭對手，那麼內部研發新資源要比從外部獲取更快也更有效。這也就是說，大多數漸進式改進最好還是在內部完成。但內部研發也可以激發一些重大項目的誕生。例如，以色列制葯企業泰華公司不僅生產通用名葯，還利用其已有的研發能力以及與眾多科學家的長期合作關系，開始生產專利葯。 你和資源提供者是否有共同的價值認識？如果看起來內部研發能力不足，那麼與外部資源提供者簽訂合同（如授權協議）或許是一個明智的選擇，因為這是從外部獲取資源的最簡便方式。但是，只有當雙方對資源價值達成共識時，簽訂采購合同的選擇才可行。如果合作雙方從一開始就沒有達成共識，那麼采購合同恐怕就很難達成。原因在於，如果一方對資源價值的了解少於另一方，它就會因為害怕遭受算計而不願簽署合同。德國博世公司曾打算通過采購合同引進日本電裝公司的空調技術，但最終還是決定放棄，因為電裝公司對資源價值的了解遠多於博世。在這種情況下，你可以考慮是否與外部提供者建立某種更廣泛的聯盟關系，如研發和營銷合作，或者建立獨立的合資企業等。如果雙方無需委派很多人員和部門來協調共同的活動，那麼聯盟關系往往最為有效。 你需要與合作夥伴建立多深的關系？如果建立合作關系無法幫助你實現自己的目標，或者為了獲取所需的資源，需要大量人員和部門的參與，那麼企業收購或許是你的最佳選擇，尤其是當你與資源提供者之間的關系涉及極為重要的戰略性資產時。當然，企業收購是一種「粗暴」的資源獲取方式，往往會讓收購方付出巨大代價，並干擾其業務的穩定發展。但收購也確實能讓尋求資源的企業在目標資源和現有資源的協調方面掌握主動權。與聯盟相比，它使企業能夠為未來發展構建起一個更加穩定的知識平台；而與單純的許可相比，它也可以使企業匯聚更加全面的資源。
⑻ 小地方的小公司怎麼招聘人才
1、提供正確的戰略和路徑
根本還是小企業在用正確的方法做正確的事情，正確的事情是方向，正確的方法是路徑;牛人們多年的積累也恰好能夠在這件事情上發揮作用，並分享到發展的成果。
即使小企業咬牙提供一個較高的工資，而如果企業沒有實質性的提升，也會讓候選人感到難以為繼。
在當前技術、商業模式快速變化的情況下，小企業一定會日益分化，一類逐漸沉澱到底層，從事產業鏈的低端、邊角環節，靠壓低成本苦求生存;
一類則在自己獨具優勢的特定的點上，以自己的獨特模式快速成長，建立競爭優勢，顛覆競爭對手、顛覆行業，躋身大企業之列。
2、給人才踏實的感覺
很多公司招聘其實不務實的。有不少企業甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當一次就不會再有第二次。
而負責人直接招聘，容易當場拍板。
省去了猶豫不決的環節。省去了懷疑人才、考慮人才、錯失人才的際遇。
3、找到合適的招聘平台
在人力資源領域，招聘平台很多，競爭同樣很激烈，所以定位分類異常重要。小的公司並非無發展和無作為，只是實力暫時沒有那麼強大。
選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機會反而容易給了自己機遇。
4、老闆要有個人魅力
作為小公司的老闆，首先要很有活力，人品好，要讓你的員工看到你非常實干，讓人感覺跟你混是有飯吃的。
讓員工看到雖然目前處於困難期，但困難總會克服的。所以，小企業老闆要有個人魅力。
5、設身處地的為人才著想
不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關心的利益點，自然很容易獲得認同感。
綜攬該企業的招聘，我覺得成功的地方有：能夠真正吸引人才、讓人信服、節省成本、不苛責挑剔人才、量才錄用。
拓展資料：
人才市場
人才市場，屬於人力資源社會保障局管轄，農民工市場、勞務市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指適齡勞工供求的市場。
人才市場是企業、事業單位進行招工、招聘，勞動者進行求職、投遞填寫簡歷的市場。
由於互聯網的蓬勃興起，目前已經發展成了實際場地人才市場，網上人才市場，校園招聘人才市場，等。
參考資料：網路_人才市場
⑼ 企業資源怎麼進行獲取
企業資源的獲取：
企業獲取競爭優勢的前提是擁有異質性和非流動性的資源，因此，企業要想成功，面臨的首要任務是如何獲取這些資源，並充分利用仿製者的認知限制、時間劣勢和經濟劣勢等這些難以復制的獨立性機制障礙及早獲取租金，以及持續不斷地獲取新的資源，推動企業向更高、更深層次發展。根據資源的來源和採取的方式不同，可以將企業獲取資源的方式歸納為以下三種類型：內部培育、合作滲透和外部並購。下面從資源的角度解剖一下這三種類型的特點和主要表現形式。
(一)內部培育
內部培育是指企業所需要的資源是通過自身長期不斷地摸索、學習、創造等方式積累而獲得的，幾乎所有企業的發展都經歷了這一方式。需要內部培育的資源主要包括幾乎所有的形象資源和部分規則資源，其中以企業商譽和企業文化最為典型。在長期的探索過程中，資源及其使用、整合過程都深深地打下了企業的烙印，因而這種資源是企業最熟悉、最穩定、最具有獨特性和不可復制的資源，同時也是企業最寶貴的資源。即使有些資源可以被他人部分仿製，但由於沒有相應的具有本企業特徵的黏滯資源或周邊資源與之匹配，因而也就不能產生協同效應，也就不會給仿製方帶來這方面的競爭優勢。
(二)合作滲透
合作滲透是通過與外界建立正式或非正式的合作關系來獲得資源，包括非正式的網路和正式的戰略聯盟。網路是以專業化聯合的資產、共享的資源控制和共同集體目的為基本特性的組織管理方式，是介於「市場」和「層級組織」的一種中間性治理結構，包括基於高度信任、投資於高專用性資產的信任增強性網路和基於低信任、投資於低專用性資產的生產網路。信任和使用效率分別是這兩種網路中的關鍵因素。網路的優越性主要體現在以下方面：
(1)它在合作夥伴的核心能力之間架起了橋梁，使合作夥伴有可能獲得對方的核心資源和知識，從而顯著增強組織學習的效果。網路可以促進創新，這已經成為共識。機遇條件、獨占性條件、積累程度和知識基礎是主要影響因素。
(2)網路可以節約資源、降低成本，包括外部規模經濟和交易成本的節約。戰略聯盟是兩(多)個企業(或特定事業和職能部門)為實現資源共享、風險分擔等目的，而通過各種契約結成的優勢互補、要素流動的鬆散型合作組織。優勢互補是戰略聯盟的最大特徵。從價值鏈的角度看，網路是雙方共享各自價值鏈上的某些環節，以集中優勢的經營資源和能力，克服彼此的薄弱環節，無形中擴大了單個企業的邊界。這樣，企業對資源的使用界限也擴大了，一方面可以通過學習將對方的部分資源「轉移」到自己的企業中，以提高本企業現有資源的使用效率，降低轉置成本和企業進出壁壘；另一方面，依據專業化分工思想、出於優勢互補目的而組建戰略聯盟，從某種程度上也會提高社會資源的整體利用效率。
(三)外部購並
外部購並(收購和兼並，含一般意義上的市場購買)是採取直接的、一次性的，甚至帶有「侵略性」的方式來獲得企業所需要的資源。這是企業獲取資源和能力的一種最直接、最迅速的方式，尤其是在這個以「10倍速」前進的信息社會里，速度競爭已成為企業戰略管理的焦點，單純依靠步步為營、穩扎穩打的戰略，已經不能適應時代的發展。因此，企業尤其是高科技企業都競相採用購並擴張的方式，力求以最快的速度增長，最快地獲取發展所需要的各種資源和能力。購並可以有效地降低進入新行業的結構壁壘，獲得靠內部培育很難或需要很長時間才能獲得的資源，可以提高企業現有資源或獲得新的資源的利用效率。購並可以產生協同效應，包括財務協同效應、經營協同效應和文化協同效應。財務協同效應包括降低資金成本、實現合理避稅和促使股價上升等；經營協同效應主要體現在效率的變化上，使雙方在產品、技術開發、生產、組織結構、供應鏈關系和戰略能力等方面產生共振；文化協同效應是雙方在核心價值觀上的互相激盪並最終達成共識。這是購並戰略成功的最高境界，是一種深層次上資源的融合。只有文化上的協同效應才能將經營協同效應和財務協同效應發揮得淋漓盡致，並能夠長期保持下去。
⑽ 小企業如何做外貿，如何找到外貿人才
做外貿先得了解市場，尋找客戶資源，你可以到網上去注冊些搜些 免費的B2B網站，到上面去發布你產品的信息， 此外，你還得加強外貿知識的學習，你可以去找些外貿學習網站，我做外貿常用的外貿網站是 龍之向導 ，你也可以去看看。對你多少會有些幫助的。