『壹』 學習人力資源，從哪個模塊入手比較好
六大模塊，規劃，工作分析，招聘，培訓，薪酬，績效。
含金量最高的是規劃，是屬於戰略層次的，需要在知識和經驗積累到一定程度，結合公司的總體規劃進行。
其次，工作分析，人力資源的基礎模塊，正是有了工作分析，各項工作才能展開，建議可以入手，從職位說明書開始，尤其人力資源要對公司的崗位有一定了解，職位說明書恰恰是最好的途徑。
招聘，純屬於經驗的積累。不考慮
培訓，要對公司的各個崗位有一定了解，針對崗位來選擇培訓課程，經驗要求。不考慮。
薪酬，最具有技術含量的模塊，也是經驗以及知識積累。
績效，比較繁瑣的東西。如果你們績效很簡單，那就無所謂如不入手；如果是多種考評結合，需要對各種績效考評方法了解並掌握。 不考慮。
所以，工作分析是最好的，你就去對每個職位的活動進行觀察，能自己參與的最好能參與，之後結合公司的崗位說明書，加深印象。
『貳』 人力資源做哪一模塊比較好
做人力資源規劃模塊最好。
理由：
人力資源分為6個模塊、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源規劃模塊最難，也是最好的。人力資源規劃模塊一般屬於人力資源部經理或人力資源總監做的，熟練掌握人力資源規劃的人必定對其他五個模塊也是熟練掌握。
人力資源規劃是根據組織發展戰略和目標的要求，從質量和數量兩個方面科學地分析、預測組織內、外環境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施，確保在組織未來發展的各個階段獲得人才，並使組織和個人得到長期的利益。
完整的人力資源規劃包括以下內容：
一、總體規劃
即根據企業戰略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。
二、職位編制計劃
闡述組織的結構、職位設置、職位描述、職位的資格要求。
三、人員配備計劃
組織中長期處於不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。這個規模隨著組織內外部環境和條件而變化。
四、人員需求計劃
根據總體規劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。需求計劃應該闡明需求的：職務名稱、人員數量、希望到崗時間。
五、人員供給計劃
闡述人員的供給方式（外部招聘ro內部招聘）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。
六、培訓開發計劃
1、培訓可以為組織未來發展的職位準備後備人才。
2、培訓可以讓員工更好的工作。
七、職業發展計劃
為了增加員工的滿意感並使其個人發展意願與組織發展需要統一起來。
內容：在員工使用和培養等方面進行特殊安排。
一般情況：組織很難為所有員工制定職業計劃，職業計劃的首要對象是組織的骨幹人員。
八、績效計劃
包括：績效標准及衡量辦法，實現績效目標的主要措施。
九、薪酬福利計劃
包括：薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目、績效與薪酬對應關系。
十、勞動關系計劃
關於如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的計劃。
十一、人力資源預算
在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源規劃的總預算。
『叄』 分析人力資源六大模塊哪個最重要
人力資源各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，沒有哪個更重要的區別。
HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
學術界一般把人力資源管理分六大模塊:
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、績效管理
5、薪酬福利管理
6、勞動關系管理。
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。
人力資源(HR)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
『肆』 人力資源的哪個模塊最有發展前景哪個最受企業重視
我認為人力資源每個模塊都很有前景；
1、人力資源規劃可以參與公司戰略管理，但是在企業中很少這樣的崗位；
2、招聘配置，這是最多人做的模塊，但是很多都會認為這個模塊很簡單，但是要把它做好，我認為除了專業知識以外，還需要體力勞動的，因為招聘是用很多時間來見候選人的；
3、培訓與發展，這個可以為企業構建企業大學，構建企業培訓體系，但我認為更重要的是建立企業的人才管理機制，如何通過培訓降低公司人才的成本的，這是解決招聘的一個很大的模塊；
4、薪酬福利，薪酬是一個很難的模塊，如果要把它做好的，就要清楚薪檔、薪等、職級體系、任職資格等的很多人力資源相關體系，同時，如果在企業做薪酬的，那麼要解決一個難題就是要說服老闆買薪酬報告，沒有薪酬報告的，基本很難把這個薪酬體系做，還要懂得崗位價值評估，崗位與職級體系時薪酬的基礎。
5、績效考核，績效可以說很多人想做，但很多人做不好，很多企業都做不好，它是貫穿整個人力資源體系，更具體來說，績效是貫穿整個管理體系的，它需要很多人的支持，如果你打算未來創業的可以往績效發展；
6、員工關系，很多HR認為員工關系只是做好勞動合同與勞動法之間的差異就行了，但是不是的，員工關系這個模塊要做好，需要花時間，花心思來做的。
為此，如果你未來創業的話，建議你往績效和培訓兩個模塊發展....
『伍』 人力資源 八大模塊那個最有前途
很難說人力資源哪一個模塊最有前途的。
從事規劃因為和企業戰略關系密切，與老總接觸較多，升職空間較大。
招聘與配置也不錯，企業用工量大的話，這就是個實缺。
重視培訓與開發是HR發展方向，有比較大的發展空間。
績效考核，直接涉及個人收入，會有一定職務優越感
薪酬福利管理，專業性比較強，分配製度直接關系員工積極型和企業的競爭力，社會保障越來越完善，從事保障不會失業的
勞動關系管理很重要，構建和諧社會離不了。金融危機要裁員，離職人員管理缺不了。
選哪一個，一要看興趣愛好，二要看組織需要。
『陸』 人力資源六大模塊哪個模塊最重要
六個模塊都重要，人力資源的基本職能是滿足於企業對於人才的選，用，育，留，從而保證企業目標的達成。而人力資源六大模塊貫穿於企業對於選，用，育，留的整個過程當中，所以說都重要！缺一個都不行！按現代人力資源管理的相關理論，把人力資源管理與企業戰略相結合，也只能說把績效管理放在了一個核心地位！
『柒』 人力資源管理六大模塊中哪個更重要
人力資源管理六大模塊中績效管理是相對而言比較重要的。因為績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入。
人力資源管理六大模塊具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。
(7)人力資源培訓哪個模塊最出亮點擴展閱讀
其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成；招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是「育人」；
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
『捌』 人力資源哪個模塊最重要
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
『玖』 人力資源板塊主要包含那幾個，那個最重要
人力資源主要有六大模塊：人力資源規劃；招聘與錄用；培訓與開發；績效管理；薪酬與福利；勞動關系管理。其實這六大模塊都很重要的，但是從公司實際管理看，領導們比較重視的還是薪酬與福利、績效管理這二大模塊，因為這涉及到員工的工資與福利待遇，也是員工最關心、敏感的問題，績效管理是如何考核員工，調動員積極性的。
『拾』 人力資源管理六大模塊做哪一塊最有前途
人力資源管理是一個系統管理工具，關繫到企業的發展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統工程，可以激勵員工的潛能力提高企業的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業通過使用人力資源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。 在人力資源管理中有幾個概念，並不是太清楚。 1、 有些人力資源從業者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產生一種誤區。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉一段時間就會發生隱患問題，達不到系統循環。 2、 人力資源管理是系統性，並不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什麼。所以人力資源管理是各個模塊相互轉換和配合共享數據的一個循環流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。 3、 人力資源管理是溝通的系統，並不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業的發展。特別人力資源中的績效管理系統，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。 附； 人力資源管理六大模塊 模塊一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管 模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例 模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋 模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案 模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判 模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全