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酒店行業人力資源規劃怎麼做

發布時間: 2022-10-05 09:38:29

A. 酒店人力資源規劃的基本步驟有哪些

人力資源規劃基本操作步驟
步驟一:核查現有人力資源
步驟二:人力需求預測
步驟三:人力供給預測
步驟四:起草計劃匹配供需
步驟五:執行規劃和實施監控
步驟六:評估人力資源規劃

B. 如何優化酒店人力資源配置

酒店人力資源優化可以從以下幾個方面進行。一,

重新梳理酒

SOP
(標准作業程序)

通過簡化和變更操作流程,
優化工作崗位,
提高工作效率。二,

採用一些先進的道具或者工具,通過減少整個
操作的時間,來進行工作流程的優化。三,

通過對整體工作環境的
優化,例如
:
物流通道的重新規劃和連接等,還有整體工作環境的重
新營造來優化人力資源的配置。四,加強培訓,強化各級員工對
SOP
熟悉度,提高員工的工作效率,優化人力資源;五,

以一專多能來
培養我們員工全方面的能力,
除了本職工作以外,
還需要培養員工其
他工作方面的能力;
推行交叉培訓,
通過部門內的交叉培訓和跨部門
交叉培訓提高員工工作能力。六,

組建內部支援隊,建立內部鍾點
工制度。
定期組織酒店員工進行內部培訓,
人員一專多能是減少人員
編制的途徑之一,
這樣就可緩解酒店減員後遇到較大的接待遇活動時

人員不足的壓力,同時員工也可增收。

人力資源優化可以結合科學的崗位配置來實現:首先,通過科
學的工作分析對崗位目標、
職責、
任務性質等具體要求進行定性定量
的分析;其次對任職人從知識、能力、
經驗、性格等維度進行具體地
調研、分析與測評;三,將關鍵的考慮因素繪製成人崗匹配雷達圖,
將任職人的測評結果與崗位所需的條件作比較。
接近者,
可以考慮上
崗,但不能忽視的問題是:人的成長是動態、受環境的影響變化而變
化,因此,崗前、在職的培訓不可或缺。
2
、改變單純的

根據貢獻決
定晉升的企業員工晉升機制,
要建立科學、
合理的人員選聘及多軌道
的晉升發展機制,
客觀評價每一位員工的能力和水平將員工安排到其
可以勝任的崗位。

能否有效地整合企業內部資源,
充分挖掘企業自身的潛力是問題
的關鍵,
而合理開發和利用人力資源,進行人力資源優化,又是企業
整合內部資源的核心。
現今酒店行業的發展對人的因素依賴程度不斷
加強,
人力資本已成為酒店經營要素中創造價值最大的部份,
在酒店
經營中顯示出越來越重要的地位。

如何做好酒店的人力資源管理成為酒店生存和發展的重中之重,
是酒店價值鏈中的核心因素,
是酒店可持續發展的動力和源泉。
進而
在激烈的市場競爭中立於不敗之地

C. 如何進行人力資源規劃

人力資源規劃的方法與程序
人力資源規劃是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程,它在人力資源管理中具有統領與協調作用。人力資源規劃的目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給,確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業的發展戰略和員工個人的利益。

對人力資源的管理與對企業其他資源的管理不同,一方面,這種資源不可能隨時獲得。另一方面,技術和社會環境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規劃要有前瞻性。及時性和准確性,以便保證企業獲得足夠的合格人員,實現其生產經營目標。人力資源規劃應對企業外部環境變化進行超前性分析,並對企業內現有雇員的狀況准確把握。了解其優勢與潛力,充分開發和利用;分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性,確立招聘和發展戰略決策,協調整個人力資源管理活動。因此,人力資源規劃是戰略與運作之間的重要連接因素。

人力資源規劃的方法

人力資源規劃有兩種方法:定量和定性法。

定量法,又稱「自上而下」法,它從管理層的角度出發,使用統計和數學方法,多為理論家和專業人力資源規劃人員所採用。定量法把雇員視為數字,以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。

這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢,其目的是使人員供求符合企業的發展目標。

定性法,又稱「自下而上」法。它從員工角度出發,使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性,管理和開發員工的職業生涯,達到充分開發和利用員工潛力的目的。

值得強調指出的是,傳統企業人事規劃,偏重定量分析,強調處理和解決「硬」問題,其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的「工作研究」理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程,強調對其動作和行為進行仔細記錄分析,在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在於它是從管理層的角度出發,偏重管理者的利益,而沒有考慮到員工的創造性和主動性,使員工在被迫的環境下工作,不利於員工潛力的發揮。

人力資源規劃對這種由管理層起主要控製作用的「胡蘿卜加大棒」式的「工作研究」方法提出了挑戰。目前的人力資源規劃由於認為人是一種資源,認識到在採取「硬」辦法解決問題的同時,還應考慮到「軟」辦法,主張採用定性辦法來分析預測員工的需求與供給,即考慮到員工的創造力、創新活動。靈活性對動態人力資源供需的影響。因此,在進行人力資源需求預測時除了採用傳統的定量分析,還應使用定性分析,從員工處了解目前狀況和未來設想背後的因素,獲取相應的「軟」數據。

就理想的人力資源規劃方法而言,應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充,相得益彰,為人力資源規劃提供更為完整的信息。同時,對它們的結合使用,還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起,達到集思廣益的目的。

在制定人力資源規劃時,需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型,這就需要收集和分析各種信息,預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數量以後,人力資源管理人員就可著手制定戰略規劃和採取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規劃程序如下:

1.人力資源規劃

2.力資源需求預測

3.人力資源供給預測

4.人力資源供需平衡

5.人力資源政策與措施

(一)人力資源需求預測

人力資源需求預測包括短期和中長期預測。

1.短期預測法

維持現狀法這是預測人員需求的一種簡單定量分析萬法,它假定目前的供給和人員組合適用於整個預測期,即人員的比例在整個預測期保持不變。在這種情況下,計劃僅僅意味著採取措施填補因某些人員提升或調離所造成的空缺。維持現狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如,如果企業過去的管理人員與生產人員的比例為l:20,亦即1名管理人員管理20名生產人員,那麼,如果預測企業生產擴大在未來需要增加300名生產人員,就需相應地增加15名管理人員。二是生產單位與人員配置比例,譬如,如果每個生產工人每日可生產500單位的產品,其比例是1:500,在勞動生產率不變的條件下,假定企業每日要增加50,000單位產品,就要增加100個工人。

單元預測法單元預測是一種定量加定性的「自下而上」方法,它要求下層管理人員對下一預測期內其管轄單位內的人員需求進行預測,然後將各單位的預測結果加以匯總,得出總需求。單元預測方法可以是規范化的和非規范化的。規范化的單元預測要求每個單位的經理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質、要求、崗位空缺數以及這些空缺能否通過培訓或調動來加以補充或必須進行外部招聘等內容。非規范化方法要求每個單位的經理或主管呈報完成所有工作所需的新增人員數量,這種方法簡單但主觀隨意性較大,提供的數據可能不大准確。

2.中長期預測法

德爾菲法德爾菲法又稱專家預測法。在作中長期規劃時。必須明確企業的中長期發展方向,企業發展規模和趨勢。這就要求專家綜合分析技術、經濟、法律和社會環境的變化,並提出自己的結論。德爾菲法可以綜合分析影響企業將來發展方向和人員需求的各種因素。通過問卷調查來獲得各個專家對相關問題的獨立判斷意見。

多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環境下的人員需求。例如,某一企業的人員需求主要受經濟環境、競爭對手強弱和技術變化的影響,則這三類因素的不同組合形成不同的環境條件。利用多方案可以預測在每一對應環境下的人員要求,有利於企業根據不同環境條件下的人員需求制定相應的政策和措施。

(二)人力資源供給預測

在進行了人力資源需求預測後,還應對人力資源供給進行預測,即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時,要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式,即離職率、調動率和升遷率。

1.預測企業內人力資源狀態。

在預測未來的人力資源供給時,首先要明確的是企業內部人員的特徵:年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具,它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息,這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃,而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。

2.人員流動的分析。

預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態,而且必須考慮人員在組織內部的運動模式,亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式:死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規劃,需要知道人員流動模式和變動率,包括離職率、調動率和升遷率,可以採取隨機模型計算出來。企業人員變動率,即某一段時間內離職人員占員工總數的比率,由下式得出:年內離職人員/年內在職員工平均數*100%。

(三)供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之後,將兩者進行對比,決定預測期內某一時期企業對人員的凈需求,即預測的需求值與供給值之差。

在對人員供給和需求進行平衡時,不僅要確定整個企業的凈需求,而且要確定每一崗位的凈需求,這是因為在總需求與總供給平衡的情況下,某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時,在人員供求進行平衡時,要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較,以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如,如果兩者的技能相似,就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。

(四)人力資源規劃政策與措施

在進行了人力資源需求與供給預測之後,人力資源管理人員要根據預測的結果,制定出切實可行的人力資源政策與措施,處理預期中的人力資源過剩或短缺問題。

1.人力資源短缺情況下的人力資源規劃政策與措施。

如果預測的結果是人力資源短缺,主要採取兩種辦法:利用現有人員和組織外部招聘人員。利用現有人員的方法有,將某些人員調到人員短缺的工作崗位上;培訓某些人員將他們提拔到人員短缺的崗位;鼓勵員工加班;提高勞動生產率等。提高勞動生產率是較為可行的一種方法,為了提高員工的勞動生產率,可以採取以下措施,如為員工加薪,提供經濟上的激勵;提高員工的工作技能,以便他們能用較少的工作時間生產出較多的產品或降低勞動成本;鼓勵員工提供建議和措施,重新設計工作程序和方法,提高產出;利用高效的機器或設備等。

企業也可以採取從外部招聘新雇員的辦法來解決人員短缺問題。從外部招聘新雇員要受到勞動力市場狀況的影響,如果所需勞動力種類在勞動力市場上處於過剩狀態,招聘就很容易。相反,如果同類人員在勞動力市場上處於緊缺狀態,招聘難度就大得多。

企業能否成功地獲得所需的合格人員,取決於企業的勞動力市場的綜合發展狀態和企業自身的人力資源政策。例如,即使企業所需的人員在勞動力市場上處於短缺狀態,如果企業的經濟實力強大,願意出高於市場水平的工資來招聘所需人員,就會具有強大的吸引力。

2.人力資源剩餘情況下的人力資源規劃政策與措施。

在人員剩餘條件下,解決問題的辦法有三種:重新安置、永久裁員和降低勞動成本。

如果企業內部的剩餘人員只是局部的。可以採取重新安置的辦法來解決剩餘人員問題,亦即,當只是某些崗位出現剩餘人員,而另一些崗位卻存在短缺現象時,就可以把剩餘人員安置到需要人員的崗位上去。不過,重新安置的一個前提是剩餘人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識。因此,重新安置需要提早計劃,培訓在先。人力資源規劃要求企業人力資源管理人員綜合運用計劃、培訓和調配手段來管理企業的人力資源。

永久性裁員是解決人員過剩的另一種辦法。但是,要注意的是,即使在西方市場經濟國家,採取這種方法也是十分謹慎的,因為它不僅涉及到員工本人及其家庭的利益,而且也會對整個社會產生影響。只有在企業經營出現嚴重虧損,生產難以為繼,或生產不可能恢復的情況下,才採取這種辦法。在裁員之前,企業會告之員工目前企業的經營狀況,困難所在,並盡力為剩餘人員尋找新的工作崗位。在企業內部確實無法安置的情況下,方可進行裁員。

解決人員過剩的第三種辦法是降低人工成本。包括暫時解僱。減少工作時間。工作分擔和降低工資等。以上這些措施是西方市場經濟國家企業通常採用的辦法。這些辦法的優勢在於,當預測到企業出現過剩人員時,不是簡單地將其裁掉,而是留有緩沖餘地,讓企業和員工共同分擔困難。如果員工個人不願維持工作不充分,低工資的現狀可以自願另謀高就,這就避免了將其立即推向社會的振盪。

D. 酒店人力資源的計劃重點是什麼服務人員是否需要規劃,或者等需要時在招聘

人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計,依據這些數據和結果,結合企業戰略,制定未來人力資源工作的方案。
俗話說的好,不想當將軍的士兵不是好士兵,所以服務人員當然也是需要規劃的,人員當然要進行提前儲備!

E. 人力資源規劃的步驟

人力資源規劃的步驟

人力資源管理規劃又稱人力資源計劃(HR Planning,簡記HRP ),是根據組織的戰略目標,科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略,確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求,使組織和個人獲得長遠利益。以下是我幫大家整理的人力資源規劃的步驟,僅供參考,大家一起來看看!

人力資源規劃的步驟 篇1

1、根據公司發展規劃,綜合職務分析報告的內容,來制定職務編寫計劃

編寫計劃陳述公司的組織結構·;職務設置、職位描述和職務資格頭求等內容。制定職務編寫計劃是描迷會司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃,結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。

人員配置敘述了公司每個職務的人員數量,人員的職務變動,職務人員空缺數量等制定配置計劃的目的別苗述公司未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。

根據職務編制計劃和人員配置計劃,使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等『最好形成一個標明有員工數量、招聘成本·技能要求、工作類別,及為完成組織A斯需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。

人員供給計劃是人員需求的對策性計劃.主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等·通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以從員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況.預測結果句 畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及 其他相關方面的發展變化情況·

5、制定培訓計劃。

培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培ill}考核等內容.

6、制定人力資源管理政策調整計劃。

計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等

7、編寫人力資源部費用預算。

其中主要包括招聘費用、培訓費用、福秒費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。

每個會司在人力資源管理中都可能遇到風險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會影響公司的正常運轉,甚至會對公司造成致命的打擊.風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險拉制等一系列活動來防範風險的發生。

人力資源規劃的步驟 篇2

人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃,這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系,既受制於其他規劃,又為其他規劃服務。人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程,一般可分為以下幾個步驟:收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

一、收集有關信息資料

人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。

組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。

組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。

二、人力資源需求預測

人力資源需求預測包括短期預測和長期預測,總量預測和各個崗位需求預測。

人力資源需求預測的典型步驟如下:

步驟一,現實人力資源需求預測。

步驟二,未來人力資源需求預測。

步驟三,未來人力資源流失情況預測。

步驟四,得出人力資源需求預測結果。

三、人力資源供給預測

人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。

人力資源供給預測的典型步驟如下:

步驟一,內部人力資源供給預測。

步驟二,外部人力資源供給預測。

步驟三,將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總,得出組織人力資源供給總體數據。

四、確定人力資源凈需求

在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上,將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析,從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的「凈需求」既包括人員數量,又包括人員的質量、結構,即既要確定「需要多少人」,又要確定「需要什麼人」,數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓,就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。

五、編制人力資源規劃

根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量,編制人力資源規劃,包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡,提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括:規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。

1.規劃時間段

確定規劃時間的長短,要具體列出從何時開始,到何時結束。若是長期的人力資源規劃,可以長達5年以上;若是短期的人力資源規劃,如年度人力資源規劃,則為1年。

2.規劃達到的目標

確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來,最好有具體的數據,同時要簡明扼要。

3.情景分析

目前情景分析:主要是在收集信息的基礎上,分析組織目前人力資源的供需狀況,進一步指出制訂該計劃的依據。

未來情景分析:在收集信息的基礎上,在計劃的時間段內,預測組織未來的人力資源供需狀況,進一步指出制訂該計劃的依據。

4.具體內容

這是人力資源規劃的核心部分,主要包括以下幾個方面:

1)項目內容。

2)執行時間。

3)負責人。

4)檢查人。

5)檢查日期。

6)預算。

5.規劃制定者

規劃制定者可以是一個人,也可以是一個部門。

6.規劃制定時間

主要指該規劃正式確定的日期。

六、實施人力資源規劃

人力資源規劃的實施,是人力資源規劃的實際操作過程,要注意協調好各部門、各環節之間的關系,在實施過程中需要注意以下幾點:

1)必須要有專人負責既定方案的實施,要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。

2)要確保不折不扣地按規劃執行。

3)在實施前要做好准備。

4)實施時要全力以赴。

5)要有關於實施進展狀況的定期報告,以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。

七、人力資源規劃評估

在實施人力資源規劃的同時,要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行:

1)是否忠實執行了本規劃。

2)人力資源規劃本身是否合理。

3)將實施的結果與人力資源規劃進行比較,通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。

八、人力資源規劃的反饋與修正

對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後,應進行及時的反饋,進而對原規劃的內容進行適時的修正,使其更符合實際,更好地促進組織目標的實現。

2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查,如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應聘人員中初選出一定數量的候選人,再經過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最後錄用人選。

3.培訓與開發:幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等.

5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面,來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。

6.勞動關系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。

編寫人力資源規劃的步驟

企業到了年底,開始了緊張的年終總結和明年的計劃安排,其中人力資源規劃也越來越受到重視,人力資源規劃是人力資源工作的起點,是企業人力資源行動的指南和工作綱領。

人力資源是基於企業的發展於企業的發展戰略,科學地預測,分析企業環境的變化中的人力資源供給和需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略和措施以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數理和質量),並使企業和員工個人得到長期的利益的過程。

人力資源規劃主要涉及的內容是:企業外部環境因素的需求分析、預計未來企業總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業內部人力數量、人力資源規劃調整等,重點在分析問題。在經營計劃的層次上,人力資源規劃涉及對人力資源需求與供給量的預測,並根據企業人力資源方針政策,制定具體的行動方案。

人力資源規劃的步驟 篇3

一、 環境分析

分析企業處的外部環境及行業背景,提煉對於企業未來人力資源的影響和要求,對企業未來發展以及目標達成所採取的措施和計劃進行澄清和評估,提煉對企業人力資源的需求和影響。

公司人力資源部正式制定人力資源規劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據信息、公司文化特徵數據、公司行為模型特徵數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉所有與人力資源規劃有關的數據信息,並且整理編報,為有效的人力資源規劃提供基本數據。

二、 人力資源現狀分析

員工數量、質量、結構等靜態分析,以及員工流動性等動態分析,以及人力資源管理關鍵職能的效能分析。

具體包括:企業現有吊鉤的基本狀況,員工具有知識與經驗、員工具備的'能力與潛力開發、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發展需求、員工的績效與成果、企業近幾年人力資源流動情況、企業人力資源結構與現行的人力資源政策等。

三、人力資源需求預測

通過對組織、運作模式的分析,以及各類指標與人員需求關系分析,提煉企業人員配置規律;對未來實現企業經營目標帶來人員需求進行預測

需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素,確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業定位和質量要求,預測未來三年人才隊伍的數量,明確與公司發展相適應的人力資源開發與管理模式。

企業的人力資源需求預測主要是基於企業的發展實力和發展戰略目標的實現規劃。人力資源部門必須了解企業的戰略目標分幾步走,每一步需要什麼樣的人才和人力做支撐,需求數量是多少,何時引進比較何時,人力資源成本分析等內容。然後才能夠做出較為准確的需求預測。

四、人力資源外部供給預測

外部人力資源供給預測包括:本地區人口總量與人力資源比率、本地區人力資源總體構成、本地區的經濟發展水平、本地區的教育水平、本地區同一行業勞動力的平均價格與競爭力、本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的工作價值觀、本地區的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的數量與質量、本地區同行業對勞動力的需求等

五、人力資源規劃目標

企業人力資源戰略規劃的制定是基於以上獲得的信息來開展的,是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃:對於員工總量、結構數量等等目標進行評估、總結和確認,並確定企業不同人員的能力素質目標。

六、行動方案

制定達成規劃目標的措施與途徑;擬定招聘、培訓、激勵等策略。

主要內容包括:與企業的總體戰略規劃有關的人力資源規劃目標、任務的詳細說明;企業有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明;企業業務發展的人力資源計劃;企業員工招聘計劃、升遷計劃;企業人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓和職業發展計劃;企業管理與組織發展計劃;企業人力資源保留計劃;企業生產率提高計劃等相關內容。一份完整的人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎和核心,企業的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。

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F. 人力資源規劃怎麼做有哪些步驟包括哪些內容前期需要准備哪些資料呢

人力資源規劃的基本內容有:
1、戰略規劃--即企業的總體發展戰略目標;
2、組織規劃--即對企業整體框架的設計包括:組織結構圖的設置及繪制等;
3、制度規劃--即企業管理制度體系的程序建設及制度化管理;
4、人員規劃--即對企業人員總量、構成、流動的整體規劃,包括:人力資源現狀分析、企業定員、人員供需預測及人員供需平衡;
5、費用規劃--即對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃,包括:人力資源費用的預算、核算、審核、結算即費用控制。
至於規劃的步驟程序只需根據其五項內容按部完成即可。
前期的資料准備:1、你所在公司的相關文件資料,包括:1、月度業績目標、年度業績目標或更長;2、你所在公司的組織結構圖或可稱為員工晉升圖;3、公司的規章制度(基本規章制度、考核考勤制度等)4、搜集公司的人員情況:包括:人員總數、流動率、定員標准、人員供需情況;5、費用規劃可到財務部搜集相關人力上的開銷。
這個很復雜,話費時間也很長,所需的人力、時間及其餘部門的配合都有很高的要求,同時還需公司賦予你很大的許可權才有可能成功!加油!!

G. 公司人力資源規劃步驟

公司人力資源規劃步驟

人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程,一般可分為以下幾個步驟:收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

一、收集有關信息資料。

人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。

二、人力資源需求預測。

人力資源需求預測包括短期預測和長期預測,總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下:

步驟一,現實人力資源需求預測。

步驟二,未來人力資源需求預測。

步驟三,未來人力資源流失情況預測。

步驟四,得出人力資源需求預測結果。

三、人力資源供給預測。

人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。 人力資源供給預測的典型步驟如下:

步驟一,內部人力資源供給預測。

步驟二,外部人力資源供給預測。

步驟三,將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總,得出組織人力資源供給總體數據。

四、確定人力資源凈需求。

在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上,將本組織人力資源需求的.預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析,從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量,又包括人員的質量、結構,即既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什麼人”,數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓,就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。

五、編制人力資源規劃。

根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量,編制人力資源規劃,包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡,提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括:規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。

1.規劃時間段。確定規劃時間的長短,要具體列出從何時開始,到何時結束。若是長期的人力資源規劃,可以長達5年以上;若是短期的人力資源規劃,如年度人力資源規劃,則為1年。

2.規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來,最好有具體的數據,同時要簡明扼要。

3.情景分析。目前情景分析:主要是在收集信息的基礎上,分析組織目前人力資源的供需狀況,進一步指出制訂該計劃的依據。未來情景分析:在收集信息的基礎上,在計劃的時間段內,預測組織未來的人力資源供需狀況,進一步指出制訂該計劃的依據。

4.具體內容。這是人力資源規劃的核心部分,主要包括以下幾個方面:

1)項目內容

2)執行時間

3)負責人

4)檢查人

5)檢查日期

6)預算

5.規劃制定者。規劃制定者可以是一個人,也可以是一個部門。

6.規劃制定時間。主要指該規劃正式確定的日期。

六、實施人力資源規劃。

人力資源規劃的實施,是人力資源規劃的實際操作過程,要注意協調好各部門、各環節之間的關系,在實施過程中需要注意以下幾點:

1)必須要有專人負責既定方案的實施,要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。

2)要確保不折不扣地按規劃執行。

3)在實施前要做好准備。

4)實施時要全力以赴。

5)要有關於實施進展狀況的定期報告,以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。

七、人力資源規劃評估。

在實施人力資源規劃的同時,要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行:

1)是否忠實執行了本規劃。

2)人力資源規劃本身是否合理。

3)將實施的結果與人力資源規劃進行比較,通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。

八、人力資源規劃的反饋與修正。

對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後,應進行及時的反饋,進而對原規劃的內容進行適時的修正,使其更符合實際,更好地促進組織目標的實現。

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H. 酒店的人力資源部管理

酒店的人力資源部管理

對於勞動密集型的酒店業來說,人力資源是企業的一項最重要的資源。在激烈的人才競爭時代,酒店要想吸引和留住優秀的員工,提高員工的滿意感和忠誠感,就必須將“員工第一”的理念深入貫徹到人力資源管理工作中。


“只有滿意的員工,才會有滿意的顧客”。在服務工作中員工與顧客直接接觸。員工的工作態度、情緒會直接影響服務質量的高低。酒店要想為顧客提供可靠、優質的服務,就必須將員工放在第一位,充分考慮員工的需要。

員工流失率較高一直是困擾我國酒店業的頭痛問題。員工流失會給酒店經營管理帶來一系列的消極影響,如服務質量下降、客源流失、替換與培訓成本加大等。酒店只有高度重視員工的需要,將員工放在第一位,才能降低員工的流失率,增強員工的工作滿意感。

酒店應如何將“員工第一”的思想貫徹到人力資源管理之中,我認為應從以下幾方面入手:

大多數酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,通過嚴格的面試、錄用測驗等來獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關信息來判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。大量研究表明,如何在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的.內容,自己在酒店將來可能的發展狀況,及所將會面臨的困難。將會有助於酒店選擇到更為優秀的員工,也有助於堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心,增強企業的凝聚力。因此,酒店應在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹酒店情況,員工工作的內容、要求,酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的信息來決定自己是否願意在酒店工作。

為了減少員工由於技術過時或工作中出現挫折而降低滿意度從而導致生產力下降的可能性。酒店應從員工一入店開始就指導員工確定自身的職業目標,幫助其設計個人的成長計劃,並為員工提供適當的發展機會。這樣便可以減少員工的流失,提高員工的滿意感。

酒店可以採用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種:

1、重視員工培訓

目前,國內酒店有些管理人員只強調短期經濟效益,缺乏長遠觀點,認為培訓工作只會增加企業的成本費用,降低利潤數額而忽視對員工的培訓。也有不少管理人員擔心員工早晚會跳槽而不願花大力氣進行員工培訓。正是由於這一點,許多外資酒店以為員工提供更好的培訓、發展機會為誘餌從國內酒店中挖走了大批優秀人才。在酒店迅猛發展的今天,酒店管理者應認識到人是酒店成功諸因素中的第一要素。只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。因而,酒店管理者應本著“員工第一”的原則,重視員工的培訓工作,給他們提供各種再 充電的機會。以北京長城酒店為例,酒店管理人員把“員工第一”作為根本大事來抓,在內 部建立了良好的培訓檔案,根據本人的發展不斷進行跟蹤培訓,缺什麼就補充什麼,工作中需要什麼的技能就開展什麼樣的技能培訓,使員工不斷進行知識、技能更新充電,滿足員工日益高漲的知識管理的需求。正是由於此,員工們都表示不願離開長城酒店,因為在這里能不斷的學到新的知識,能不斷豐富自己、提高自己。

酒店應針對員工的特點提供一系列的培訓指導。這種培訓除了課堂培訓外還可以通過研討會、臨時代理主管負責等參與式、啟發式培訓等多種方式。員工培訓應是全方位的,除了各種崗位技能培訓,還應有心理學、管理學、營銷學等全面的素質培訓。

2、建立店內招聘系統

酒店應採取公開方式如布告牌、組織出版物等向全體員工提供空缺職位的信息,使符合要求的員工有機會參與應征。同時,在酒店職位發生空缺時,首先應在店內進行公開招聘補充。店內無法補充時,再從店外進行補充。馬里奧特集團便一直採用內部晉升法,鼓勵員工 只要好好乾就有提升機會。其管理層中有半數以上都是通過內部晉升而得到提升的。

3、定期的工作變動

酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒,服務質量也會降低。酒店可以通過工作輪換,安排臨時任務等途徑變動員工的工作,給員工提供各種各樣的經驗,使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交*培訓、工作輪換,既可以在一定程度上避免工作對單調崗位工作的厭煩,提高員工的工作積極性。又能節約酒店人力成本。酒店可以根據各部門淡旺季的不同調劑人的配置。此外,通過輪崗,使員工不僅掌握多種崗位的服務技能,同時還熟悉其他崗位的服務程序,有助於提高部門之間工作的協調。

4、為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己,從而才能確定切實可行的職業目標。酒店應為員工進行自我評估提供幫助。通過測評軟體、及時的工作反饋等方式讓員工正確評估自己。如:宜昌國際大酒店就採用了一套《人才基本素質測評軟體》。該軟體可以對每一位申請職業生涯設計的人員進行測試。通過測試,測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位,從而能很快確定自己的發展方向,並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。

5、提供多種晉升途徑

酒店中,服務第一線的員工往往發展前途只有一條,便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉後走上了管理崗位,並且完全能夠勝任行政管理。然而,也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作,或者不喜歡從事行政管理工作,而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。

對此,酒店可為前台服務人員和後台服務人員制定兩類不同的晉升制度,並為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別,增加工資,卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如:高級服務員不僅需完成自己的服務工作,而且需要培訓新服務員。這樣,既可以實現酒店對優秀員工的有效及力,又可以使企業達到合理用人的目的。


酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。酒店應為員工營造一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發表意見,積極參與管理。作為服務第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求。更能發現工作中存在的問題。管理者必須加強與員工的雙向溝通,才能做出更優的決策。管理者可以採用總經理意見箱、總經理接待日、與總經理共進午餐等方式來加強與員工溝通。此外,管理者不僅應加強與企業現有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。管理者應深入了解員工“跳槽”的原因,採取相應的措施,更好解決酒店經營管理中存在的問題。其次,酒店還應營造一種學習型的企業文化,促使員工之間相互溝通、相互學習。國外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式,不僅把咖啡應當作員工交流的場所。員工可以在此展開各種討論,分享工作經驗,相互學習。

酒店讓員工參與管理,可以進一步發揮員工的主觀能動性,增強員工工作責任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更願意和管理人員合作,做好服務工作。酒店除了鼓勵員工參與管理之外,還可以進一步採用授權方式,把一部分決策權下放給員工,讓員工根據具體情況對顧客的問題做出迅速的反應。管理人員的工作主要是督導,提供幫助與贊揚員工,這樣可以極大的激發員工的積極性。

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I. 酒店的人力資源規劃重點是什麼

一、酒店是一個人員流動性高的行業,所以人員需求與招聘規劃應該是一個重點,不管任何企業,沒有合適的人員在崗,其他方面做得再好都是白搭。人員招聘也是人力工作的基礎。
二、酒店行業是一個服務行業,服務質量對一個酒店的成功與否至關重要,因此員工的培訓規劃也尤為重要,系統的、科學合理的培訓機制能為酒店培養出一批批合格、優秀的從業人員;
三、服務行業,是否能激發出員工的工作激情非常重要,所以績效考核機制與激勵機制其重要性不言而喻,也是人力規劃的重中之重。而這方面,餐館企業海底撈做得尤為出色,可以學習借鑒。
其他的諸如員工關系、職業生涯規劃等也不可忽視,也應該做好相應的規劃。無論如何做規劃,哪些方面作為關鍵點,規劃都不能脫離企業戰略目標,規劃應是企業年度目標以及長遠目標的分解。

J. 人力資源管理如何規劃

一、收集有關信息資料。

人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。

二、人力資源需求預測。

人力資源需求預測包括短期預測和長期預測,總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下:

步驟一,現實人力資源需求預測。

步驟二,未來人力資源需求預測。

步驟三,未來人力資源流失情況預測。

步驟四,得出人力資源需求預測結果。

三、人力資源供給預測。

人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。

人力資源供給預測的典型步驟如下:

步驟一,內部人力資源供給預測。

步驟二,外部人力資源供給預測。

步驟三,將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總,得出組織人力資源供給總體數據。

四、確定人力資源凈需求。

在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上,將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析,從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量,又包括人員的質量、結構,即既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什麼人”,數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓,就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。

五、編制人力資源規劃。

根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量,編制人力資源規劃,包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡,提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括:規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。

1、規劃時間段。確定規劃時間的長短,要具體列出從何時開始,到何時結束。若是長期的人力資源規劃,可以長達5年以上;若是短期的`人力資源規劃,如年度人力資源規劃,則為1年。

2、規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來,最好有具體的數據,同時要簡明扼要。

3、情景分析。目前情景分析:主要是在收集信息的基礎上,分析組織目前人力資源的供需狀況,進一步指出制訂該計劃的依據。未來情景分析:在收集信息的基礎上,在計劃的時間段內,預測組織未來的人力資源供需狀況,進一步指出制訂該計劃的依據。

六、實施人力資源規劃。

人力資源規劃的實施,是人力資源規劃的實際操作過程,要注意協調好各部門、各環節之間的關系,在實施過程中需要注意以下幾點:

1)必須要有專人負責既定方案的實施,要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。

2)要確保不折不扣地按規劃執行。

3)在實施前要做好准備。

4)實施時要全力以赴。

5)要有關於實施進展狀況的定期報告,以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。