❶ 領導的最大資源是什麼如何向領導申請資源呢
盡最大努力堅持不懈的努力進到企業的核心團隊。一般來說，機構的大多數資源將側重於好多個核心團隊。這種情況又被稱為「羊群效應」，即一個組織當或簡神中團隊越是有能力，領導者的賞析和認可也就越多，所獲得的資源也就越多；機構當中團隊能力越不好，越容易被忽略，所獲得的資源也越少。
展現勸服領導者相關證據。有些時候，無論屬下怎麼講，假如領導看不見充足的「直接證據」說服自己，她們也就不會取出真正意義上的黃金白銀來支撐她們。這就好比天使投資者投資好項目一樣。假如創業者無法得到真實東西，或是不可以為投資者留下深刻的印象，那樣學生的嘴巴和創業計劃書寫得好是沒用的。因而，向領導人尋找資源的關鍵環節是給予令人信服的直接證據。如果你取出成功樣版和精緻的方案向領導報告時，也許領導難以無動於衷，由於讓你領導看見了方案的具體概率，讓領導看見了你在這件事之上的熱情和資金投入。
❷ 領導太討厭了，我該怎麼辦
一、改變定勢思維，重新認識自己的領導
討厭原來桐慧的領導，很可能是自己原有的思維在作怪，比如你討厭他獨斷專行，老讓自己幹活，能力一般，實際上你從最開始就沒有把他當作你的領導。你的領導可以決定你的工資，獎金，評優等等，甚至可以決定的提拔晉升，領導可以走到領導崗位，他肯定有一定的背景和人脈，你討厭他，那是因為你們那所處的位置不同。假如你所處在他那個位置，可能你做得還不如他，所以一定要改變原有思維，嘗試理解，重新認識，也許你就沒有那麼討厭他了。
二、不選擇正面對抗，嘗試把情緒隱藏起來
每個人都有優點和缺點，你討厭他，肯定只是看到了他的缺點，所以你可以試著用不同的角度看你的領導。我們上局畢答學的時候，討厭一個老師，常常不去上他的課，或者選擇在課堂上不學習，殊不知，到最後，自己反而學不好，影響今後的學業。同樣的道理，你討厭你的領導，工作上肯定會不開心，所以我們要有繞道思維，破除原數蔽有的定勢思維，換個視角看你的領導，也許會好一點。如果你還是做不到，那就試著改變自己，試著將自己的情緒隱藏起來，讓你的領導發現不了。
三、將對抗轉化為合作，學會利用領導的資源
有些時候，並不是你的能力達到了一定程度，你就可以去當領導，而是你當了領導之後，才具備了什麼樣的能力，領導可以上位，其實最大的優勢是他可以掌握很多資源和優勢，你要學會利用這些資源，為自己今後的發展鋪平道路。當你學會隱藏自己，欣賞領導的優點，然後和領導搞好關系，你可能得到的不只是提升，也許是提拔。在職場中，想要發展的好，必須學會合作雙贏，窮盡辦法之後，沒有好的途徑再選擇對抗，對抗對於雙方都沒有好的結果。
❸ 試試哪些招，把領導變成你的後台
如果對工作不滿意，可以換老闆。你為什麼不辭職，人即使沒有能力，也有實力。就這樣。如果他們沒有能力，他們有親戚。只是王力可思聰，他們說他沒有能力，但是他們有實力。他們有旺達的爸爸。就說你不接受。反正我接受。即使他沒有能力，我也願意做他的下屬。我們單位的財務總監是我們老闆的妻子。所有人都拒絕接受她。如果你拒絕接受她，你會辭職，並立即改變人們。
你會發現你在工作的時候，領導對你的工作沒有意見也從來不搭話。從某一天開始，他會不斷挑你工作中的錯誤。說白了，他會挑你芹汪雞蛋里挑骨頭，沒事找事。抓住你的小問題，不斷批評你。如果你不知道領導的真實想法，很可能會讓你感到內疚，覺得自己的能力有問題，最後離開。努力工作如果有些領導想讓你從困難中退縮，他們會選擇不斷增加你的工作量，也就是不管大事小事。
❹ 秘書如何合理開發領導影響力資源
秘書想彎鍵要更好更合理的笑鬧漏開發領導影響力資源，必須要發揮自己的碰爛能力以及細心的特長，合理的利用資源開發資源。
❺ 領導者通過什麼來開發領導素質資源來塑造領導形象
領導者自身素質規定著領導者的形象，領導形象必須建立在領導者自身素質的利用和開發的基礎之上。實質上，領導形象是領導素質的外化或表現形式，領導素質投射到環境或社會中去，就表現為領導形象。從這個意義上說，領導素質是一種可資利用的資源，領導形象則是領導素質資源利用和開發的結果。比如，領導者的氣質和性格是先天的，這在很大程度上決定了領導者角色建設。「江山易改，秉性難移」，領導者在追求改變自己的本性和氣質時，如果不能成功，反而可能表現為虛假，不自然，也不長久，很難取得積極的效果。從積極方面來說，領導者不斷提高自身素質，就擴大了塑造領導形象的資源。在人與人之間，共同點越多，就越容易相互欣賞，彼此越容易留下更好的印象。在此基礎上，領導者就可以學習和掌握塑造領導形象的方法和技術，充分利用和開發領導素質資源來塑造領導形象。
❻ 請談談您是如何把領導作為一種資源來運用的
領導,是大家非常熟悉的一個概念,不同的人會對領導產生不同的理解。領導是一種特殊的資源,它是人力資源中的重要組成部分。領導科學中的「領導」既是動詞 也是名詞。因此,領導科學可以看作是一門既研究領導活動又研究領導者的科學,或是一門研究領導資源的科學。如果從資源的角度來看,領導活動是由三種資源組 成,即領導者資源、被領導者資源、環境資源。其中,領導者資源是主體資源,它與被領導者資源、環境資源的相互聯系、相互制約、相互作用,形成領導資源發
❼ 獲取領導權力的路徑主要有哪些
職場上，領導為了發展需求、降低人工成本、穩定下屬情緒等常常會對下屬作出承諾，並且在履行承諾後往往能夠篩選並留住可用之才，增強團隊凝聚力，鼓舞下屬更加積極地去完成組織目標。可以說，下屬一般都是承諾的受眾，但在向上管理的過程中，要想得到領導的信任和器重，下屬也要對領導作出可達成目標承諾。
你可能有疑問：為什麼要對領導進行目標承諾呢？老王認為有兩個原因：
1、是為了獲取領導所掌握資源的需要。
企業資源的分配權在領導手上。當你需要完成領導下達的任務時，獲得資源的支持和權力的傾斜是必不可少。那麼，如何才能有理有據地向領導申請到資源的支持和權力的傾斜呢？
老王認為，那就是通過向領導作出必要的目標承諾。
這種承諾的前提，一定是你對於自己需要何種資源、多少資源，可以利用資源獲得多大的效益回報等是十分清楚的前提下，只有這樣，你才能保證自己的承諾是可以實現的，而這種可以實現的承諾，才可以讓你給予領導明確的信心和讓領導吃下定心丸，再說服領導，你的領導會把有限的資源和權力交到你的手上。
2、是為了實現勞資雙方期望的需要。
北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆於1964年提出了著名的期望理論，他用公式表示為：激動力量=期望值×效價，說明人的積極性被調動的大小取決於期望值與效價的乘積。在具體實踐中，一般都是領導運用此理論調動下屬的積極性，在向上管理中，下屬也同樣需要善用此理論來激發領導對你工作支持的動力，最直接有效的方法就是對領導承諾可以達到的目標，實現領導對員工的期望。
對於下屬而言，一旦對領導做出可以達成目標的承諾，既是實現領導期望，調動領導積極性的要求，也是實現自己職業期望的必要手段。原因如下：
1）你的領導也有目標壓力，你對領導的目標承諾可以幫助領導實現對工作可知可控，如此就會激發領導向你提供必要支持資源的積極性。
2）你對領導做出目標承諾後，就要詳細分解目標任務，增大對目標的把握，提高達到目標的概率，這一系列操作也會激發你強烈的工作動力和積極性。
那麼，如何向領導進行承諾，才能保證其可以實現，增強承諾的穩妥性和合理性呢？老王給你3點建議：
1、讓領導了解你的工作。
每個下屬都希望領導清楚自己工作的強度和負責的工作內容。在作出承諾之前，就一定要先讓領導了解你的工作內容和能力，幫助領導建立合理預期，做到心裡有數。
老王認為，職場其實沒有什麼信任不信任，只有能不能完成工作，如果你完成了工作，你的領導就會對你完成此項工作的能力給予信任，但不代表對你以後的能力的信任。別忘記了，領導都是根據「工作需要和工作的利害關系」來做出決策的，絕不會根據信任來做決策的。對你來說，如果你不能讓領導了解你的工作，你的領導就可能有以下幾點判斷：
1）對你的工作能力了解不足，不知道你是乎唯否有能力按時完成任務；
2）擔心你對此項任務的關注度不夠，怕你不能全力以赴來做這件事；
3）擔心你對完成這項工作的信心不告扮足，因為沒有足夠的士氣歲友培的話，要完成一項重要工作是很難的；
4）將一件對於你很難完成的任務交代給你並提出較高要求等等。
所以，無論以上哪一種情況的出現，都將不利於你對領導作出目標承諾，並且，一旦你做出的承諾，領導沒有理解或你自己無法按期完成，領導就會對你心生失望。職場，當領導對你失望時，也是你離職倒計時的開始。
2、了解領導的目標。
每個人都有工作上的目標。你被要求達到向領導承諾的目標，你的領導其實也有。不管你的領導是公司經營者還是中間管理層，他也背負著業績指標，他也會在意獲利、營收、客戶關系等事項，也會在意業績、KPI、或是更高層領導的觀感，甚至也會被政府法規、合約、或是股東監管等事項所制約。
所以，我們平常工作時，要自覺將自己向領導承諾的可以達成的目標與領導的目標緊密結合，共進共退。你需要注意以下3點：
1）不能只埋頭於自己被交付的事項，還要換位思考，以領導的視角，想想這件事情跟領導的目標關聯性如何。
2）根據領導的目標來決定如何取捨。
3）你所承諾的目標及取捨都要和領導最終目標一致。
總之，在對領導做出目標承諾之前，你還要考慮領導的目標是什麼，你承諾的目標是否能和領導的某個目標有契合，或你承諾的目標對領導目標的達成有多大影響。如果你的工作成果跟他的目標有很直接的連動，你就能跟他在同一戰線上討論、並較容易得到援助。但如果你想要承諾的目標不能幫助到領導時，你就要重新思考與調整策略，確保你能承諾的目標可達成且在領導的大目標框架之下。
3、管理領導的期望。
在向領導作出目標承諾之前，要管理好領導的期望，其中重要的一條就是要經常溝通雙方的期望。因為無論能力高低，作為下屬最基本的任務就是讓領導滿意，而領導滿意的一個主要指標就是能否達到他心中的期望值。
例如，領導讓你起草一份行業計劃報告，他希望你能在周三提出報告，而你在周三當天或之前就完成工作，便符合、甚至超越了他的期望；反之，若你拖到周四、周五，很可能已經在領導心中留下辦事不力的負面印象。所以，對於領導期望的時間，就需要你提前去做溝通了。在溝通的同時，你也要事先提出你的期望和困難，確保雙方信息對稱，更方便於後期執行。
寫在最後
承諾可以達成的目標，不高估目標完成的難度，也不低估你自身具備的能力。只有這樣，才能促使下級與上司之間相互成就，把雙方上下級的關系變成合作夥伴關系，朝著共同的目標努力奮進，最終實現共贏。
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