『壹』 人力資源管理本身面臨什麼瓶頸
人力資源管理本身面臨發展「瓶」從當前的人力資源管理實踐來看，企業內部人力資源部門往往扮演著職能性角色，HR從事的主要是溝通談判、文字報表等具體事務性工作，很難真正發揮人力資源管理的重要價值。此外，HR從業者的職業發展狀況也不容樂觀。
在HR從業者的職業發展中，片面強調知識型能力的建設，例如定崗定編熟悉勞動合同法的相關法律法規、文書能力等。而對於戰路規劃與理、過分等技能的關注較少，R從業者的業務知識變革管理能力也同樣欠缺。人力資源轉型之後形成的HR三支柱中，HR的各個角色在不同方面都需要具備相應的能力，以實現價值創造、為組織提供服務。人力資源管理本身面臨的發展「瓶頸」在一定程度上限制了HR三支柱的實施和落地。
『貳』 人力資源管理怎麼做才有價值
企業人力資源管理的基礎管理，能否成功支持企業經營活動，在於每一個環節的細節操作把控上。你知道人力資源管理怎麼做才有價值嗎？下面是我為大家帶來的人力資源管理怎麼做才有價值的知識，歡迎閱讀。
人力資源管理怎麼做才有價值
我們每一個人的能力都是後天培養出來的，不是與生俱來的。
當我們剛剛從校門踏入社會開始從事企業人力資源管理基礎操作工作時（HR主管及以下級別的職位），靠模仿他人成功經驗，「拿來主義」、「照葫蘆畫瓢」，是可行的，也不失為是讓自己快速成長的一種辦法。就像平時經常有人郵件問我：「老師，能否給電子版模板參考一下」那樣，就是基於認為「照葫蘆畫瓢」總沒錯的想法。
到了中級階段（HR經理及以上級別的），還用模仿的方法就不管用了。很多時候，需要梳理自己的思路，思路打開了，就能夠從「系統」上去思考和尋找解決問題的創新方法。也就是說，進入了人力資源管理的系統建設和運作階段，需要在掌握專業技術的基礎上，用心去深層次的思考，用邏輯思維分析的方法系統性地去做，才能收獲成功。
到了高級階段（HR總監級及以上級別的），如果按照原有現成的管理方法，或者是自己曾經在其他企業使用過的管理系統，繼續不假思索地操作一遍又一遍。或者認為該企業管理很落後，該有的系統都沒有而聽之任之。那麼，想實現自己被企業家認可的管理價值，基本上是不可能的。
我認為，我們不論在哪一個層次做企業的人力資源管理，都不能用「套路」去思考管理問題，也不能按理論上的其他企業的最佳實踐模式去做。而是經常自己給自己出難題：「還有沒有別的管理辦法可以解決本企業的.管理問題？」因此，不管想出來的辦法是「土」，還是「洋」，只要對於自己企業的經營有利，只要員工能接受、各級管理者能接受、企業也接受，就是好辦法，並且逐步總結和沉澱為一個帶有本企業特色的管理系統。
我還認為：管理沒有固定模式。別人成功的管理方法，不見得能適合自己企業使用。外國企業合適的管理方法，不見得中國企業也一定能適用。就像德魯克先生談中國企業管理人才時說的那樣，中國企業的管理人才不可能靠「進口」，至少不能大批量「進口」，要走自己培養的道路。所以，我們自己企業的管理方法，也要靠我們自己去創造。
目前，人力資源管理者的地位，遠沒有其他管理者的地位高或者被企業重視。與一線部門管理者的地位相比，一句話：「根本沒有可比性」。與同是二線部門的財務管理者相比，那也是：「不在一個水平線上」。
為什麼人力資源管理在企業里被淪為「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的境地？為什麼我們的人力資源管理工作經常遭遇失敗？為什麼企業不重視人力資源管理？這就需要我們認認真真地思考一下：「怎麼做，人力資源管理才有價值？」
我們先不找客觀原因（我不否認，客觀上確實存在企業不重視的原因），而從我們自身管理能力是否成熟上去找原因。
第一、初級階段的基礎管理，需要掌握操作細節。
作為企業的HR主管，企業人力資源管理的基礎管理，能否成功支持企業經營活動，在於每一個環節的細節操作把控上。這個基礎管理的內容很多，包括：人事管理制度、招聘選拔、入職管理、入職培訓管理、考勤管理、績效考核管理、工資核算管理、獎懲管理、離職管理、勞動合同管理、人事檔案管理等等，這些方面的每一個細節出現漏洞，都會出現阻礙企業經營活動的事件發生。這些基礎管理的操作細節如何把控？到底有哪些漏洞需要打補丁？只要用心去琢磨，你一定會發現很多細節上的問題，都是自己的本職工作，需要認認真真地去做。
具體可以查看《老HR手把手教你搞定HR管理（初級版）——從有證書到會幹活》，書中詳細地闡述了基礎管理的「12個項目，90個子項目，超過1000個細節」的操作內容。
第二、中級階段的效率管理，需要掌握「123管理法」。
作為企業的HR經理，當企業人力資源管理基礎操作很成熟了之後，緊接著一個命題就產生了：如何使我們的人力資源管理有價值？管理追求的高效率體現在哪裡？能支撐企業經營發展需要嗎？在這些問題面前，如果還是停留在操作層面，做一個簡單的基礎操作，或者跟著別人的後頭，繼續尋找所謂的「模板」，依舊採取「照葫蘆畫瓢」。那麼，別說企業不認可，恐怕連我們自己都會覺得不對勁，整天的操作人事事務，沒有一點點管理效率的價值可言。
在進入中級階段的實現管理效率問題上，遠比基礎管理的操作層面難度系數要大得多。具體怎麼辦？又如何解決？唯一的辦法，就是要想盡一切辦法，在如何提升企業人力資源管理效率的位置上，努力拚搏，而不僅僅是一名聽從命令的操作員。將人力資源管理理論體系在自己企業進行重新設計，設計出符合自己企業特色的人力資源管理方案、具體辦法，包括解決問題的手段。
具體的如何提升，可以用查看《老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）——從會幹活到能管理》。如果你能掌握「123管理法」的整個思路框架和內容，那麼，你就會在自己的企業里建立和運行符合本企業經營業務匹配的人力資源管理系統。到那時，企業自然會認可你，重視你。因為，你的管理已經實現了管理價值。
第三，高級階段的輔佐經營，需要掌握「布局六步棋和主抓三件事」。
作為企業的HR總監，如果本企業的基礎管理出現風險漏洞，或者說沒有預防和管理好；企業經營業務匹配的人力資源管理效率沒有體現出來；輔佐企業家的企業發展戰略沒有成功達成。那麼，就不可能在這個位置上做出「優秀的管理業績」。
具體的如何提升，可以用查看《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）——從能管理到善輔佐》。相信這本書的思路會使自己更清楚地知道：「怎麼做，人力資源管理才有價值？」
如果說初級階段的基礎管理能力可以在一年時間里學會和掌握，那麼，中級階段的效率管理能力可能需要花費3～5年的時間歷練，是需要自己非常有毅力地堅持：沉下去、靜下心和愛琢磨。到了高級階段，在任何大小規模的企業里，都會使用「布局六步棋和主抓三件事」的管理方法，扎扎實實地把握好與企業經營匹配的管理輔佐的每一項工作。才能實現自己的管理價值和地位。
總之，別以為企業家不懂人力資源管理專業，要想讓他們重視人力資源管理，認可人力資源管理有價值，首先就需要把自己的人力資源管理能力沉澱好，做到在不同管理職位層次上，都能實現應有的管理業績，並且是非常優秀的。除此之外，沒有別的捷徑可走。
『叄』 做人力資源有前途嗎
人力資源如果做得好的話，是非常吃香的，尤其是在大公司和一線城市，但是你的性格不適合，因為，第一，你不夠圓滑，連自己和同事的關系都處理不好，更別說幫同事調節糾紛了。第二，太內向，不愛說話，溝通能力不夠強。其實，你的性格可能更適合財務類工作，不過你應該沒有專業背景和經驗。
人力資源做什麼：
人力資源規劃：由於企業發展需要招聘多少人才，哪種崗位各多少。要建立模型，要做實證分析。
招聘與錄用：按照崗位要求招聘並且錄用，看你看人的眼光如何，招聘渠道把握得如何
。
培訓與開發：對員工進行業務培訓與潛力開發等，有時候要培訓授課，你演講能力如何，你激勵人的能力如何。
績效考核：考核員工績效，作為薪酬福利的績效工資的計算依據，夠不夠細心，數據處理能力如何。
薪酬福利：工資、社保公積金繳納、補貼等，咳咳，薪酬核算，其實也需要建模能力和數學能力的。
員工關系：入離職手續辦理，勞動合同，工傷處理等，這個比較瑣碎。
但是現實中，大部分的人力資源管理者是沒有這樣全面的能力的，最多就做一兩個模塊，小公司的全面處理，但是不夠科學。。。在幾乎所有人都達不到這個標準的時候，最基本的一條就是親和力和表達能力，所以，你看到的很多HR都是小女生，而且滿面笑容，語言親切。如果你的形象不錯的話，鍛煉一下自己的口才，多與人交流，也許可以去試試。
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關於你所說的銷售你不行，呵呵，其實也有很多女生做銷售的。75%的高層都是出身銷售，15%左右出身財務。。不過女生做可能不大穩定。
不僅人力資源受氣，其實工作，誰都受氣，就看你的情商如何了。
『肆』 人力資源管理存在的 價值是什麼
人力資源管理部的存在有兩個重要使命：一是幫助企業成功，二是幫助員工成功。實現了這兩點，人力資源部存在的價值也就體現出來了。
如何幫助企業成功？有「一個核心，兩條主線」，要人力資源部門充分領悟並實踐到位。
一個核心，即聚焦企業戰略這個核心，人力資源管理首先要能幫助企業釐清戰略。最基礎的做法，圍繞企業年度目標，人力資源管理部門要組織：
縱向上，能將目標層層分解落實；
橫向上，實現部門之間的協同，形成聚焦目標的合力。
比如，圍繞企業要實現10個億的年度目標。首先，人力資源管理部門要有相關的機制和方法，保證企業和各部門能進行目標分解。具體到營銷部門，要實現10個億，營銷部的各業務部門要做什麼，各業務部門的各個崗位又要做什麼，實現逐層分解，確保每一個崗位都能圍繞「10個億」的目標去創造價值。其次，在橫向上，營銷部門要實現10個億的銷售目標，需要取得哪些部門的協同，各部門在事前要達成共識。在此基礎上，形成步調一致的行動策略。
兩條主線為：
一條主線是「價值創造鏈」。保證企業任何一個部門和崗位都清楚要創造什麼價值，如何評估創造了多少價值，如何為最終創造的價值進行計酬與分配。
一條主線是「人才供應鏈」。首先要識別企業關鍵崗位；第二要做好關鍵崗位員工匹配度的測評和規劃；第三要能做好關鍵崗位員工的能力管理。
如何幫助員工成功？其前提是知道如何幫助組織成功。無論是招聘還是任用，盡可能依據標准做到人崗匹配，或選拔有潛力的人上任目標崗位。然後，還應做好員工的能力發展工作，確保人的「增值」。
『伍』 對於一個企業來說，人力資源為什麼往往比物質資源更重要
對於一個企業來說，人力資源為什麼往往比物質資源更重要？
第四：隨著新時代的到來，人力資源的開發利用發揮著重要作用。人力資本已經超越物質資本和自然資本，成為最重要的生產要素和社會財富，成為經濟和財富增長的源泉。21世紀初，人類社會在工業文明之後進入了知識經濟時代。高科技的快速發展、信息技術的廣泛應用、互聯網的日益普及以及全球經濟一體化的趨勢。在人力資源的競爭中，人力資源管理已成為各類企業和社會組織關注的焦點。
第五：企業只有擁有一流的人才，才能充分有效地掌握和應用一流的現代技術，創造一流的產品。沒有優秀的管理者和工人，企業的先進設備和技術將被浪費。要提高企業的現代化管理水平，最重要的是提高員工的素質。由此可見，重視和加強企業人力資源的開發利用，搞好員工培訓和教育，是實現企業管理從傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可或缺的環節。