⑴ 招聘員工從什麼渠道去招比較好
招聘員工，可以通過多種渠道進行。
具體來說，各個單位可以通過以下幾種方式來招聘員工：
1，通過各類招聘平台招聘員工。
2，通過參加招聘會招聘員工。
3，可以發出招聘啟事招聘員工。
4，可以等待求職者毛遂自薦。
5，可以通過各種關系和渠道尋找符合要求的人才，去主動求賢。
上述這幾種招聘方法，本質上並沒有優劣之分，每一種招聘方法都可以招聘到符合要求的人才。
因此，對於需要吸納人才的單位來說，用什麼樣的方式去招聘，並不是重點。……真正的關鍵因素，是當求職者來到面前的時候，如何發現人才，並根據個人情況發揮出人才的最大潛能。
關於這個問題，單位需要採取切實有效的考核措施，對求職者進行相關考核，以明確求職者的個人狀態，做到發現人才，任用人才。
具體來說，導單位需要通過以下幾方面方法去考核求職者：
1，規范求職競聘流程，建立考核規范。
2，認真執行考核規范，對求職者各方面能力進行認真考核。
3，將求職者的各方面能力進行量化。
4，對求職者所具有的突出技能進行著重關注。
5，根據求職者個人能力，進行排名，優中選優，確定最佳人選。
6，根據求職者當中脫穎而出的入圍者，根據其特長，將其安排到適合其特點，能夠發揮出其最大能力的崗位工作。
做到上述幾點，就可以在眾多求職者當中選出能力強、素質高、吃苦耐勞的優秀人才，聘用到單位內部予以任用，發揮其最大潛力，做出最佳業績，實現單位工作效益與員工個人業績的雙贏局面。
⑵ 公司要快速招人，該怎麼做
招聘是每個公司都會遇到的難題，掌握好招聘技巧可以迅速找到合適的員工投入生產工作當中，保障自己工作效率和工作計劃不會受耽誤。那麼公司應該如何快速找到員工呢？我認為有以下幾種方式：
一、去參加校園招聘
每年都有數以萬計的大學畢業生要從校園步入社會，而他們步入社會的方式很大的途徑就是參加校園招聘。通過校園招聘往往可以招收到綜合素質高且數量眾多的大學生，在校園里學生通過四年的大學教育雖說不能個個都十分拔尖，但是在日常辦公軟體的使用、文案報告的編輯可以說是輕車熟路，完全不用擔心招收進來員工的質量問題。其次，每天到大三、大四階段臨近畢業的大學生都會要求要參加工作實習等有關的工作經驗，他們自身也在尋求好的工作機會。
總結
公司需要快速招人的話，校園招聘和勞務派遣公司合作、發布誘人的招聘政策都是不錯方法。這幾種方法都是既能滿足公司用人的要求同時又能保障快速的招聘到員工，都是不錯的選擇。
⑶ 怎樣做好招聘
一、了解招聘者
現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。
二、識別職位空缺，採取相應策略
在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺。
三、面試
在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。
四、後續工作
對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，並對各項進行打分。
做好招聘的注意事項：
1、要思考要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）。
2、了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果。
3、分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）。
4、面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解。
⑷ 人力資源怎麼做才能快速招到人
人力資源怎麼做才能快速招到人
人力資源怎麼做才能快速招到人，現在人才市場相對比較緊張，如果想快速找到人就需要掌握一定的招工技巧，這樣才能找到優秀的人才。下面就讓我為大家介紹一下關於人力資源怎麼做才能快速招到人的相關信息吧，一起來看看。
人力資源怎麼做才能快速招到人1
選平台
招聘類平台很多，選什麼樣的平台，要看公司具體情況，合適的就是最好的。如何選到合適的平台，HR不能人雲亦雲，要對招聘平台有所了解，然後選擇適合自己公司的平台。平台選擇決定了招聘速度，平台選的對，招聘不受罪，平台選的巧，招聘效果好。總體來講，招聘平台可以分為四種。
1、綜合平台
綜合類平台的優點是行業覆蓋范圍廣、簡歷量大，可以幫助企業找到各種類型的人才。但優點也恰恰是缺點，這些綜合大型平台行業多、信息多，篩選不僅要考驗HR的眼力，更考驗HR的體力。
如果你是HR，不知道你是否有過這樣的疑問：投過來的簡歷怎麼都不是我想要的呢？綜合招聘平台確實存在簡歷質量並不高以及很多無關或陳舊簡歷，直接影響招聘效果。
說到某直聘，我覺得某直聘最大的功勞就是把HR幾乎都變成老闆啦，原因你懂的。
此外綜合招聘平台費用不菲，動輒幾千元、上萬元，對於大公司無所謂，但對於小型、微型企業就有壓力啦。
2、垂直招聘平台
垂直招聘平台的特點是專注於特定行業、特定人群，使得招聘效率更高。由於其專注於專業細分，熟悉行業，為行業企業招聘確實可以提供便捷的招聘途徑，如果你所在行業有行業細分招聘平台的話，建議一定要選擇。
該花的錢要花，免費的不要放棄。垂直招聘平台一般還會提供不少免費資源和活動，聰明的HR一定不會放過任何免費的機會，不花錢能招到人還能免費宣傳一直是老闆們的願望。
3、獵頭招聘平台
獵頭招聘平台以中高端管理人才為主，為企業招聘高端人才而提供的高端服務。獵頭招聘平台也很多。
4、其他平台
招聘平台還有社交招聘網站；綜合分類信息網站以及全國各地的地方人才網等，這些類型平台比較平民化和便民化。
樹形象
大家都知道線下開店要裝修，線上開商城也離不開裝修，裝修的目的就是為了凸顯企業或品牌形象，讓客戶透過這個窗口感覺到公司或品牌的專業化，從而促進市場的銷售。如果你的企業入駐了某招聘平台，類似這種裝修也少不了，你先別蒙圈，繼續往下看。
1、硬形象
我們姑且將直觀的形象稱為硬形象，客戶體驗稱為軟形象。綜合招聘平台一般為企業提供的粉飾空間有限，因為綜合類網站公司量太多，因此服務可以差些，畢竟伺服器成本也很高啊。比如綜合平台一般都為企業提供企業標識、企業簡介、企業優勢、企業獎項、高管寄語、企業福利待填類目等，當然也提供了圖片展示和視頻展示空間。專業HR會把網站提供的後台空間全部填滿，能用則用，絕不閑置，對於公司形象展示比較有利，求職者也可以更好的了解公司。
相對於綜合類招聘平台服務，垂直招聘平台服務更加個性化。還額外為企業提供了企業環境、企業新聞、企業網頁模板。求職者在瀏覽公司招聘信息的同時還可以看到企業的工作環境，以及企業的新聞動態，可以更好的了解公司，產生對公司的嚮往。
如果一個公司在招聘平台的形象缺東少西，惜字如金，連LOGO或圖片都懶得上傳的話，那麼這家公司的HR一定是不稱職的，至少可以說明比較懶惰，自然招聘速度有人不會快。
整體而言，在招聘平台認真組織介紹文字、企業優勢特色，把公司圖文並茂地展現給求職者，這也是在求職者面前樹立了公司良好的形象，對於應聘者來講，誰不想去家好公司工作呢？
2、軟形象
軟形象主要體現在應聘者在求職接待環節的體驗以及對公司文化的感受。優秀公司會有一套完善的面試流程和標准，給應聘者不一樣的驚喜體驗，增強應聘者對公司的認同。比如對應聘者的專業熱情接待、應聘者合理等待時間安排等，還有些公司會帶領應聘者簡單參觀公司，目的是增加應聘者對公司的認知，便於面試及薪資商談。
在面試過程中，據有關調查發現，大多公司都要求應聘者填表，有些公司不只填寫個登記表，還有其他表格。還有公司面試前讓應聘者做一堆性格及能力問卷測評。針對這個問題多數應聘者對於一到公司便填表持不滿意見，但由於要應聘，只能忍氣吞聲地服從。
現在招聘平台都提供簡歷導出與列印，企業HR可以要求求職者自帶簡歷或公司列印簡歷，免填表單，這樣可以節約彼此時間。至於性格及能力測評，建議還是放在復試進行比較合適。資料顯示，面試環節應聘者對公司的體驗感受會直接影響應聘者是否選擇這家公司。總之，企業形象較好的企業會吸引應聘者，也能加快應聘者的決定。
人力資源怎麼做才能快速招到人2
響應快
前不久一個朋友抱怨說，他把簡歷投向了幾個公司，結果等啊等，杳無音信。也不知道招聘公司收到沒收到簡歷、看沒看簡歷、到底還招人不招，不管怎麼樣，有個消息也好啊。事實上，不少應聘者都有這樣的經歷，其實這種現象的背後反映了HR的響應速度，HR的'響應速度也直接決定了招人速度。
1、職位管理
招聘平台系統對企業職位發布、刷新及下架都有相應的狀態設定。職位刷新對於應聘者而言就是最新招聘職位，意味著該職位屬於企業在招職位。職位刷新分為人工刷新和自動刷新，人工刷新的好處是可以及時掌控和管理在招職位以及輕重緩急，自動刷新的好處是減少了HR人工刷新的麻煩，但自動刷極易給應聘者造成誤解和耽誤應聘者的時間，對於不招職位，專業負責的HR會暫停更新或下架職位，這樣既有利於職位招聘管理，也有利於應聘者節約時間。應聘者比較鄙視天天刷新職位就是不招人的企業，這就好比有人買輛公交車，站站停就是不讓上人，你說氣人不？
2、簡歷管理
HR應該按照平台的企業後台操作規范進行查看簡歷並進行管理，這樣應聘者可以看到自己的簡歷狀態，做相應的准備。HR盡量不要使用公司郵箱接受簡歷，這樣應聘者看不到簡歷狀態，也許這個是在招職位，但應聘者得不得相關相應，同時其他應聘者在網站也看不到這個在招職位關注狀態，不利於在招職位的招聘，會影響HR的招聘速度。為了溝通方便，建議將辦公電話公布出來，方便招聘咨詢和溝通，作為HR，咱就是做人力工作的，不能怕電話騷擾，你不是想快速招人嗎，放電話還是有必要的。
3、面試管理
應聘者：「我想問一下，面試結果是什麼？」
HR：「你先回去等消息，我們還要再商議一下」
這個場景是不是比較熟悉呢？應聘者回去後等了幾天也沒消息，於是大家對面試結果的總結就是沒消息就是沒戲。面試結果是面試管理當中很重要的環節，但有多少公司在做呢？
據調查，能規范面試管理的公司很少。面試後不管是否錄用，及時通過簡訊、微信、郵件或藉助平台給應聘者一個答復，不僅僅是對應聘者的負責，也是公司規范管理的重要體現，能給予應聘者留下良好的口碑，即使應聘者未能如願入職，也會為企業和HR點贊感謝。
會整合
優秀的HR具有整合招聘渠道資源的能力。無論是收費的、免費的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用則用，一個不拉，將招聘職位信息最大限度地傳播，這樣的HR做起招聘工作來自然效果非凡，可以快速招聘到人。
現在不少平台為滿足企業HR急需招人的需求，提供了諸如緊急職位、推薦職位、賞金職位、置頂職位等針對性服務，這些對於快速招人都是有效的手段。
總而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善於整合和利用資源、勤奮敬業注重落地，就不難快速招到所需的合適人才。
⑸ 人力資源該如何招人
人力資源該如何招人
人力資源該如何招人，人力資源招人的渠道其實是有很多種的，具體需要看公司用人的量來決定怎麼招聘，下面大家就跟隨我一起來看看人力資源該如何招人的相關知識吧，希望對大家能有所幫助。
人力資源該如何招人1
必須拓展人力資源招聘的渠道：
1、現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的'系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
4、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
5、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6、內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
7、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
人力資源該如何招人2
人力資源管理中如何招人、用人、留人？
企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。
第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的准備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什麼職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什麼職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作並把它干好就行了。對於一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所佔的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那麼被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。
第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的准則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞台，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間後為什麼會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？
第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低於企業付給他的薪水及福利，那他對於企業來說也就沒有利用價值。