Ⅰ 對人力資源存在的風險採取什麼控制措施
1.制度性風險的防範措施
針對制度性風險的存在原因和主要表現，我們可以從以下幾方面採取防範措施：
一是在制度制定前，作為人力資源管理者必須認真學習相關勞動法律法規及特殊員工權益保護法律法規，充分理解各條款的內容，對禁止性、強制性規定、特殊性條款必須熟悉並掌握，對相關政策的歷史沿革有所了解。
二是在制度制定過程中，作為人力資源管理者必須做好相關政策的宣傳解釋工作，與工會或職工充分溝通，特別是要做好對企業經營管理者的政策宣傳解釋工作，將現行勞動法律法規和規定及政策全面如實地向企業經營管理者匯報並提示可能存在風險，以爭取他們的理解和支持，保證法律法規禁止性、強制性、特殊性條款的貫徹實施。
三是制度的制定要堅持原則性和靈活性相結合。制度的制定既要符合企業實際，又要符合勞動法律法規的規定，在法律法規許可范圍內，盡可能地滿足企業生產經營需要，充分利用勞動法律法規政策，提高用工的靈活性和主動性，降低人員成本，優化人才結構。
四是跟蹤最新的法律法規政策，定期審查現有規章制度，及時更新修訂現有規章制度。對涉及到員工工資、福利等權益性的政策法規及時評估影響，根據實際修訂相關的管理制度。
2.流程性風險的防範措施
針對流程性風險的存在的原因和主要體現，我們可以採取以下防範措施：
第一，在流程設計初期，人力資源管理者必須充分理解和掌握相關勞動政策法律法規有關時效和流程的規定，理清不同人力資源管理模塊所涉及的不同條款規定內容，特別是涉及員工權益的合同簽訂、變更、解除、工資計發、經濟補償、培訓、休息休假等有關的流程及時效規定。
第二，在流程設計過程中，人力資源管理者對政策法律法規的強制性、規范性條款必須嚴格執行，並在業務流程中體現。同時根據本企業的規章制度，設計相關的業務流程，明確核心業務流程，細化工作步驟，做到有制度、有流程，制度明確，流程清晰。
第三，明確業務流程參與主體及其責任。人力資源管理業務流程必須有明確的參與主體，每個主體承擔相應的責任，做到主體明確，責任清晰。
第四，定期審查業務流程，不斷根據政策法律法規的變化和企業規章制度的調整修訂業務流程，根據企業人力資源管理的實際需要，抓住核心業務，簡化業務流程，提高工作效率。
3.管理性風險的防範措施
管理性風險主要來自日常管理行為，風險的控制要從日常管理工作中去實施。針對管理性風險產生的原因和主要表現，我們可以採取相應的控制措施：
第一，明確人力資源管理行為記錄資料及主要內容，對人力資源管理中形成的記錄資料進行分類、建檔。日常人力資源管理行為形成的記錄資料主要分為：規章制度類（包括各項人力資源管理制度及通過職工大會或工會審核的原始資料）、勞動關系類（包括人事工作檔案、勞動合同文本、合同簽訂意向書、變更通知書、解除合同通知書、勞動合同簽收表、公示表、員工花名冊、崗位、職務調整文件等）、工資福利類（包括工資調整文件、績效考核表、工資條簽收表、工資發放表度、各類補貼津貼發放表、考勤記錄等）、獎懲類（包括獎懲文件、處罰通知書及簽收表等）、其他（包括保密協議、培訓協議等）。
第二，在日常管理工作中，注重相關記錄的形成、收集和歸檔,保存好相關資料。涉及員工切身利益的管理行為，如合同簽訂、變更、解除，工資調整、崗位職務變動、獎懲、培訓等必須做好記錄並建立檔案資料。
第三，建立健全員工工作檔案制度，完善員工工作檔案。工作檔案與人事檔案相關，但不完全相同。工作檔案更注重員工工作期間與企業各種人力資源管理行為之間形成的工作記錄，既是員工工作表現的記錄，也是人力資源管理工作的記錄。完善員工工作檔案，能有效地防範人力資源日常管理工作的風險。
Ⅱ 人力資源外包的風險有哪些如何避免
一、安全風險
企業應當著重關注人力資源外包業務的安全風險，因為這一風險對企業的影響往往是致命的。由於企業實行人力資源外包業務，外包商理所應當進入企業內部，並且了解企業的生產經營情況，以便對企業員工進行合理的績效評價。
但是這樣一來人力資源外包業務的供應商將獲得大量企業的內部機密信息，存在企業內部信息向外部泄露的安全風險，從而使得企業有關員工薪酬待遇的核心資料泄露給企業同行業的競爭對手，致使企業內部的優秀員工被挖走，所以企業應當格外關注人力資源外包業務所可能帶來的安全風險。
二、法律風險
人力資源外包業務在我國屬於一種新興的業務，我國對人力資源外包業務的相關法律法規並不十分完善，沒有對人力資源外包業務進行系統的規范，因此企業在進行人力資源外包業務的過程中沒有一個標准化的流程可以遵循。
所以很多企業在開展人力資源外包業務的過程中往往不能夠形成一系列合理的規章制度，在對具體的人力資源外包業務的開展進程中存在的法律風險沒有進行重點關注，很可能在不經意之間就觸碰到法律的底線，從而使得企業因為法律風險而影響到正常的生產經營。
(2)人力資源管理實踐如何避風險擴展閱讀：
1、加強員工培訓
引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。
2、選擇專業外包商
選擇外包商時不能只考慮成本最優而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最後，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。
3、熟悉相關法規
我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業核心技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。
與外包商簽訂保密合同，並在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。
Ⅲ 人力資源風險及應對措施
1、人力資源規劃風險
2、人力資源招聘風險
3、人力資源培訓風險
4、人力資源績效風險
5、人力資源薪酬風險
6、人力資源人事風險
應對措施
（1）人力資源規劃
人力資源規劃不同於一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有「前瞻性、預見性、全局性」等特徵，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮於事，相當於「人才積壓」；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的「原材料」過多，有的「原材料」過少。
（2）人員招聘
人才招聘主要解決企業員工的「進口」問題，相當於人力資源這種特殊「原材料」的采購工作。企業需要的人才不能及時「供應」，相當於「原材料」短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當於「原材料」質量問題，進而影響最終的「車間生產」。
（3）員工培訓
人力資源培訓相當於對「坯子」進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨「貶值風險」與「流失風險」，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為「競爭風險」。
（4）薪酬與績效管理
不同於一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比於前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致「流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險」，甚至也會造成「積壓風險」與「貶值風險」。
優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那裡，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工「積壓」在企業，個人與企業一起「貶值」。
（5）人事管理
在新的《勞動合同法》實施後，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。
(3)人力資源管理實踐如何避風險擴展閱讀
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。
1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。
2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。
3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。
4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。
5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。
6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。
Ⅳ 人力資源管理風險及防範方法
面對企業人力資源管理的風險，人們可以採取多種方式加以防範。其中，主要方式有迴避、轉移、預防和抑制等，企業可視當時的情況和條件加以選擇。
迴避風險方式
這是企業人力資源管理風險防範技術中最簡單，也是比較消極的一種方式。風險迴避有許多限制條件：第一，有些企業人力資源管理風險是不能迴避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風險；第二，迴避風險可能帶來經濟損失，因為迴避風險的同時，有可能錯過機會；第三，迴避了這種風險，卻可能產生那種風險。盡管如此，在某些情況下，特別是企業承受風險能力較差時，採取迴避風險的方式還是十分必要的。
1．放棄風險項目和活動。由外部原因引起的風險，通常情況下企業是不能控制的，這時可以採取放棄的辦法迴避風險。如到經濟不發達地區投資，由於經濟環境差，技術人才缺乏，有可能產生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險，企業沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。一些社會人文環境差的地區，容易發生員工道德風險，可採用放棄到該地區投資或從事業務活動的辦法迴避風險。為了防止培訓後員工流失發生培訓風險，特別是培訓費用很大時，應當放棄培訓計劃。
2．免除風險單位或個體。處於政治法律不健全、經濟波動很大、社會人文環境較差的一些國家或地區的企業，屢屢發生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機，給企業造成巨大損失。在這種情況下，企業可以採用出售或出租的辦法免除風險；在經濟和技術不發達的地區和國家，企業招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發生，也可以採用出售或出租的辦法免除風險；對經常發生道德風險事件和管理失敗事件的員工，可以採用開除和辭退等辦法免除風險；等等。
轉移風險方式
企業人力資源管理風險轉移，是指通過合同或協議把風險造成的損失，部分地轉移到企業及當事人以外的第三方。企業人力資源管理風險和其他風險相比，能夠進行風險轉移的情況比較少，主要可以採取以下方式：
1．保險方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業等，投保尤為重要。職業責任保險也是通過保險轉移風險的一種方式，它是以各種專業技術人員在從事職業技術工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產損失導致的經濟賠償責任為承保風險的責任保險，這是由企事業單位投保的團體業務。通過投保把企業的專業技術人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉移到保險公司。
2．擔保方式。擔保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任的一種承諾。如果職業介紹所、獵頭公司、推薦人向企業承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔一部分責任。當然為取得這種承諾，用人企業需要向這些機構交納一定的費用，並以合同形式規定中介機構的責任。有了這種擔保後，用人企業就可以把由於員工行為不確定性帶來的風險損失，轉移到職業介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。
3．企業業務外包方式。企業人力資源管理外包，是指企業將相關的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應商的過程。如企業可以用合同的形式把企業的招聘、考核、測評和培訓等業務活動外包給專業服務機構，一方面，可以減少企業自己能力不足造成的管理風險和消除內部管理帶來的徇私舞弊等道德風險的發生；另一方面，可以通過合同約定，對供應商的服務提出要求，當他們的服務達不到要求時，根據合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風險轉移的目的。
4．開脫責任的合同方式。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責任。在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實可靠，並規定由於應聘者提供虛假信息造成的一切後果和損失由其自己負責。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息矇混過關，則為日後發生相應的風險事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責任的合同達到風險轉移的目的。
預防風險方式
通過對企業人力資源管理風險產生和作用的機理進行分析，包括人與環境之間的關系和委託代理理論的分析，以及企業人力資源管理風險產生的原因分析，從而獲得企業人力資源管理風險的有關理論，用它們可以指導風險的防範工作。
1．完善企業人力資源管理信息系統。信息是人力資源管理的重要依據，信息不對稱不完全是產生道德風險和契約風險的根本原因。為了防止這類風險的發生，必須完善企業信息系統，加強信息管理。為此，企業要重視人力資源管理信息系統的建設，全面收集企業內外部信息，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監督和考評。
2．加強制度管理。現代企業的運作應該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執行不公，則會導致人員流失危機的發生；如果財務管理制度有漏洞，執行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風險的滋生搭建了溫床。加強制度管理的關鍵在於，建立權力之間的制衡機制，健全各項規章制度，加強監督管理，保證制度得到全面地履行。
3．加強激勵。實證研究表明，道德風險和員工流失風險事件發生的概率與激勵是否得當到位密切相關，如果激勵得當到位則能夠減少風險事件的發生。為此，企業應強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。
4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風險；同時，由於壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現道德方面的風險，或者為了逃避壓力，到其他企業工作，產生員工流失風險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風險事件發生的概率。
抑制風險方式
一部分企業人力資源管理風險可以採用迴避的方法，避免風險事件的發生。而對於大部分風險事件，可以採取措施減少風險發生概率，但不可能完全消除風險。所以，在風險事件發生前就要預料風險事件發生後將出現的種種情況，事先採取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風險事件發生後，根據情況及時採取措施減少損失。
事前採用的防範措施是基於對企業人方資源管理風險發生後出現的種種情況的預測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉。員工的流失都會直接影響到企業的正常運轉，從而給企業造成經濟損失。為了防止這種損失的發生，在培訓員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設置副職和助理職務，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權；還可以建立幹部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業。這些措施都可以保證員工流失後企業能正常運轉。(2)防止商業秘密泄露。每個企業都有自己的商業秘密，這些商業秘密是企業保持其競爭力的重要資源。員工流失後，有可能有意無意地泄露這些商業秘密，給企業造成損失，削弱其競爭力。因此，在工作中要特別注意商業秘密的保護，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓費用損失。員工的流失會造成培訓費用的損失，為此在培訓時應簽訂培訓合同，給被培訓者設定最低服務年限，或者培訓費用由企業和被培訓者分擔。(4)防止客戶資源流失。客戶是企業十分重要的資源，他們的流失會使企業陷入困境。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯系要以公司的名義進行，而且不能讓同一個人與之保持聯系。(5)防止技術流失。企業人員的流失，特別是技術人員的流失，會造成技術的流失，從而給企業造成損失。為此，企業應採取以下措施：建立企業技術檔案，由專人負責掌管；研發階段的技術，要有階段性的總結匯報，防止成果未出來時研發人員流失；企業的核心技術只能由少數人掌握，並要對他們進行重點管理。(6)防止企業聲譽損失。員工流失後，有可能產生詆毀原企業的言行，給企業造成聲譽上的損失。所以，企業的各項管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩住企業人心。當企業流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業人心渙散，使員工感到企業沒有前途。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領導人物要給予高度重視。
事後防範措施是企業人力資源風險發生後採取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉的事後措施。員工流失後造成企業不能正常運轉時，通常的做法是：延長現有員工的工作時間(當然要增加相應的報酬)；從企業外借調相應的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。(2)防止商業秘密泄露的事後措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業秘密。(3)防止培訓費用損失的事後措施。當辭職者沒有完成規定的服務年限時，可以按合同的規定要求其交納相應違約金。(4)防止客戶資源流失的事後措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業從事銷售工作，更不能帶走客戶。對辭職人員負責聯絡的客戶要進行重點管理，掌握他們的動態，防止客戶流失。(5)防止技術流失的事後措施。技術人員特別是關鍵技術人員辭職時，要及時收回企業的有關技術資料，並簽訂有關協議，流出員工不能出賣屬於本企業的技術。(6)防止企業聲譽損失的事後措施。要特別留意有關媒體，如果有對企業進行惡意炒作的行為，要及時辟謠。(7)穩住企業內部人心的事後措施。這時企業要做好思想工作，並採用相應措施，穩住人心。
Ⅳ 如何化解建築企業人力資源管理的風險
人力資源風險是企業發展過程中必須深入思考並加以解決的重要問題。一般認為企業人力資源主要面臨三個方面的風險：人力資源供給不足的風險；勞動力成本大幅度上升的風險；員工隊伍穩定的風險.
從字面上理解，人力資源風險作為一種資源風險，是否也象一般的資源一樣存在短缺風險、積壓風險、流失風險呢？人力資源也確實存在以上風險。但經邦看來，人力資源風險的獨特性在於人力資源的獨特性，它不僅具有一般資源的共有風險，還具有獨特的、專有的風險，如增值風險、保密風險、競爭風險等，而且這種風險就存在於日常的人力資源管理工作中。因而，人力資源風險與人力資源管理風險在某種程度上是一致的，它主要體現在以下方面：
1、人力資源規劃風險
2、人力資源招聘風險
3、人力資源培訓風險
4、人力資源績效風險
5、人力資源薪酬風險
6、人力資源人事風險
建築企業人力資源管理風險規避：1、建立完善的企業人力資源信息庫，擴大企業招聘途徑；2、適時結合當地社平工資，薪資調查進行薪資調整；3、加強企業員工業務培訓，團隊建設；4、建立合理的績效考核制度；5、完善企業中高層薪資發放制度，勞動合同簽訂時簽訂高層保密協議、崗位協議，規避保密風險、競爭風險。
Ⅵ 踏瑞人力資源管理沙盤的團隊中如何規避破產風險
1、適度舉債經營，降低破產風險。
2、加強應收賬款和存貨管理。
3、立足企業和市場准確選擇投資方向。
4、提高企業資信水平，關鍵時刻避免破產。
5、建立企業破產預防系統，防範企業破產。
Ⅶ 如何避免轉型中的人力資源管理風險
變革對企業HR部門提出了更高的要求和挑戰，因為人才是轉型的引擎及核心。如果企業繼續採取過時的方法，不但無法推進轉型，還有稀釋管理能力、喪失競爭優勢的風險。
根據我們的經驗，在如今快速變化的商業環境下，更緊密的跨部門協作以及技術的應用能提升轉型的成功率。此外，避免以下轉型中的五大人力資源管理風險是轉型成功的重要保證。
風險1：未能節省人力成本。
大部分轉型的目標之一就是降低人力成本。然而很多轉型項目無法完成這一目標，主要原因是由於准備不足，人力政策落地成本過高或負責人對目標的重要性認識不足。
以下方法可以幫助公司節省人力成本：
列出職能發生的變化，以及隨之產生的成本節省，盡量保證其准確性
讓負責變革的'管理者認識到行動的緊迫性
不接受環境變化作為無法達成效率提升目標的借口
風險2 ：重組成本超出預期。
在很多失敗的轉型中，重組成本往往大幅度超出預期。其中HR政策的不合理應用是主要原因之一，例如辭退賠償金以及提前退休補償等等。
即便是精心制定的轉型計劃以及明確的補償規則，也無法保證成本的可控性。特別是當時間較為緊迫，或管理者向主動離職員工提供特殊賠償時，轉型成本可能會大幅度超標。因此，企業持續地對實際成本與預算進行對比變得非常重要。
以下幾個方法能幫助企業控制重組成本：
仔細對比每一類補償政策的實際成本和計劃成本
提前確定每一類補償政策在實際落地中的比率
制定流程，對額外開銷進行逐一的分析
風險3：關鍵人才流失，員工技能不匹配。
當轉型塵埃落定後，很多管理者發現，關鍵員工的流失讓組織的競爭力大大減弱。而餘下的員工又不具備未來工作需要的技能。
以下幾個方法能幫助公司保留正確的員工組合：
確定轉型後組織需要的技能
辨別並預先挑選轉型後組織需要的員工
為每一類目標員工建立不同的溝通策略
風險4：人力流程耗時過長。
從轉型計劃到HR政策落地可能會間隔很長的時間。而流程持續的時間越長，對業務和組織員工的壓力也就越大。
以下幾種方法能控制流程的時間：
開發集中的、嚴格的執行流程
對流程結果以及時間進行明確的規定
提早開始執行流程——即便流程細節還未完全確定
風險5：破壞與員工代表的關系。
轉型不可避免地帶來緊張情緒，談判桌上雙方可能做出沖動的舉動，或說出沖動的話，為雙方的關系造成不可逆轉的損害。與員工代表的談判尤為困難，一旦處理不善，造成的負面影響可能持續數年，甚至招來政府的監管，影響公司的日常業務。
例如，航空業的勞務糾紛就頻頻發生，空乘人員聯盟和飛行員聯盟常常在一年內舉行多次罷工。
以下方法能幫助公司與員工代表保持長期的良好關系：
提前設計清晰的溝通和談判策略
控制談判對象的預期
在談判准備中採用分析法，找到最優的解決方案
在很多情況下，詳細的分析能為雙方達成更好的效果。例如我們的一位客戶與員工代表進行談判。員工要求提升時薪，而最終公司承諾進行一次性的獎金發放。後者的運營成本只上升了2.7%，而第一個方案運營成本則要上升3.5%。
任何成功的轉型都離不開對人力風險的辨認和評估。因此HR部門將在轉型中發揮核心作用，並負責人力政策的落地，協助公司的轉型獲得成功。
Ⅷ 如何規避人力資源的法律風險
人力資源法律風險防範體系構建
一、引言
自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施至今已將近兩年時間。在此期間，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例》及實施辦法、《全國年節及紀念日放假辦法》（修訂）、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規相繼出台，使2008年成為勞動立法年。針對《勞動合同法》實施中出現的一系列問題，浙江省高院和浙江省勞動爭議仲裁委員會出台了相關的指導意見。加之此前出台的《公司法》和商業秘密保護的司法解釋，這一系列新法的頒布及實施必將對公司人力資源管理乃至公司整體的經營管理產生深遠影響，這也意味著公司業已確定的人力資源法律風險管理模式將面臨重大調整。
近年來，法律法規對勞動者的保護愈發嚴格，勞動者的法律意識和自我保護意識也顯著增強。勞動者作為被管理的對象，對公司的不滿在勞動關系存續期間為保住飯碗可能隱忍下來，一旦勞動關系解除或終止便開始發難，公司往往難以應付。而司法救濟程序的改變，勞動者維權成本的降低使得勞動爭議案件的發生呈井噴之勢。勞動爭議群發性更是使公司面臨重大風險。例如，某公司規定每天工作時間為9小時，每周工作6天，並且規定了每月1800元的基本工資。然而至2008年下半年，由於金融危機的影響，公司決定到期終止部分員工的勞動合同，導致暴發了「數百名員工要求支付高達數千萬元人民幣加班費」的群發性事件，公司突然陷入倒閉的境地。
法律環境的變化，勞動關系矛盾的暴發都顯示了公司人力資源風險管理意識不足和風險管理體系的缺失對公司的經營管理帶來的巨大法律風險。
我們認為在人力資源管理中，公司解決問題的最好辦法是從日常管理入手，防患於未然：首先應當樹立「以事先防範和過程式控制制為主，以事後救濟為輔」的法律風險防範理念。顯然，事先防範與事後救濟相比，事後救濟的成本高、效果差。事後救濟的手段往往是訴訟或仲裁，由於第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的管理成本。而且以第三方裁決為主的事後救濟，其結果具有不確定性。勞動爭議案件中用人單位的高敗訴率也證明了這一事實，甚至有的時候即使打贏了官司，也輸了管理，輸了公司的凝聚力。因此，勞動糾紛事後救濟的結果往往
「殺敵一萬自損三千」。而有效的事先防範，能夠避免法律風險的發生，也就保障了公司正常、持續、健康的運行。二、新規則對公司人力資源管理的影響及對策
《勞動合同法》等一系列新的規則對公司的人力資源管理的影響一般可分為三個層面：
首先，新規則對公司人力資源管理模式的影響。
在人力資源管理實際操作中，一些公司通過「濫用試用期、不簽訂勞動合同或勞動合同短期化、任意解僱員工」等辦法，來達到「節約成本，保持用工靈活性」的目的。但是在新法環境下不僅難以為繼，甚至成為勞動者中「王海」式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力資源管理制度既是法律的要求，也是公司加強管理、規范運作的必然需求。健全的人力資源管理制度是公司和諧勞動關系的根本保證，對於公司長期健康發展也將起到積極的作用。
針對新規則對公司人力資源管理模式的影響，我們提出了建立和優化公司人力資源管理制度的方案，通過對公司人力資源管理文件和現狀的深入了解，對公司的人力資源法律風險進行全面的審查和評估，提出相應的對策。根據公司現狀和需求，設計針對公司用工方式的優化方案和相關合同文本，規范並優化公司的入職、在職、離職管理制度和流程，規范並優化公司程序管理。從而最大程度防範由於公司人力資源管理模式與法律沖突所帶來的法律風險。
其次，新規則對公司人力資源管理空間的影響。
有效的管理是公司快速發展的保障，實現員工的優勝劣汰是有效管理的保障。中國的解僱制度有兩種，一種是勞動合同到期終止，一種是勞動合同雖然未到期，但是滿足一定的法定條件下，用人單位可以單方解除勞動合同。我國的解僱制度本來是解除較嚴、終止較寬。兩者相互作用達到平衡，使用人單位保持一定的用工靈活性。但是《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同：規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有公司改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同時，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就使得用人單位不得不面對簽訂大量無固定期限勞動合同的問題。而無固定期限勞動合同主要弊端是管理難度大，這與難以解僱是一脈相承的。解僱是公司管理中最終的工具，而這一工具的失靈將導致其他所有管理工具的失靈。新規則對解除和終止的雙向收緊必然導致勞動關系的凝固化，從而使公司喪失應有的活力。
針對上述情況，公司需要從多方面建立健全有效的制度找回人力資源的管理空間：
(1)
根據公司特點和崗位設置，對用工制度進行設計和優化，對一些非關鍵崗位採用業務外包或勞務派遣的方式控制人力資源法律風險。採用新的用工方式就需要對其利弊有充分的了解，並有效控制其法律風險；
(2)
設計有效的薪酬和績效管理制度以保證用工的靈活性。薪酬和解僱是實現管理的兩種手段，靈活的解僱制度可以配以簡單的薪酬體系，而勞動關系的凝固化就需要靈活的薪酬制度才能找回公司的管理空間。新規則體系下薪酬和績效制度的重要性空前高漲，而保障其合法性是實現薪酬績效制度有效的基本要件；
(3)
完善規章制度維護公司合法權益。《企業職工獎懲條例》的失效，使公司規章制度成為企業維權的利劍，不加以善用將導致公司利益受損時公司管理層無所作為，是對大多數勞動者利益的損害。因此就需要制定規范的規章制度並保證其有效。
第三，新規則對公司留才機制的影響。
現代公司的競爭，本質上是人才的競爭。由核心技術研發人員、營銷人員和高管人員組成的公司人力資本是公司核心競爭力的源泉，是公司可持續發展的關鍵因素。可以說，沒有高質量人才的公司是沒有競爭力的公司，沒有高素質人才的公司是沒有前途的公司。高素質的專業人才與管理人才是任何公司最稀缺的資源，如何吸引到合適的人才，如何保留公司核心人才成為眾多公司領導者面臨的重要課題。新規則對勞動者辭職的自由給予充分的保護，違約金的使用受到了嚴格的限制。公司的一些傳統的留人方式將不再有效，這也是《勞動合同法》對公司發展最大的也是最長久的影響。
針對此，公司的留才機制需做相應調整,我們設計了約束留人和激勵留人兩種方案。
方案一，約束留人：
(1)
充分利用專業技術培訓來約定服務期和違約金，制定有效的培訓制度和培訓協議；
(2)
加強商業秘密保護和競業限制。商業秘密作為公司的無形資產，給公司帶來可觀的經濟效益的同時也使公司獲得市場上的競爭優勢，核心員工的流失往往會導致了商業秘密泄密。競爭公司也多採取挖人的方法獲知競爭對手的商業秘密。公司必須構建嚴密規范的商業秘密保護體系，提高公司內部的商業秘密保護意識以及確保事後司法救濟過程中權利的實現，有效防範商業秘密被侵權和核心員工的流失所導致的重大損失和法律風險。
方案二，激勵留人：
(1)
特殊待遇制度：調整以往特殊待遇與服務期捆綁的方式，將特殊待遇的應用從勞動法律范疇轉變為民事法律范疇，確保其有效性；
(2)
傳統的薪酬方案之外對人力資本實施長期激勵方案：在所有長期激勵方案中，股權激勵無疑最能充分體現人力資本的產權價值，並能有效降低公司的管理成本和人力資本的道德風險。
三、人力資源法律服務產品介紹
針對新規則對人力資源管理各個層面的影響，浙江金道律師事務所根據公司需要推出了人力資源法律服務的系列產品，一起幫助公司全方位解決人力資源法律問題。產品主要包括：
(1)
人力資源常年法律顧問；
(2) 人力資源風險防範體系構建；
(3) 公司裁減人員方案設計與實施；
(4)
公司股權激勵方案設計與實施；
(5) 公司薪酬體系方案設計；
(6) 雇員商業秘密保護方案定製；
(7)
勞務派遣方案設計與實施；
(8) 公司改制、並購、重組中的勞動人事管理方案定製；
(9)
實施重大項目人力資源狀況背景調查。
總之，公司人力資源法律風險防範體系的建構是一項系統工程，需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排，需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。只有公司各部門做好配合，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。
Ⅸ 人力資源管理風險的防範
人力資源管理風險的防範
力資源是企業效益的源泉，是社會財富的創造者。人力資源管理是企業管理的重要內容，是發揮人的主觀性、能動性、創造性的基礎性平台，必須實施有效的管理。
1.目前人力資源管理中存在的誤區
1.1重業務操作，輕規范管理。重視操作層面的業務要求，而忽視管理層面的規范、有序，甚至以領導的意志為轉移，不遵從規則，隨意破壞制度。
1.2重工作結果，輕工作程序。重視業務的最終結果，而忽視程序的執行和遵守，僅僅以結果來評價工作績效，而不管程序是否規范。
1.3重糾紛處理，輕風險防範。重視糾紛的處理，而忽視業務過程中的風險防範，特別是事前的'防範，不可避免地出現模仿效應等問題，從而造成惡劣的影響和破壞。
2.人力資源管理中的風險
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。事實上，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨幹員工突然離職、行政主管部門的監查與處罰等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。根據人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個階段的風險：
2.1入職前風險
(1)招聘風險。招聘是勞資雙方進行相互選擇的環節，風險主要存在於甄選環節。包括招聘隊伍工作人員不合格、招聘基礎准備未做好、篩選和測試方法選擇錯誤、招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤、招聘條件不清晰、招聘條件中存在著就業歧視、收取押金等操作不當，都可能造成招聘到不符合企業要求且不能勝任工作的員工，或者企業需要的求職者會被別的用人單位搶先錄用，或者被應聘人員投訴、被行政主管部門查處與處罰等等。
(2)簽訂勞動合同風險。按程序招聘的勞動者，在確定聘用後應在一個月之內簽訂規范的勞動合同。簽訂勞動合同前，明確擬錄用者是否與其它單位存在勞動關系。同時，擬錄用者是否能夠提供有效期限內(至少一年)有效的身體體檢證明，是否具備符合本崗位要求的合格身體條件等等。簽訂勞動合同本身和身份、身體條件等審查，都可能存在對未來工作造成風險的因素。
2.2入職後風險
(1)培訓風險。培訓觀念如高層領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，這些無疑會影響著培訓的效果。同時，作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。另外，在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論也可能對企業造成損失。同時，培訓後的服務期限約定也是一個需關注的風險重點。
(2)規章制度執行風險。企業規章制度是企業的“基本法”。但企業在制定及修改規章制度時，必須依據國家、地方相關規定和規范，且必須依法按程序進行，並保留相關證據。若不依據國家、地方相關規定和規范，或不按程序進行，或未保留相關證據，在執行中或產生糾紛時都有可能存在風險。
(3)績效考核風險。戰略不穩定、考評不當、考評要素引發內部沖突等等，都可能產生風險，而且極容易激化其它沖突，影響企業目標的實現。
2.3離職風險
(1)管理規章制度風險。未建立規范的離職管理體系，或未嚴格執行，造成雙方離職隨意，存在極大風險。
(2)手續辦理風險。員工離職時，企業有責任也有業務及時組織工作交接、歸還辦公物品、結算離職薪資、處理經濟補償金和賠償金，以及社會保險及住房公積金繳納證明、離職人事檔案轉移、離職手續文件等的辦理。若不及時組織，都有可能存在風險，特別是法律意義上的風險，極有可能發生勞動糾紛和法律訴訟。
(3)其它風險。如商業秘密保護、競業禁止等，均存在一定的風險。
3.人力資源管理風險防範
針對人力資源管理各階段的不同風險，必須高度重視，特別是企業高層管理人員、人力資源管理專業人員，均需站在企業發展的層面來理解和執行人力資源管理。
3.1規范遵守法律法規。近年國家、地方陸續出台了很多關於人力資源的法律法規，包括《勞動合同法》《社會保險法》等等，為人力資源管理提供了法律依據，同時也給人力資源管理提出了法律要求，必須嚴格遵守和執行。
3.2規范企業規章制度。規章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業務、各環節，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等等，按規范流程進行公示或告知，並保留相關憑據。比如職工代表大會或者全體職工討論通過，企業網站公布或公告欄張貼，匯編成冊發放給員工(保留發放簽收記錄)，規章制度培訓(保留培訓簽到記錄)，簽訂勞動合同時將企業規章制度作為勞動合同的附件，等等。
3.3規范企業用工行為。從用人單位招聘勞動者開始至勞動合同解除、終止，勞動者離開用人單位，企業用工的全過程，均應有相應的法律法規，從勞動合同的簽訂、 試用期的約定和管理、規章制度的公開透明和合法、解僱員工的有法可依、及時支付勞動報酬、合理支付賠償金與補償金、及時為解除勞動合同的勞動者辦理相應手續等等，均需規范操作。
3.4及時處理糾紛與訴訟。出現勞動糾紛時，企業應及時成立協調機構，充分了解糾紛的起源和實質，盡量用協調一致的方式化解糾紛。若無法化解或企業不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權益，但應及時收集和保存相關憑據信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等等。
3.5建立高效管理隊伍。企業人力資源管理是一項非常復雜的工作，更是一項非常專業的工作，必須建立一支既懂專業、又懂管理的高效管理隊伍，特別是必須具有風險防範的觀念和能力，既能保護企業的長遠利益，又能保障員工的直接利益。可考慮企業自行建立人力資源管理專業隊伍，也可考慮業務整體或部分業務外包。同時，注意吸納風險防範的專業人才，亦可常年聘用專業的法律顧問，及時為企業人力資源管理提供支持。
3.6建立企業EAP，即員工幫助計劃(又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術)。由企業為員工設置一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效，處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰，從而提高生產力和工作效率、減少工作事故、降低缺勤率和員工周轉率、減少員工抱怨，提升員工間的合作關系、吸引及留住員工、提高員工士氣和積極性，證明對員工的關心態度，最終為業績分析和改進提供管理工具。
;Ⅹ 試論人力資源管理中存在的風險及對策
試論人力資源管理中存在的風險及對策
論文關鍵詞：人力資源管理風險對策
論文摘 要： 知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處於戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險及相應的對策。
人力資源管理風險是指在企業管理過程中產生的，由於人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業的核心資源，相對於其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，使得企業人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離。人力資源風險存在於整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對於識別和防範風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，具有極其重要的現實意義。
一、人力資源管理中存在的風險
（一）招聘環節風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在於甄選環節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業招聘工作沒有做好准備，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。
有些招聘者不是從有利於企業的目的出發，而是從自身的相關利益考慮，選擇那些和自己有關聯的人，影響企業招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會採取多種手段，向企業傳遞一些利己的虛假信息，影響企業對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者，造成雙重勞動關系。
另外，多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。
（二）培訓環節風險
在企業的所有投資中，人力資源培訓的投資是最經濟、最合算的，也是風險最大的。
1.培訓觀念風險。觀念風險指的是由於高層領導或者受訓員工對培訓沒有正確的認識和定位而可能對企業造成損失的可能性，如有些領導認為「培訓會增加企業的運營成本」，「培訓會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養了競爭對手」等等都屬於錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流於形式，就會使培訓目標不能實現，培訓不出所需人才。
2.培訓技術風險。培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能結合企業發展規劃、人力資源戰略規劃與階段性工作重點，制定合理的培訓計劃可能對企業造成的損失。在具體培訓項目上，有些企業由於培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能達到有效的培訓效果。
（三）績效考核風險
1.企業戰略目標發生調整，導致原有績效考評體系失衡。傳統的績效考評一般是用目標管理的方法、考評量表評分法、測評法進行考評，也就是考評「人們把事情做得如何」、「人們怎樣做事情」、「人們能不能做事情」，而分別得到對被考評人的結果、行為和能力的認知。在企業實施戰略調整，並在一定的周期進行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進行有機的`結合，人們一直認為這個過程是正確的；但是，現在，大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致「結果、行為和能力」的根本改變。於是，戰略實施給績效考評帶來了一定的風險。
2.考評不當，可能會導致優秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內容。依據二八法則，一個組織中優秀的人才只佔全體員工的20％。由於優秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數人高、目標也比較遠大，而一般的考評體系是為適合多數人而設計存在的，所以它對優秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優秀人才離職。
3.績效考評要素容易引發內部沖突。組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什麼，它的本質是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
二、控制人力資源管理風險的對策
（一）建立規范化的招聘流程
首先，為了消除招聘工作分析的不準確性，應採用風險預防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經常參加各部門的業務會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關，盡量減少人為風險。
其次，為了達到足夠的應徵人數，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所佔的比重是最高的，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛企業，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入企業的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。
再者，企業在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業協議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。