『壹』 成功創業者應該學會如何整合資源以較少的資源做更有效能的事情具體從幾個方面
摘要 第一、最簡單的方式就是拼湊.這個世界哪有那麼多真正的原創,最早的原創者或許都死在征途上了.成功創業本身的偶然性因素佔了很大的比例,而創新的東西競爭力自然就強,所以創新就成為了成功創業過程中少數的必然.任何創新都是站在前人的肩膀上,高手往往就是把曾經所謂的原創加入一些新的元素重新組合,就成了創新.過去別人已經失敗的經驗...
『貳』 怎麼整合自己的職場資源
第一，改變觀念
如今社會，競爭的不是一個人積累知識的速度，而是比的一個人整合資源的能力。重要的是首先，你要把自己變成「稀缺資源」，通過讀書通過積累人脈，打造自己的個人品牌，使自己在某一行業或領域中的佼佼者，使自己成為真正的人才，鋪墊堅實的知識結構基礎與基本工作技能過硬。認識到，每一個人都是社會的人才資源，很多事物很多人之所以還沒有表現出他/她的個人價值，主要原因不是沒有價值，而是發揮長處，而是放錯了地方，開發與發揮每一個人的潛在能力，開闊眼界，培養自身整合資源的能力還應表現在，具有創新與發現生產力增長的新亮點，善於抓住時代發展的浪潮與經濟發展的機會點。
這個世界，已經不是任何一個單個個人可以成就大事的時代，學會團隊合作與團隊精神是非常重要的。你看，海浪的潮水湧起，只有那些智慧勇敢的團隊，才可能踏上浪尖，從一個浪潮跳躍到更高的浪潮，不斷前進。
第二，開拓眼界
世界很大，宇宙很寬闊。開闊的視野和獨到的眼光，善於整合資源的獨具慧眼與創新創意。
當今社會每一個人要掌握的兩樣最基本的技能就是：外語、計算機、業務知識，學會互聯網與計算機基本知識，學會網路檢索與搜索，這個有助於學習中提供更加快捷的查詢與獲得。除了一半以上的互聯網是英文，文化的傳播，很多的書籍、電子音像、各種文化媒體等都是外文，有了外文閱讀的能力，將有助於迅速獲得或閱讀到最原點的資源。
隨著世界各個國家各行業各領域的深入交往與交流，更多的外國人回到中國來，學會外語的溝通有助於您的直接溝通與交流。
第三，拓展人脈
整合資源，包括你的人脈，俗話說，你身邊的朋友的素質或許可以判斷你的素質與品味。所以，不斷拓展自己的人脈資源也是一種重要的生存能力。主動接近比你強的朋友，發現不如你的朋友的閃光點，多與比你強的人做朋友，潛移默化，你自己會進步。擴大自己的人脈圈子，首先你要讓自己有更多的愛好興趣或特長，從人脈圈子的跨度也可以看出你個人的綜合能力。
校園學習，你要學習某一領域或專業的知識，快速積累知識是必須要做的，生活工作學習，提高整合資源的能力或許是一種幸福，職場中，提高自己整合資源的能力更重要。
『叄』 創業者如何整合資源
一位創業者結合自身創業經歷提出了這樣的觀點：缺少資金、設備、雇員等資源，實際上是一個巨大的優勢。因為這會迫使創業者把有限的資源集中於銷售，進而為企業帶來現金。為了確保公司持續發展，創業者在每個階段都要問自己，怎樣才能用有限的資源獲得更多的價值創造？ 發揮資源杠桿效應 盡管存在資源約束，但創業者並不會被當前控制或支配的資源所限制，成功的創業者善於利用關鍵資源的杠桿效應，利用他人或者別的企業的資源來完成自己創業的目的：用一種資源補足另一種資源，產生更高的復合價值；或者利用一種資源撬動和獲得其他資源。其實，大公司也不只是一味地積累資源，他們更擅長於資源互換，進行資源結構更新和調整，積累戰略性資源，這是創業者需要學習的經驗。 設置合理利益機制 資源通常與利益相關，創業者之所以能夠從家庭成員那裡獲得支持，就因為家庭成員之間不僅是利益相關者，更是利益整體。既然資源與利益相關，創業者在整合資源時，就一定要設計好有助於資源整合的利益機制，藉助利益機制把包括潛在的和非直接的資源提供者整合起來，借力發展。因此，整合資源需要關注有利益關系的組織或個人，要盡可能多地找到利益相關者。同時，分析清楚這些組織或個體和自己以及自己想做的事情有利益關系，利益關系越強、越直接，整合到資源的可能性就越大，這是資源整合的基本前提。注意事項 利益關系者之間的利益關系有時是直接的，有時是間接的，有時是顯性的，有時是隱形的，有時甚至還需要在沒有的情況下創造出來。另外，有利益關系也並不意味著能夠實現資源整合，還需要找到或發展共同的利益，或者說利益共同點。為此，識別到利益相關者後，逐一認真分析每一個利益相關者所關注的利益非常重要，多數情況下，將相對弱的利益關系變強，更有利於資源整合。 然而，有了共同的利益或利益共同點，並不意味著就可以順利實現資源整合。資源整合是多方面的合作，切實的合作需要有各方面利益真正能夠實現的預期加以保證，這就要求尋找和設計出多方共贏的機制。對於在長期合作中獲益、彼此建立起信任關系的合作，雙贏和共贏的機制已經形成，進一步的合作並不很難。但對於首次合作，建立共贏機制尤其需要智慧，要讓對方看到潛在的收益，為了獲取收益而願意投入資源。因此，創業者在設計共贏機制時，既要幫助對方擴大收益，也要幫助對方降低風險，降低風險本身也是擴大收益。在此基礎上，還需要考慮如何建立穩定的信任關系，並加以維護管理。
『肆』 人才對企業的發展很重要，企業如何快速挖掘內部人才
築巢引鳳——不建好巢怎麼招金鳳凰？企業必須把人才引進作為企業戰略，所以首先要築巢引鳳。一個企業是否有強大的綜合實力，是否為員工提供了表現出色的舞台，是否有合理規范的管理機制，是否對人才足夠重視。這些是吸引人才基本要素。企業吸引人才的常用方法有：採用「高薪高產出」的模式；善用「價值營銷」；做行業內的「黃埔軍校」巧引進休克人才；「小廟」叫「大和尚」。
同心同德，努力相向而行。所謂人心向泰山移。之所以會這樣，是因為很多高層的策略因為上下目標不一致，沒有和下面溝通，導致員工分心。俗話說，障礙是看不到目標時看到的東西；世界永遠是一個清晰的人帶領一個不清晰的人，清晰就是力量！因此，企業需要一個思想家來為團隊成員塑造一個共同的夢想，因為人因為夢想而偉大。夢想可以凝聚人心，吸引人才！夢想可以激勵人！夢想是企業在困難或不斷變化時的方向舵！夢想是在競爭中取勝的有力武器！夢想可以把企業聯合成一個社區。
『伍』 如何挖掘人才
狼性和羊性，作為肉食性動物的代表和草食性動物的代表，在從動物行為學研究的過程中很容易發現人類中也有狼性和羊性的因素，進而影響我們的事業和對待周圍的看法，其實我們每個人都希望自己是一隻羊，但是內心隱藏著一個可怕的狼。
針對團隊和創業的人，狼性和羊性的人群很難轉換，所以當你在招聘人員的時候，如果發現你招聘的人不符合你的戰略目標，那麼我勸你換人吧，真的不適合。為了你事業的發展根據自己的性格來找工作吧，看清自己的性格在做事，事半功倍。反之……
歡迎訂閱本號，我是大沙仙，歡迎和我一起討論！
『陸』 人力資源怎樣去整合
人力資源的優化配置，首先要了解崗位特性，崗位分析與評價工作，看這些崗位需要什麼樣的人，然後在了解現有人力，可做一些素質測評和測試，然後就是溝通與配置，做到人崗匹配，把合適的人放在合適的位置上，發揮最大的作用。
『柒』 發掘人才的方法
一、通過校招管培生，來培養自己的人才
在各種大學的校園招聘會上，招人最多的崗位就是管培生，尤其是很多大公司非常重視這個崗位，一個從管培生成長起來的人，是已經適應了公司發展要求的人，這些人往往與公司的匹配度更高，從員工忠誠度來說，這些人都是從基層成長起來的，一般對企業都是高度的忠誠;當公司想要通過這種方式培養人才時，需要公司有完善的人才培養制度，這樣公司環境才有利於人才的成長;雖然這種挖掘人才的方式周期比較長，但是對公司的長遠發展來說，更具有可持續性。
二、通過與獵頭公司合作，來引進合適的人才
如果公司沒有自己培養人才的計劃，還可以通過獵頭公司來實現人才引進，這也是市場購買的方式，這種方法能夠快速找到合適的人選，畢竟獵頭公司都有大量的人才資源;但是這種人才引進的方式，也有很大的風險，有可能應聘者存在數據作假，為了拿到幾個月的高新而已;當然也有很多有真本事的人才，由於大家的成長環境不同，很難適應目前公司的發展情況，在水土不服的情況下，留不住買來的人才。
三、通過內推的方式，推薦相關人才面試
在現實的職場中，通過內推的方式，也是很多公司挖掘人才的方法，這種方式一般都提前了解應聘者，能夠知道求職者是不是適應需求的崗位，畢竟這是有熟人介紹進來的;因此，朋友內推也是一個快速挖掘人才的方法;當員工能夠推薦朋友來上班時，這也說明公司是靠譜，從公司的角度來講，求職者也有一定的能力，這對雙方來說都是有利的。
四、召回老員工的方式，鞏固自己的人才團隊
很多公司經過線上和線下宣傳後，仍然招不到合適的人員，於是就會想起回收老員工的方法，這些公司通常都會挨個去詢問已經辭職的人員，了解有沒有想要回來上班的可能;在現實的職場中，通過召回老員工是一個不錯的方法，老員工對公司的各種事情知根知底，做起事情來也容易上手，不僅公司剩下培訓新人的時間，還能幫助公司避免很多不應該出現的錯誤。
『捌』 企業如何加強人力資源整合
企業並購的人力資源整合策略
並購是兼並與收購（Merger& Acquisition, M&A的簡稱，是指在現代企業制度下，一家企業通過獲取其他企業部分或全部產權，從而取得對該企業控制的一種投資行為。作為企業成長擴張的重要手段，並購活動通過改變企業的產權分布形式實現資源的重新配置，從而釋放出雙方企業的更大效率，實現企業的戰略發展。這種改變對物質資產是簡便易行的，而就企業中最重要也最特殊的資源一一人力資源而言，是最難操作的。兩家企業由於產業性質、文化背景和觀念、作業程序等方面存在的不同，對被並購或並購企業的組織與員工都會造成較大的影響或沖擊。因此，對並購目標企業的人力資源整合要有計劃、有策略地進行。
一、人力資源的穩定策略
並購活動的戰略意義不僅在於獲取目標企業的業務、關鍵技術或市場佔有率，更重要的是要獲得目標企業的高級技術人才和管理人才，人才是企業運轉的血液。但是，並購活動會給並購雙方人員的工作和生活帶來較大的影響，尤其是目標企業的人員，他們對未來的預期感到極大的不確定性，現實受到威脅，從而形成沉重的心理負擔。因此並購企業如何穩定目標企業的核心人力資源，盡快消除其心理壓力，成為人力資源整合的首要問題。
（1）最高層管理人員的選擇
如果被並購企業的最高層管理人員十分優秀，並有繼續留任的意願，短期而言，留用該企業最高層管理人員是最佳的選擇。但是，實際情況往往是或者目標企業主管比較平庸，或者目標企業的優秀高層管理人員會另就高枝。並購企業必須能夠及時選派合適的人才擔任目標企業的高層主管，其不僅必須具備專業管理才能，還要有應付文化沖突整合和安撫人心的能力。新任的高層管理人員，在被並購企業人員心目中往往被視為並購企業的代表和象徵，他們採取的任何決定及對待人才的態度、行為均會被認為是並購企業的意思表達，影響目標企業人才的去留。新的領導團隊的能力與領導風格，將是帶動整個新的企業營運策略的執行和其期待的新組織文化彼此間相容性的一大關鍵。
（2）人員溝通
企業並購引起的壓力，常會使員工對企業未來的動向產生憂慮、不確定和憤怒而產生抗拒心理。最後即使接受這一現實，但伴隨而來的是失落感，對企業失去信賴，以自我為中心，不再為集體利益考慮或無法接受變革而選擇離職。這種焦慮和悲觀情緒一般是由於信息不充分造成的，充分的、必要的人員溝通可以在一定程度解決員工思想問題，振作士氣。因此，在並購宣布後，並購企業需派代表到目標企業，與該企業員工交流溝通，設法留住企業的核心人才。在合理的范圍內，為員工提供人力資源方面的資訊：誰是新任的最高層領導、未來經營方向如何等，還應澄清員工們的種種顧慮和擔憂，如裁員問題、福利狀況、個人的開發、發展等與員工切身利益緊密相關的變動。通過人員溝通，並購企業力爭取得目標企業人員的認同和支持，努力消除雙方企業文化差異而造成的障礙和沖突，共建新的企業文化，充分發揮整合的效果。