Ⅰ 人力資源部在公司的作用是什麼
根據我在互聯網查詢的情況：
1、全面負責公司的人力資源管理與開發工作，制定本公司人力資源管理的方針、政策和制度。
2、負責公司人員招聘活動，辦理公司員工人事變動及離退休事宜。
3、負責制訂員工培訓計劃並實施，組織公司員工進行各類執業資格證書的考試工作。
4、負責員工勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟，積極和勞動部門聯系，負責公司一般工傷事故的報案、處理、索賠。
5、完善公司薪酬和激勵制度，調動員工積極性，組織制定公司績效考核制度，定期進行員工考核。
6、負責集團員工的勞動社會保險。
7、全面負責集團公司工會各項事宜，組織開展各項活動，做好工會台賬。
8、對工程資料的收集，注意工程資料的完整性，資料不全一律不得進入檔案室。
9、協助做好工程合同的簽訂及收集並歸檔。
10、對開發資料的收集歸檔。
11、負責對現有檔案的檢查、鑒定、銷毀、報銷工作。
12、做好本部門其他事宜及領導下發的各項任務。
Ⅱ 誰知道人力資源管理在企業管理中的地位和作用有哪些
誰知道人力資源管理在企業管理中的地位和作用有哪些？
人力資源管理在企業管理中的地位
企業管理實踐證明，人力資源管理在企業管理中應居於核心地位。
l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。管理學家福萊特認為，管理是一種通過人 去做好各項工作的技術。人的管理實質並非是「管人」，而在於得人，謀求人與事的最佳配合。
2、對人的管理是企業管理的核心。現代管理理論認為，管理的基本目的之一就是採用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是企業生存與發展、始終充滿生機和活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛能得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源的開發。
3、人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。人才是生產力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養人、用好人．挖掘潛力，激發活力。現代企業管理必須緊緊圍繞企業發展目標，以人力資源開發為根本任務，從根本上解決人力資源的開發和利用，從而全面提升企業的整體發展水平。
人力資源管理在企業管理中的作用
現在，人力資源管理的作用已被企業界提升到企業戰略的「高度」，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略夥伴。實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對於促進企業生產經營的發展．提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益，並使企業的資產保值，有著重要的作用，具體體現在：
1、有利於企業促進生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動物件之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使之在生產經營過程中最大限度地發揮作用，並在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動物件形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
2、有利於調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業人力資源管理必須設法為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安於工作，樂於工作，忠於工作。並能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。
3、有利於減少勞動消耗，提高經濟效益並使企業的資產保值增值。經濟效益是進行經濟活動中所消耗的和所得到的比較。減少勞動消耗的過程，就是提高經濟效益的過程，所以，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。
4、有利於控制人力資源成本，提高企業的競爭力水平和可持續發展能力。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業競爭實質上是人的競爭。競爭力強弱具體表現人力資源成本的高低、人力資源管理負責企業人力資源方向的開支及企業人才的長遠規劃，在績效評估及企業管理中起著唱黑臉的角色。人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。
人力資源管理在企業管理中的地位和作用的學年論文怎麼寫
我可以發一份給你的。
論文的論點考點：第一，分清所議論的問題及針對這個問題作者所持的看法（即分清論題和論點）。第二，注意論點在文中的位置：
（1）在文章的開頭，這就是所謂開宗明義、開門見山的寫法。
（2）在文章結尾，就是所謂歸納全文，篇末點題，揭示中心的寫法。這種寫法在明確表達論點時大多有。所以，總之，因此，總而言之，歸根結底等總結性的詞語。
第三、分清中心論點和分論點：分論一般位於段首或有標志性詞語：首先、其次、第三等
第四、要注意論點的表述形式：有時題目就是中心論點。一篇論文只有一個中心論點。
第五、通過論據來反推論點：論據是為證明論點服務的，分析論據可以看出它證明什麼，肯定什麼，支援什麼，這就是論點。
績效管理在人力資源管理中的地位！
老大是人事管理、老二是薪酬管理、老三是績效管理，老四是培訓管理
績效評估在人力資源管理中的地位和作用？
績效評估，也叫績效考評或者績效考核，它是把人力資源管理實務的各項工作聯結在一起的紐帶，在人力資源管理實務中居於核心地位：招聘配置、培訓開發、薪酬福利、職業發展、幹部選拔等，都離不開績效考評。因此，成功的績效考評體系，是現代人力資源管理不可或缺的一個組成部分。
要充分發揮績效評估的核心作用，必須建立科學的考評體系。
HR人力資源管理中的地位?
服務、協調、監督、溝通的部門
培訓與開發在人力資源管理中的地位和作用？
1. 是企業人力資源管理體系的首要環節；
2. 是企業人力資源管理中人才儲備的重要環節；
3. 是企業人力資源管理中常不被重視卻舉足重輕的關鍵環節。
培訓開發系統是企業人力資源管理體系的子系統，作為該系統的重要組成部分，它與其他人力資源管理模組之間存在密切聯絡。如果把人力資開發與管理體系比喻為一輛汽車，任職資格系統是車架，人力資源戰略與規劃是方向盤。績效管理系統是發動機，薪酬管理系統是燃料和潤滑劑，那麼，培訓開發系統就是加速器。
企業要想保證並持續加速員工的核心專長和技能的形成，就必須建立有效的培訓開發系統，並使其能很好地與其他人力資源子系統相銜接，形成有效的偕同機制。只有這樣，才能發揮出培訓開發系統的加速器作用，才能取得培訓開發系統在人力資源開發與管理體系中應有的重要地位。
企業只有充分有效地利用好自己寶貴的人才資源，才能使培訓不僅為提高企業的戰略能力做貢獻更，能在戰術性經營效果對企業生產格外重要的現實下，真正幫助解決企業的實際問題，為自由的經營結果作出顯著貢獻
如何理解薪酬管理在人力資源管理中的地位
崗位評價展示了組織戰略價值的認可薪酬要素，從而使員工參與到人力資源管理的過程中來，提高自身在組織中的核心競爭力。使公司的薪酬的制度能夠更加合理。 崗位分析的價值定位是薪酬管理的前提。
怎樣認識人力資源管理在企業中的作用和地位
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫後代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那麼人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。
1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。
2、加大對人才教育培訓的投入。企業要利用培訓和教育功能使企業成為「學習型組織」，著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在企業培訓工作中應採取高科技和高投入措施，使企業人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業經濟發展需要，又能滿足人才對職業生涯開發及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。
3、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。
淺談人力資源管理在企業中的作用
企業由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業文化，形成了一種企業精神，是區別其他企業的特徵，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用。
隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成,人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首,因為人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是企業文化的核心。
我認為人力資源的管理有三大內容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內容服務的。人力資源管理一門藝術更是一門科學.
招聘錄用
一個企業的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動當企業內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。
因為現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，如國際知名企業「通用汽車公司」在上海每年從各名牌大學選拔優秀的大學畢業生不斷地充實到企業中，並不斷地培訓其工作能力和業務知識，使得企業整體素質不至於出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業間競爭的前哨站。
員工培訓
培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓，企業方針的培訓，行為規范的培訓，專業技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性，制度性。
以市場為導向的生產方式下，企業為了生存，為了發展也必須順應市場發展的軌跡，這是規律，是不以人的意志為轉移的，在千變萬化的市場形勢下，企業的發展和經營也面臨著新的機遇和新的挑戰，企業拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰呢！看來還是離不開人這個最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預測市場變化，及時制定培訓計劃，做到先期培訓到位，可以及時順應市場變化，市場經濟不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓是以市場為導向以提高人員素質為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質提高了偏差自然少了。培訓工作是企業發展的基礎。
績效考核
績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調崗，升遷，薪資，福利等執行的依據，通過考核可以發掘企業內部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業內部，可以說，如果一個企業缺乏考核制度或者考核制度成舊，必定會死水一潭，根本盪不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。
考核制度中的褒獎是引著往前走，懲罰是打著往前走，褒獎和懲罰都是激勵措施，是趨於完善的一種途徑。
以上所說的三大內容，是一個有機的整體相輔相成，缺一不可。
是通過別人來完成自己任務的藝術。在現代管理中計算機技術在人力資源中得到了廣泛的運用，大量繁多的資料可以由計算機處理，如勞動生產率統計、人工成本核算、社會保險匯繳、人力資源預警系統、工資總額控制、考核資料測評等都可以讓計算來完成，而且准確率高，其特點是速度快，效率高，可將綜合資料及時的提供給決策層。總之計算機的運用是人力資源管理三大內容的好幫手。
人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發人的潛力，創造財富的原動力。
在人力資源管理中管理企業要有哪些步驟
作為行政管理工作的重要內容,人力資源管理事關企業的穩定性發展.企業市場人才競爭的環境下,出現了嚴重的人才流失現象,再加上人力資源的不合理配置,形成人力資源的極大浪費.本文將在企業行政管理過程中,對人力資源管理存在的問題進行分析和研究的基礎上,分析人力資源管理存在的問題,然後針對問題探討人力資源管理的具體對策.
企業文化在人力資源管理中的都有哪些作用
1． 用團隊文化凝聚人才。企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。
2． 用精神文化升華人才。企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績。
3． 用制度文化約束人才。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為准則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，並使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。
4． 用創新文化開發人才。在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象徵。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。
Ⅲ 人力資源管理在企業中的作用
人力資源管理在企業中的作用
人力資源管理，（Human Resource Management，簡稱HRM），人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。下面是我整理的人力資源管理在企業中的作用，一起來看看吧。
人力資源管理在企業中的作用 篇1
第一、有利於促進生產經營的順利進行。
通過人力資源的有效管理，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，充分利用現有的生產資料和勞動力資源，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
第二、有利於提高勞動生產率。
企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，從而達到提高生產效率的目的。
第三、有利於提高經濟效益，並使企業的資產保值。
科學配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業要爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四、有利於現代企業制度的建立。
一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
第五、有利於建立和加強企業文化建設。
優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；並最終使企業獲取巨額利潤。因而說，企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。
人力資源管理在企業中的作用 篇2
現代人力資源管理是指通過招聘、隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，作為生產力第一要素的人因具有主觀能動性，而排名在各大資源之首，且具有利用其它資源而創造財富的能力。現代人力資源管理是一門藝術，更是一門科學，人力資源是企業的核心，在企業發展中將起著舉足輕重的作用。只有加強人力資源的開發與治理工作，才可以更加充分地發揮人力資源的價值和作用。現代人力資源源管理主要分為:人力資源工作規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理六個模塊。
一、 人力資源工作規劃
人力資源的啟動才能帶動一個企業的啟動，根據企業的中長期發展目標，設置與企業資源匹配的人力資源工作計劃，並對其進行綜合協調和總體指導的作用，將企業對人員數量和質量的需求與人力資源有效的結合起來。企業人力資源工作規劃包括:組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。對於企業來說，企業的發展依賴於合理的人力資源計劃，而不合理的人力資源計劃則會阻礙企業發展。
二、 人員招聘與配置
企業在發展時，有效而合理的人力資源配置，可以更好地為企業創造財富，根據企業生產需要為企業及時補充合格的人力資源顯得尤為重要，定期招聘外來人才確保企業正常發展，確保企業員工的個人素質和群體素質是企業在全方位競爭中獲勝的關鍵。國際知名企業正是深刻地意識到現代企業競爭中高素質人才對於營銷策劃、管理手段、市場意識等方面的重要性，每年會從名牌大學招攬人才為企業培養和擴充人力資源，並通過對員工不斷進行培訓來提高其工作能力和業務知識，以此來填補企業整體素質中出現的斷層。
三、 培訓與開發
在企業活動中，培訓活動作為重要組成部分，其培訓內容包括企業文化培訓，企業內部管理制度培訓，行為規范培訓、專業技能培訓及對工作責任感的培訓。企業對員工培訓目的是為企業的發展培養和輸送合格的人力資源，保證企業旺盛的發展勢頭，提供可持續發展的堅實保障。企業為了生存、為了發展必須順應市場發展的軌跡，這是不可逆轉的規律，人才作為企業發展最基本、最富活力的資本，可以及時順應市場變化。公司的培訓是以市場為導向，以提高人員素質為重點，預測市場變化，及時制定培訓，做到先期培訓到位，把培訓工作作為企業發展的基礎。
四、 績效管理
人力資源的核心是績效考核，通過對員工的工作能力，崗位適應性、工作責任性、完成工作的質與量和效率等考核目標，科學的評估每位員工工作勝任性。績效考核是激勵機制的需要，是對員工的褒獎、懲罰、培訓、調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據。考核是將競爭和激勵機制引入企業內部，通過考核來實現企業內部人才的發掘和淘汰不合格的員工，從而達到增強企業人員競爭力的目的。在考核制度中，褒獎和懲罰都是一種激勵措施，兩者的完美結合更利於推進企業創新發展。
五、 薪酬與福利管理:
企業的薪酬福利是勞動價值分配的一種形式。合理的薪酬分配製度，滿足生產、發展、維持和延續勞動力的需要，能夠有效地獎勤罰懶、獎優罰劣、鼓勵先進、鞭策落後，從而調動員工的積極性，促進企業生產力和企業經濟的發展，起著保障、激勵和調節的作用。反之，不合理的薪酬分配製度會挫傷勞動者的積極性，影響企業生產力和企業經濟的發展。悠久的企業文化、個人良好發展平台的提供固然是現代企業通常吸引人才、留住人才的兩大優勢，但通過把薪酬福利作為企業優待的福利制度是企業對員工的一種感情投入，也是最具有人情味的優勢。對剛起步發展的新企業，優待的福利政策，往往是吸引人才，獲得優良人力資源的最好手段。
六、 勞動關系管理
人力資源的重要組成還包括勞動關系的管理，通過對員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度的具體化管理。及時收集員工信息，掌握員工情況，可以確保高效、精確的人力資源信息的產生和流程的運行，並保持與其他業務系統和流程的整合。
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的一門藝術，其中各個部分更是相輔相成，不可或缺的有機整體。不同於傳統的勞動人事管理，現代人力資源管理不再把人看作是—種技術要素，它突出了人的內在的建設性潛力因素，是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源，為企業人才提供創造適合其主觀能動性和自身勞動潛力充分發揮的各種條件。現代企業人力資源的管理更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
現代科技日新月異，作為科技的發明創造者，人不僅是科技的載體，更是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，在現代企業和經濟發展中，人才是一種能給企業帶來巨大效益的無法估量的資本。人才是生產力發展的特殊要素，企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，有效地利用和控制人才資源，在推動科技進步的同時達到經濟騰飛。人才是企業發展的巨大資源，企業要吸引人才，留住人才，就要為人才創造良好的環境，建立適合人才發展的資源開發機制，憑德才上崗，按勞取酬，企業的發展和競爭離不開人才，只有滿足了這些條件，才能推動和實現企業經濟的快速發展。
人力資源管理在企業中的作用 篇3
企業的文化形成於企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動裡面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。並且企業的文化是企業員工在企業裡面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標裡面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作裡面有非常重要的促進作用。
一、企業的文化核心和內涵
企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程裡面，本身具有企業的特徵經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為准則、價值標准、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動裡面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有著戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有著非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理裡面重要的決策部門。
三、企業文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業文化導向的作用
企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之後，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什麼時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。
企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標准結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化並且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。
在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之後，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的.員工創造業績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是僱主，其整個品牌的想像會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解僱和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化裡面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，並且能將其保持在周圍。
3.企業文化的約束作用
制度的文化是整個企業的文化建設裡面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對於企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍裡面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心裏面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對於企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之後能與企業榮辱與共。
換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自於企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平台。
例如，海爾公司關於人才的觀念是：能力有多大，舞台就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語
在現代企業的管理過程裡面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯系，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對於人力資源的管理，並且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬於企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
;Ⅳ 人力資源部在公司中的地位和作用
人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。在單位中屬於管理部門。
作用：
1、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
2、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
3、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
4、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計爛滾吵劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
5、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
6、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
7、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資備拿，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。
8、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
9、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。
10、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
(4)人力資源公司的兩大作用是什麼擴展閱讀：
HR管理的一個核心：飢侍
對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在單位中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。
關於人力資源管理在單位中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。
要從單位價值創造的主體和要素出發來建立單位的價值理念。即明確在單位中誰創造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。
這一環節落實到單位的具體制度，就形成了單位的目標（牽引）與工作規范。
參考資料來源：網路-人力資源部
Ⅳ 企業人力資源發揮的作用有哪些
企業人力資源發揮的作用有
1、人力資源主管要將精力用在戰略性的人力資源管理工作規劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務上。在整體實施中，人力資源主管首先應配置優秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，並一人多能、一人多崗，將具體的事務工作以崗位職責形式分配在每一個崗位上，充分授權要「管到」、「理順」。這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發揮人力資源部門的作用。
2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執行，並敢於堅持原則，敢於碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運用最多，無法想像一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實現人力資源的深層次管理。定製度容易，執行並始終如一地執行很艱難，尤其是在民營企業中當涉及到一些「關鍵人物」的違紀，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執行是一個考驗，也是所有民營企業中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰勝邪氣，同時主動和老闆溝通，得到老闆的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執行制度，為了提升管理水平，只要有老闆的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升員工執行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢於剎歪風，還要善於溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業中發揮作用。
3、人力資源部門是一個職能服務部門，如何讓老闆認識到企業各種目標的實現都與人力資源部的工作息息相關，這是人力資源主管發揮作用的主要方面。比如說企業的經營目標，在進行經營狀況分析時，要分解出市場調研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關繫到經營業績，無一例外與員工的知識、技能、態度、行為思想觀念和思維方法有關，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執行命令，而在這些方面都提不出建設性的意見，不能幫助業務部門解決實際問題，人力資源部門發揮作用也就無從說起。所以，在為企業的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎素質好的年青人想辦法多培養，引導並建議啟用，幫助業務部門、生產部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實現角色的轉換，人力資源主管從企業生產經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業的生產經營狀況、影響業績的原因，對企業存在的問題發展方向，面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，才有可能為業務部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業績的建議，使老闆認識到人力資源部門的重要性。
4、人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須熟悉企業生命周期的管理，並根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什麼時期用什麼樣的人，什麼崗位用什麼樣的員工了如指掌，並為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經理都有義務培養助手和後備幹部，正如我服務過的企業在制度里規定：「一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養出合適的助手或後備幹部就不是一個稱職的管理者」，制定人才標准，使每一個管理者都在為企業的人才工程做貢獻，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業百年大計的工作，是企業發展有後勁和競爭力的保證。
5、人力資源主管發揮作用重要的一環是溝通交流、協調的藝術，涉及到三個方面：一是和老闆（頂頭上司）的溝通，讓老闆認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什麼工作，有什麼業績，在溝通協調的基礎上，用數字、業績說話，各方面工作做好，業績突出，任何一個老闆也會支持人力資源部門工作的。二是要和各職能部門，生產、業務部門溝通交流，協調，做好服務工作，及時滿足各部門的正當需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業務和專業技能，對人事管理制度熟悉，准確及時和員工交流並回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協調，再有優異的工作業績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發揮。
Ⅵ 人力資源部門在公司中的作用是什麼為什麼呢
人力資源部門是一個企業管理發展中最關鍵的組成部分，對於公司發展來說是非常重要的，人力資源管理有兩大模塊，人力資源規劃和招聘，還要負責編制崗位的說明書，以及HR分析企業崗位職責和能力的要求，從而撰寫一份清晰的崗位制度，對於招聘計劃的執行起到指導和參考的作用。
一個企業想要長久發展，就需要人力資源部門為公司吸取更多的優秀人才，人力資源管理就是要管理一個員工從面試到入職到離職的所有事項，每一項都離不開人力資源部門，所以說人力資源部門對公司的快速發展起到了非常重要的作用。