Ⅰ 人力資源開發與管理的含義是什麼簡要說明
力資源開發與管理的含義是:一）人力資源管理的含義
人力資源管理包括一切對組織中員工的行為、態度以及績效構成直接影響的各種政策、制度及其管理實踐活動。這里「組織」涵蓋的范圍不但包括企業，也包括學校、醫院甚至賭場等各個私人的或公共的組織。
（二）人力資源管理的主要內容
1、吸引。指確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數與技術，對有資格的工作申請人提供均等的僱用機會。
2、錄用。根據工作需要確定最合適人選的過程，確保企業能夠從工作申請人中間選拔出符合企業需要的員工。
3、保持。保持員工工作的積極性，保持安全健康的工作環境。包括決定如何管理員工的工資、薪金做到按員工貢獻等因素進行收入分配，做到獎懲分明，同進通過獎賞、福利等措施激勵員工。
4、發展。指提高員工的知識、技能和能力等方面的素質，保持和增強員工的工作能力，主要指培訓和教育。
5、評價。指對工作結果、工作表現和對規章制度的遵守情況作出觀察和鑒定。
有的也將人力資源管理的主要內容歸納為：獲取（解決人力資源從無到有的問題）、整合（解決人力資源從外到內的問題）、保持與激勵（解決人力資源行為積極性的問題）、控制與調整（解決行為方向的問題）、開發（解決人力資源數量與質量開發問題）5個方面。
（三）人力資源管理部門在組織中的作用
1、對組織的外部機遇和威脅進行判斷和預測。人力資源管理部門應向組織提供以下信息：（1）勞動力市場情況；（2）競爭對手的人力資源政策和措施情況；（3）通過員工調查而獲得的客戶對組織的意見和建議；（4）有關人力資源方面的法律法規和社會規范。
2、分析組織內部的優勢和不足。
3、協助組織成功實施戰略。主要向組織提供以下支持：（1）創造適當的組織文化氛圍；（2）保留組織所需的人才；（3）明確員工培訓的指導方向和內容；（4）緩解員工工作壓力，維護並提高士氣；（5）培養員工對組織的認同感和獻身精神。
三、人力資源管理和人事管理的區別
人力資源管理與人事管理最根本的區別在於前者較後者更具有戰略性、整體性和未來性。人力資源管理是將傳統人事管理的職能予以提高擴大，從行政的事務性的員工控制工作轉為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的傳統，以提高組織的競爭力。人力資源管理從單純的業務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標而相應地制訂人力資源的規劃與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。這種轉變的主要特徵是：人力資源部門的主管出現在組織的高層領導中，並有人出任組織的最高領導。
人力資源管理與人事管理第二個重要的區別是前者將人力視為組織的第一資源，更注重對其的開發，因而更具有主動性。現在人力資源管理對人力資源的培訓與持續教育越來越重視，許多世界著名企業投資成立了自己的培訓教育學院；培訓和教育的內容更加廣泛，從一般管理的基本理論與方法到人力資源開發與管理的基本理論與方法，從一般文化知識到新知識新技術，從企業文化到個人發展規劃，無所不有，通過對員工的培訓，達到對員工的有效使用。
人力資源管理與人事管理第三個區別是人力資源管理部門成為組織的生產效益部門。人力資源管理功能的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標，即通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規范，控制招募成本，為組織創造效益。人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的產出。
人力資源管理與人事管理第四個區別在於前者對員工管理較多地體現出人本化。現代人力資源管理主流視員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為「經濟人」，人力資源管理認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。
四、戰略性人力資源管理的概念
戰略性人力資源管理就是指對人力資源管理採用戰略的眼光和方法進行組織、實施和控制。
戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理相比，其最大的區別在於：在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰略決策，在明確的組織戰略前提下與其他部門協調合作，共同實現組織的戰略目標。
人力資源開發與管理研究的正是關於組織內人力資源開發與管理的一套現代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領導者和管理者都必須了解和掌握的.
無論是何種性質的企業都希望自己能夠興旺發達，事業長久。但在瞬息萬變的競爭環境中，企業時刻都會面臨各種變化、壓力和風險。而許多風險的根源，都是來自於人員這一核心的部位。目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，加入WTO以後，企業間的競爭更加激烈，生存環境日益復雜，企業的生存發展越來越建立在企業所擁有的人力資本上，人在企業生產中的作用顯得越來越重要，我國雖有豐富的人力資源，但人力資源的素質並不高，這里有歷史的原因，也有在人力資源的管理方法和方式上存在的一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理，使企業的人力資源管理沒有獲得所應有的經濟效益。因此,企業若想獲得可持續發展，贏得未來的競爭優勢，必須對企業中的人力資源進行有效的管理和開發。
1、當前企業在人力資源管理方面存在著的問題
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口能力。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業發展的最有前途的投資。
人力資源管理是指組織的一項基本管理職能，他是以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的的，而對人力資源進行獲取、整合、保持和激勵、控制與調整、開發等一系列的管理過程。人力資源管理，它是經營戰略的一個重要組成部分，因為經營戰略的實質就是在特定環境下為實現組織預期目標而運用資源的策略，它更多地考慮如何開發人的潛在能力，以不斷提高企業的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以「最省」為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。它要求將企業現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業外的人力資源作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創造力增加企業及社會財富的目的。
這樣人力資源管電子商務資料庫:+!1#1)'#(2!$'!理自然一躍成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。在我國雖然近年來已經有了明顯的進步，但對於經濟改革的要求而言，還存在著較大差距，缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才並在競爭中不斷涌現的機制。
1.1 企業機制中存在的問題
企業的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、幹部任免、職工進出、工資標准等方面自主權不夠。更多的人事變動是因為企業制度存在問題。由於制度的原因，員工們在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標。建立在不穩固基礎上的企業制度是「豆腐渣」，容易動搖人事基礎，主要表現為：
第一，人事規劃戰略定位不名。我國的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低於世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發迫在眉睫。企業缺乏對企業內部人事規劃的認識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導致人事規劃戰略不明，使人才無法或很難與企業共同進步，導致優秀人才離去，企業出現用人不當、招聘失敗等人事風險。
第二，組織結構紊亂。企業結構不能配合企業戰略的實施，更加造成人力資源的浪費，使企業難以整合和提升企業內部的人力資源。這種企業內部的人力資源管理混亂，極易導致企業出現核心員工離職，人事風險的發生和企業經營的倒退不可避免。
第三，工作流程鬆散。工作流程與部門之間聯系鬆散，職能重疊，缺乏信息共享機制，無法為企業創造附加值，造成人事關系復雜、員工凝聚力下降；企業內部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現有的運做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和准確反饋，從而引發人事危機或給企業造成重大損失。
第四，激勵機制缺乏。缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵機制，以致使人才的成長落後於企業的發展。另外，企業內部的裙帶關系復雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業喪失信心並產生抵觸情緒，導致企業出現沒有凝聚力、企業內訌，逼迫優秀人才走投無路等人事危機。
新經濟時代的最大特點是人的價值被認可，「人本觀念
已深入到企業經營的各個方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業經營的重要一環，慎重的選擇、任用，是雙方面適應的結果。企業規避人事風險中遇到的問題需要系統地解決，只有各方面在公正、公平規范的市場環境下，化解風險才有可能，否則規避人事風險很容易觸礁。 1.2企業員工素質存在的問題 中國人力資源的最大問題是整體國民素質較低。事實和經驗告訴我們：沒有開發的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會和經濟發展的包袱。這么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴峻考驗。在中國這樣一個其他資源人均佔有量較低的國家，如果我們不搞現代人力資源開發和管理，合理地去配置人力資源，用開發了的人力資源去創造足夠的物質基礎和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強國的目標還要走更長的路。人力資源素質較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經濟發展和各項管理工作上。目前，影響人力資源素質的因素主要表現在以下幾個方面。
1）、法律意思淡薄。只顧自己方便而不管他人。例如，個別行人不顧紅燈，甚至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假葯坑害消費者。
2）、利己主義驅使。只顧眼前利益不管長遠發展，只顧自己不管他人。例如，有的企業的老闆，為降低成本，而不解決污水處理和鍋爐改造問題，造成環境污染。他們根本就沒有考慮到子孫後代和法律。
3）、虛偽主義盛行。不做老實人，不說老實話，不辦老實事。為了讓上級高興，配合領導的意願，報假數據。結果，個人當了官，但國家卻因此吃了虧。
4）、卑怯心理作怪。自輕自賤，自己看不起自己。沒有權時像只綿羊，得勢時像只惡狼。在官欲的驅使下，不顧單位的發展，不管百姓生活的疾苦、整日鑽營，對上行盡巴結之能事，對下說夠敷衍之劣語。
5）、圓滑處事作風。不願得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實。有的單位領導從不得罪人，只為了自己能當官，而處處當和事佬。結果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時間內恢復元氣。
6）、勢力眼光流行。今天你有權可以認識你，明天你不在位可以不認識你
7）、於己無關主義。對自己有利的事才做，與自己無關時便什麼都不管，甚至看到有人電子商務資料庫1;76#8:""-9&0!.快要淹死了也無動於衷。
8）、拜金主義。受利益的驅使，為了金錢而不顧其他，甚至鋌而走險。
人力資源素質低，並不是所有人的素質都低。但是有少部分人不僅自己的素質低，還營造降低他人素質的條件和環境。如有一位退休幹部在散步時看到一年輕女子躺在路邊，口吐白沫。他以為她病了，便走上前問要不要上醫院。女子不回答。於是他一隻手將女於托起，另一隻手攔計程車，准備送她去醫院。這時突然從後面上來一個男子，扭住退休幹部說：「你想干什麼？」此時女子也睜開眼，抹掉唾沫告訴那男子說：「他想對我做壞事兒，我不同意，他就動手動腳。」退休幹部跳進黃河也說不清楚，被訛去身上僅有的100多元錢才了事。此後那位退休幹部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。
這件事說明一個事實，由於客觀現實的存在，我們的主觀意識無時無刻的受著威脅。如果我們不能夠設法去減少那些破壞人力資源素質的因素，我們將面臨著無秩序的社會環境。
2、入世後企業人力資源管理的應對對策
人力資源是企業內唯一寶貴的資源，企業唯一真正的風險就潛藏在人裡面，學會防範人事風險與學會用人一樣重要。知識、技術將成為知識經濟時代影響社會發展的主要生產要素。未來企業間的競爭，將主要表現為對知識技術的擁有者——人才的競爭。對於人才的競爭包括：選人、育人、用人、留人、辭人及對計算機網路化的應用。
2.1選人
人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業帶來豐厚剩積累資本，是企業能夠長期穩定發展的原動力，是現代企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地的關鍵因素所在。因此，作為現代企業人力資源管理，首要任務應當是人才的選拔，而企業的可持續發展要求現代企業必須具有一批高素質、強業務、懂管理、會經營、精專業的復合型骨幹人才。時代的要求，企業發展的需要，對現代企業的人力資源管理提出了更加嚴格的要求，人才的選拔作為現代企業的人力資源管理首要內容，在新時期應賦予新的內容和要求，同時搞好企業人才的選拔必須堅持以下原則：
第一，堅持企業領導要高度重視的原則。企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨乾和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標准和要求，由人力資源部具體負責
保障企業適度規模和有競爭力的薪酬
（1）適度規模是保障。一方面，企業的規模大小會影響成員之間的關系變化；企業規模越大，潛在的關系就越多，產生派別的可能性就越大，從而妨礙企業凝聚力的增強；企業的規模越大約容易產生責任分散，這樣情況下，企業一方面可以使用分解的原則，化大為小，如將部門進一步劃分為班、組等，以便成員之間相互溝通、交流，增強團結協作關系，保持企業的凝聚力。另一方面，還可以適當的控制進入企業的難度，人們越是得不道的事物對人們越有吸引力，，這是人們的好奇心理。如果任何一個人都可以自由的出入一個企業，那麼作為企業的一員對人們沒有任何吸引力。相反，企業招聘人才的條件越高，則越會吸引到一些優秀人才。同時，作為企業的員工，他們都經過同樣的資格申請、考試、等待結果的經歷，相互已經分享了一些共同的體驗，這個過程本身就增進彼此的吸引力，因為這個過程保證員工在某個方面有著極大的一致性。人們都喜歡自己，從而員工之間的喜歡程度會有較大的提高。因而企業可以適當的控制進入企業的難度。
（2）有競爭力的薪酬，通過對人才供需市場、同行業、不同類型的企業的同崗位薪資水平進行充分的調查分析，並結合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責許可權高低、承擔風險和責任大小的原則；既能充分調動員工積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才的流失，充分發揮工資的經濟杠桿的調節作用。今天的員工們仍然期望富有競爭力並與業績緊密相連的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。報酬包括薪酬和股票期權；薪酬對員工極為重要，他不僅是員工的一種謀生手段，而且他還能滿足員工的價值感電子商務資料庫;#"5,(!#/""";71。因此，薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒，積極性和能力的發揮等。心理學家表明，當一名員工處於較低的崗位工資時他會積極表現，努力工作一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體會到由於晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力的工作。這是任何企業應該尊重的事實。
第四，給予個人發展的空間和適度的壓力；
1）、提供充分的發展空間，一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。個人發展對公司而言就是能力開發、現在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質的方面是軟銀行，人力資源開發就是要讓公司軟銀行方面的「固定資產」能不斷增值。
第一，鼓勵員工參加繼續教育，盡可能獲得各類證書，並對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。
第二，對於大型集團化企業，可以借鑒正大集團的做法，建立統一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派人員參訓。由於集體參訓，既降低了培訓成本，又有利於各分公司之間的交流。
第三，鼓勵員工向更高層次發展，對作出突出貢獻的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。
有人也許有疑問，認為這些舉措只能助長員工的離心力，但我認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導致部分優秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對於公司發展，我們應著眼於長期規劃，而不能拘泥於短期利益。
2）、給予員工適度的壓力，在一定的限度內，企業的凝聚力的大小與其所受的外部壓力成正比。壓力可以分為有形壓力和無形壓力，前者如自然災害、外敵入侵、國難當頭等。後者如各種精神壓力、危機感、憂患意識等。當企業員工受到外部壓力時，求生的本能會使企業成員之間加強溝通、保持密切聯系，上下一致，同心協力，共度艱難，從而增強企業的凝聚力。通過明確市場壓力、競爭對手的威脅等，在企業內部形成團隊合作精神，提高企業的凝聚力
Ⅱ 開發礦產資源要遵循循環經濟理念
人類社會經濟的發展必然要消耗資源，而開發資源又必然影響環境。當社會經濟發展處於低水平時，所消耗的資源與其總量相比可以忽略不計，同時帶來的環境影響也都在其自凈能力之內，因此人們不會擔心資源會枯竭、環境會破壞。隨著社會經濟的發展，消耗的資源越來越多，環境破壞越來越嚴重，人們開始醒悟到資源是有限的，無節制的消耗資源必將導致資源的枯竭，同時其帶來的環境影響會遠遠超過環境容量而導致環境被破壞。資源的枯竭、環境的破壞將嚴重威脅著人類的生存與發展。問題引起了人們的警覺，20世紀中葉可持續發展的理念被提出，並得到各個國家支持，20世紀末至21世紀初，發展知識經濟、循環經濟已成為國際社會的兩大趨勢。目前，許多發達國家已經把發展、建立循環經濟看作實現可持續發展的重要途徑和實踐方式。循環經濟是人們根據自然生態系統資源循環利用、能量由高到低傳遞的原理，在經濟生活中採取的一種經濟發展方式。循環經濟要求以環境友好的方式利用自然資源和環境，按照生態規律，利用自然資源和環境能量，實現經濟生活向生態化和綠色化轉化。循環經濟本質上是一種生態經濟，要求運用生態規律而不是機械的規律來提高人類的社會經濟活動。傳統經濟是資源、產品、污染排放單向流動的經濟，其特點是高開采、高污染、高排放，通過資源持續不斷變成廢物來實現經濟總量的粗獷型增長。與之不同，循環經濟強調資源再使用、再循環、提高使用率，使產品完成其使用功能後重新變成可利用的資源，充分發揮自然資源的內在價值，把經濟活動組成為資源——產品——再生資源的流程，形成高開采、低排放、高利用的特點，實現以較小成本獲取較大的經濟、社會與環境效益的可持續發展模式。
進入20世紀80年代，我國經濟快速增長，各項建設取得巨大成就，同時也付出了很大的資源和環境的代價，經濟建設與資源和環境的矛盾日趨尖銳。這些問題與我國資源利用效率相對低下密切相關，無疑會制約我國未來的發展，需要在科學發展觀的指導下，通過推進循環經濟等途徑加以解決。黨和政府十分重視發展循環經濟，各級政府、各類企業認真學習中央關於發展循環經濟的指示並努力實踐，取得了寶貴經驗，最近全國人大正研究制定循環經濟法，以統一的社會規范和協調的法律體系來保障循環經濟的實施。
循環經濟的核心就是要在生產、流通和消費等過程中實施減量化、再利用、資源化活動，發揮其為經濟發展開辟新的資源、有效減少污染物排放與有利於提高經濟效益的積極作用。所謂減量化是指要在生產、流通和消費過程中減少資源的消耗和廢物產生；再利用是指將廢物直接作為產品或經修復、翻新、再製造後繼續作為產品使用，或者將廢品的全部或者部分作為其他產品的部件予以使用；資源化是指將廢棄物作為原料進行利用或者對廢物進行再生利用。目前西方發達國家發展循環經濟一般重於廢物再生利用，而我國現處於工業化高速發展階段，能耗物耗過高，資源浪費嚴重，前端減量化的潛力很大，要特別重視減量化，即資源的高效利用和節約使用。
礦產資源是人類社會經濟發展的重要物質基礎，它既是有限的，更是不可再生的，這就確立了礦產資源在社會經濟可持續發展中的重要地位。我國正處在工業化高速發展的時期，要消耗大量的礦產資源，但我國大宗重要礦產資源稟賦不佳，貧礦多、規模小、人均佔有礦產資源量低，更由於技術落後，礦產資源利用水平低下，礦山環境破壞嚴重，礦產資源與環境的形勢嚴峻，經濟高速發展與資源環境的矛盾越來越突出，因此堅持以循環經濟的理念進行礦產資源開發利用已成為必然的選擇。它的主要內容是：
一是提高礦產資源的產出率。礦產資源的產出率是指消耗同等礦產資源所產出的礦產品。提高礦產資源的產出率就要不斷提高開採回採率、選礦回收率水平，降低采礦貧化率水平，這是最大的減量化措施。設想一個儲量為10億噸的煤田，如年產千萬噸煤，當綜合回採率指標為30%時，礦山開采期為30年，當綜合回採率指標為40%時，礦山開采期為40年，綜合回採率指標提高10個百分點，礦山企業就可以延長10年開采期，相當於少耗竭3億～4億噸煤炭儲量。目前我國資源產出率遠低於國外先進水平，但是只要努力提高科技水平，加強管理，通過提高綜合回採率水平來提高資源產出率的潛力很大。如果全國煤炭開採的總回採率提高10個百分點，每年就可以少耗竭15億～20億噸煤炭儲量，可見節約潛力很大，因此要在這方面下大功夫。今後應在頒發的采礦許可證中應將「三率」指標規定為約束性指標，礦山企業必須嚴格執行。
二要提高綜合利用水平。共生、伴生礦多是我國礦產資源的一大特點，一個共生或伴生礦，實際就是幾個礦，德興銅礦、金川銅鎳礦等就是這樣的特大型礦床，其共生、伴生的其他元素礦產資源都是大型或特大型礦。開采這樣的礦床，如果做到綜合勘查、綜合利用就可以做到一礦抵多礦，不僅節約了資源而還會取得良好的經濟效益。綜合利用要從源頭開始，即從綜合勘查開始，它不僅是綜合利用的基礎，而且也可以大大地減少地質勘查的物化勞動，這也是減量化的重要內容。綜合利用需要科技作後盾，對目前已能達到技術經濟條件的就應實行綜合開采，合理利用；對目前還不具備條件的，應當禁止或限制開采；對必須同時采出而暫時不能利用的礦產及含有用組分的尾礦，應採取措施防止資源損失和生態破壞。
三是降低開采入選品位，攻克選礦技術難關是實現礦產資源資源化的關鍵所在。礦產資源的儲量與開采入選品位關系密切，而開采品位又取決於選礦技術水平。同一礦床，由於選礦水平的提高，導致開采品位的降低，從而大大增加了儲量，如我國紫金山銅金礦，由於採取新的提取技術，降低了開采入選品位，使原來僅十幾噸儲量的中型黃金礦床成為了超百噸的大型黃金礦床。有許多礦床由於選礦技術不過關、或雖過關但成本過高而無法利用，例如微細粒金礦、部分碳酸錳礦等，一旦這些礦床的選礦技術過關或大幅度降低了成本，就有很多這樣的礦床可以利用，從而大大增加這些礦產資源的可采儲量。例如微細粒金礦，由於提取技術的突破，使很多微細粒金礦可以利用，卡林金礦是最突出的實例。
四是要做好尾礦、廢石的再利用與資源化。開采礦產資源必然會產生大量廢石與尾礦，它們佔用大量土地並不斷地影響著生態環境，但廢石與尾礦中也還有一定量的礦產資源可利用。計不完全統計，由廢石與尾礦形成的固體廢棄物累計可達幾百億噸，約佔全國工業垃圾總量的70%～80%，而且還在逐年增長。我國有約26億噸的鐵礦尾礦，平均含鐵量為11%，鐵金屬達2.86億噸；我國金礦尾礦約3億噸，按品位0.25克噸計算，尾礦中含有黃金75噸；德興和白銀廠兩座礦山的固體廢棄物中，除了含150萬噸銅金屬外，還含有黃金60～90噸、白銀3800～5000噸，相當於一座特大型銅金礦。這樣的例子枚不勝舉。一方面廢石、尾礦佔用了大量土地，不斷地影響生態環境，另一方面廢石、尾礦中還有可利用的礦產資源或作為其他生產環節中所需的能源和原料，例如煤矸石可用來發電，粉煤灰及廢石可以用作各種建築材料，還可以用於坑道和井下的充填、覆土造地等。通過提高資源產出率和綜合利用，減少廢石與尾礦的產出，依靠科學技術使廢石與尾礦再利用和資源化是實現在循環經濟理念下開發礦產資源的重要途徑。
五是要提高其他資源利用率，減少對其他資源的破壞。開采礦產資源離不開水資源與土地資源，同時也免不了對水資源與土地資源的破壞。提高對這些資源的利用率，減少對其的破壞同樣是開發礦產資源的循環經濟理念的重要內含。要在頒發的采礦許可證中把地下水資源的循環利用率和土地復墾率規定為約束性指標，礦山企業也必須嚴格執行。
上述諸方面的實施都離不開科學技術的進步，因此提高科學技術水平是實施循環經濟理念下礦產資源開發的重要基礎。但是實施循環經濟理念下的礦產資源開發，政府是主導，礦山企業是主力軍。政府的主導體現在利用利與害兩個方面，引導企業自覺地參與循環經濟。利是指採取政策鼓勵企業勇敢進入循環經濟行列，遇到問題積極予以解決；害是指要加大懲罰力度，提高企業使用資源影響環境的成本，促進企業較快地加入循環經濟行列。現在的問題是一些地方政府不了解循環經濟，擔心抓了循環經濟誤了發展，著眼於多上項目，多得收益，它們熱衷於礦業權的招、拍、掛，關心的是有多少價款收入，卻忘了合理利用礦產資源這個根本宗旨，於是開發方案與環境評價都成了形同虛設，建立循環經濟理念的礦產資源開發新秩序成了空話。企業是主力軍是指一切實現循環經濟理念指導的礦產源開發的各項措施都要靠礦山企業來實施，怎樣把企業積極性調動起來是當務之急。一是要糾正經濟利益是企業惟一追求目標的錯誤觀念。企業既要追求經濟效益，又必須承擔社會責任，企業是社會的一部分，建設資源節約型、環境友好型社會是全社會的責任，企業責無旁貸，實施循環經濟理念指導的礦產資源開發的各項措施是礦山企業應承擔的社會責任；二是要幫助企業認識到實施這些措施是可以獲得良好的經濟效益，處理好長遠與近期的關系，立足於未來，走持續發展的路；三是切實實行各種鼓勵政策，推廣新方法、新技術，幫助與引導企業加入循環經濟行列。只要政府起到主導作用，調動起礦山企業的積極性，發揮了礦山企業的主力軍作用，循環經濟理念的礦產資源開發新秩序必然到來。
Ⅲ 自然資源的開發 名詞解釋
自然資源 [zì rán zī yuán]
廣泛存在於自然界並能為人類利用的自然要素。它們是人類生存的重要基礎，是人類生產生活所需的物質和能量的來源，是生產布局的重要條件和場所。一般可分為氣候資源、土地資源、水資源、生物資源、礦產資源、旅遊資源和海洋資源。
自然資源（natural resources）：凡是自然物質經過人類的發現，被輸入生產過程，或直接進入消耗過程，變成有用途的，或能給人以舒適感，從而產生經濟價值以提高人類當前和未來福利的物質與能量的總稱。
Ⅳ 什麼是課程資源開發
什麼是課程資源
什麼是課程資源？課程資源也稱教學資源，就是課程與教學信息的來源，或者指一切對課程和教學有用的物質和人力。課程資源的概念有廣義與狹義之分。廣義的課程資源指有利於實現課程和教學目標的各種岡素；狹義的課程資源僅指形成課程與教學的直接因素來源。本事所要探討的是廣義的課程資源，即課程實施所需要的資源。目前已經出現多種對課程資源進行劃分的方式。 一種是將課程資源直截了當地分為有形資源和無形資源。有形資源包括教材、教具、儀器設備等有形的物質資源；無形資源的范圍更廣，可以包括學生已有的知識和經驗、家長的支持態度和能力等。 一種是將課程資源劃分為素材性資源和條什性資源兩大類。素材性課程資源包括知識、技能、經驗、活動方式與力法、情感態度和價值觀以及培養日標等方面的因素；條件性資源包括直接決定課程實施范圍和水平的人力、物力和財力，如時間、場地、媒介、設備、設施和環境等因素。 一種是將課程資源劃分為校內資源、校外資源利網路化資源。校內資源，主要包括本校教師、學生、學校圖書館、實驗室、專用教室、動植物標本、礦物標本、教學掛圖、模型、錄像片、投影片、幻燈片、電影片、錄音帶、VCD、電腦軟體、教科書、參考書、練習冊，以及其他各類教學設施和實踐基地等；校外資源，主要指公共圖書館、博物館、展覽館、科技館、家長、校外學科專家、上級教研部門、大學設施、研究機構、有關政府部門、其他學校的設施、學術團體、野外、工廠、農村、商場、企業、公司、科技活動中心、少年宮、社區組織、電視、廣播、報紙雜志等廣泛的社會資源及豐富的自然資源；網路化資源主要指多媒體化、網路化、交互化的以網路技術為載體開發的校內外資源。 上述三種類型的劃分有其理論的依據，但大多是學校在新課程的實踐中摸索總結出來的。只要是便於學校對課程資源的利用和開發，採用何種方式劃分都有其合理性。總體上說，三種課程資源的劃分都比以前更能夠反映課程改革的實際，課程資源的范疇更大，也更科學。但目前一些研究者和學校有將課程資源無限擴大的傾向，這值得我們認真加以研究。課程資源如果被過於寬泛地界定，那麼反而可能造成學校開發和利用課程資源的困難。學校建立起自身對課程資源比較合理和科學的觀念，有助於課程資源得到合理的拓展和整合，從而對課程實施產生實效。
如何開發課程資源
論著選摘 課程資源是新課程改革提出來的一個核心概念，在國家頒布的各學科課程標准中都有「課程資源的開發與利用」這一組成部分。課程資源包含的意義范疇寬廣，既包括教材這一重要的為人們所熟悉的課程資源，父包括大量的非教材的卻是課程有機組成要素和實施條件的軟硬體資源。無論是國家課程的開發，還是地方課程的建設，尤其是綜合實踐活動和校本課程的多樣化呈現與實施方式，都離不開大量課程資源的支撐。合理開發和利用課程資源是課程改革順利達到預期目標，促進學生全面發展，有效提高教育教學質量的重要保障，井為教師教學方式和學生學習方式的轉變提供了廣闊的空間。 一、合理開發：課程資源的顯現平台 我們周圍存在著大量的課程資源．關鍵是如何充分合理開發，使之成為課程的有機組成部分，實現其應有的課程意義與價值。總的來說，課程資源的開發大致有以下四個途徑，這些途徑並不是截然分開的，在開發的時候需要有機地整合在一起。 1．從學生的現狀一度開義課程資源 所有的課程最終都要落實到學生的身上，開發出來的課程資源也是為他們服務的是課程資源開發的重要導向，要從兩方面人手進行分析： 一是要對學生的各方面的素質現狀進行調查分析，看看這些學生的素質到底達到了多高的水平，實際上是對學生接受和理解課程資源能力的一種把握。不同學校乃至不同班級學生的水平都是不一樣的。國家級示範初中，省實驗小學和一般初中、普通小學的學生素質是不一樣的，在開發課程資源時，必須對此進行考慮，這不僅影響到課程資源的內容選擇．還直接關繫到開發的深度和廣度。比如．同樣是關於當地風土人情資源的開發，對於生源條件好的學校來說，可以在選擇的量上和深度上超過一般的學校，讓學生有一個比較深入的研究，甚至可以上升到文化層面進行思考；一般的學校可能更多地作一些通識性的介紹，讓學生對家鄉風貌有所了解．能熱愛自己的家鄉即可。 二是要對學生的興趣以及各種他們喜愛的活動進行研究，在此基礎上開發課程資源。從學生的興趣著眼開發出來的課程資源，是學生自己的課程資源，從某種程度上說也是最適合他們的，他們量願意參與進來，可以充分調動學生的積扳性。所以，在開發課程資源時，我們要更多地從學生的角度來看待周圍的一切。教師的視角和學生的視角是不一樣的，我們要努力尋找學生的興趣所在，力求選擇出來的課程資源應該是「兒童化」、「學生化」的課程資潭。這樣，學生才感到親切．才能更好地融入進去。千萬不能是「教師化」、「成人化」的課程資潭，因為開發出來的課程資源是提供給學生自我構建的，而不是簡單地把教師眼中的課程資源倒進學生的腦袋裡。 2．從師資的條件出發開發課程資源 師資條件是開發課程資潭的一十基礎要素，並直接制約對課程資源的有效合理利用。有一些課程資源學生需求強烈，而且也非常感興趣，但是限於師資的水平和特點，教師沒有能力去開發，或是開發出來效果不好。比如，在西北某一個條件艱苦的農村學校，學生們對當地黃土高原的民族音樂非常感興趣，但是農村地區藝術類教師缺乏是個普遍現象，就連藝術課程開設都是個老大難的問題，雖然學校可以開發西北民歌這一課程資源，但充其量大家只能簡單地模仿民間歌手的演唱，更深一步從民族音樂本身去研究、去理解，恐怕就不行了，這種師資條件的欠缺就制約了對課程資源的開發。 從學校現有的師資情況出發，看看教師具有什麼樣的素質，他們在哪些方面有專長、特長，開發課程資源時教師們才能游刃有餘．這是一種非常實際而有效的開發課程資源的做法。比如，在扛蘇南部地區的一所普通初中里，體育組里有兩位老師，這兩位老師在體育理論與實踐方面都有一定的造詣，而且最主要的是他們的投入精神，他們每天清早就起床，風雨無阻，從市區趕到位於郊區的學校，和學生一起鍛煉身體，這個學校的學生從不用突擊訓練，就可以在全市的體育比賽和中考中穩居頭名，參加學校足球隊、籃球隊學生的學習成績也像體育一樣出眾。該校充分利用這樣的教師資源積極進行各種體育類課程的開發與建設，學生們踴躍報名，形成了一種充滿活力的校園氛圍，同時也為其它課程的實施創造了良好的條件。 3.從學校的特色出發課程資源 所謂學校的特色也就是學校的資源優勢，這種優勢既可以是精神文化等軟體方面的，也可以是設施設備等硬體方面的。要充分利用好學校課程資源的優勢．這也是對學校進一步形成和探化學校辦學特色的促進。教育部、農業部頒布的《關於在農村普通初中試行「綠色證書」教育的指導意見》，特別強調因地制宜、自主選擇確定「綠色證書」教育的具體內容．就體現了這種課程資源的開發思路：不同的學校具有各自獨特的課程資源， 「綠色證書」教育的內容也應該各不相同，實際上就是要求農村學校從自身的特色出發．挖掘學校的特色資源。 具體到一個個學校，有的學校是百年歷史、聲名顯赫的老校，學校的文化積淀很探，培養出了一大批各行各業的拔尖人才，形成了學校與眾不同的悠久人文傳統，那麼在課程資糠的開發方面，就可以花力氣向這個方向努力。學校要充分開發利用這方面的課程資源，通過各種文字、圖片、影像以及校友們的講述，讓學生了解學校輝煌的過去，讓學生在濃厚的學校文化氛圍中生活和學習，被這種多年形成的文化所熏陶和感染。有的學校硬體條件相當好，設施設備現代化的水平非常高，計算機已經在學校普及化，那麼，就可以在信息類課程資源開發方面多用點心思，通過多種方式，讓學生與信息技術緊密接觸，使學校成為一所建構在信息技術基礎之上的學校，不僅讓學生掌握信息技術，更為重要的是培養學生的信息素養。 4.從社會的需要出發開發課程資源 新課程改革一個重要的理念就是關注學生的發展，強調以學生為本。但是，以學生為本並不排斥學校要為社會培養人才，畢竟學校的一個主要任務，就是要為社會輸送合格的社會成雖。從社會的需求的角度開發課程資源，培養學生在這些方面的素質，可以讓學生將來較好地適應社會。 美國是當今受毒品肆虐最為嚴重的國家，在這樣的社會環境中，青少年吸毒現象越來越普遍，這不僅影響青少年的身心健康，而且對整個社會持續發展與穩定產生了不良影響，整個社會風氣日下，道德淪喪。社會非常需要教育對此作出回應。為此，從維護青少年健康成長和社會的良性發展出發，美國許多中小學校充分開發禁毒教育課程資源，甚至還編寫了專門的教材．對學生進行有關禁毒方面的教育。這種課程資源的開發從社會需求出發，對學生的發展也是很有教育意義的。 我國在課程資源的建設中，也曾有許多類似的例子，比如環境惡化、人口極度膨脹等，在特定時期都對整個社會產生了負面作用，成為影響社會正常前進的阻礙因素，社會需要學生對這些問題有一定的了解，成為消除這些問題的積極因素，從而導致環保教育、人口教育這些內容作為課程資源被開發並整合進學校的課程中來，這實際就是根據社會需求開發課程資源。 二、管理執制：資源開發的切實保障 大量的各種各樣的課程資源以不同的載體形式呈現出來。在人們對課程資源這一概念和意義把握還不是很好的情況下，如何讓這些課程資源得到及時開發，並發揮最大的資源效益，有效的管理是根本保障，我們要通過對課程資源的有效管理，為課程資源充分開發和課程改革的深入發展提供直撐。 1．建立課程資源庫 對繁雜的課程資源應該根據一定的分類標准，進行必要的梳理和歸類，建設成課程資源庫。課程膏潭庫對於課程資源的開發作用重大，教師們在開發課程資源時需要什麼，就到這個庫里進行檢索和點擊，可以節約大量尋找資源的時間，而且，同一資源可以為不同的教師反復使用，提高了使用效益。資源庫里不僅要有大量文本、文獻類的資源，還要有許多超文本類的課程資源，使資源的數量、品種、形式多樣，保持庫里資源的充裕豐富。 這種課程資源庫不僅每個學校需要建立，並且要形成自己的特點，各級地方教育部門也應該建立課程資源庫，更大、更充裕的圖書館，這樣有利於課程資源開發向深入發展，便於教師和學生進行探層的探究和體驗，而且，還應該通過信息技術把各組各類資源庫聯系起來，為學校和教師開發課程資源提供多重服務和深度支持。 2．形成課程資源開發的網路 開發課程資源不僅要靠學校和教師，還需要教育行政部門、社區和家長的幫助與支持。學校應該通過多種途徑和方式，與家長、社區以及其他相關部門建立密切的聯系，形成縱向從基層學校到各級地方教育行政、教學科研部門、課程研究中心，橫向教育內部向教育外部的交錯相連的課程資源開發網路，形成課程資源開發的整體效應和優勢。 中小學校首先應該積極進行課程資源的開發。新課程的實施高不開課程資源的強大支持，課程改革為教師實施進程提供了創造的空間，這需要大量課程資源進行有機填補，學校應該有一種強烈的資源章識；在各個學校形成個性、獨自為戰的同時，要加強校際間在資源開發方面的聯系，一個學校開發出來的課程資源可以為大家共享，整體提高課程實施水平，避免造成不必要的資源浪費；另外，各級地方教育部門，教學科研部門、各方面的專家學者及其它相關部門也要關注課程資源的開發，對課程資源的建設進行指導，從更高層面促進課程資源的建設。 3．構建資源開發的激勵機制 課程資源的開發對於大多數教師來說還是較為陌生的，在舊有的被動接受的思維定勢框架里，許多教師缺少進行資源開發的信心和勇氣，甚至不知道從哪裡找到自己需要的課程資源。我們要對教師開發課程資源進行鼓勵．並建立相應的獎勵和激勵機制，尤其是在課程資源開發的初始階段，第一步往往是最難走的．這種機制應該盡早建立，促使學校和教師能盡快適應新課程，積極進行課程資潭的開發，把第一步邁好。 課程資源開發激勵機制的建設可以是體系化的．出台一個較為完善的課程資源開發獎懲辦法，對教師開發課程資源進行全面的評估和調控；也可以先在局部某些方面做點嘗試，比如，在一些評審、評獎、評選先進等活動中，甚至在教師的職稱晉級時．可以把課程資源的開發作為一項比較重要的成果指標。通過這些激勵措施的建立，課程資源的開發一定會受到廣大學校和教師的極大重視，肯定會促進課程資源開發網路的建設和課程資源的充分合理開發。 三、存在問題：問題資源的制約瓶頸 1．教師課程資源開發章識薄弱 在傳統的課程與教學中，中小學採用統一的教學內容、統一的考試、統一的教參、統一的教學進度，它的課程資源大多是國家和地方規定好的，是現成的、固定不變的，並不需要教師去開發課程、創造課程，缺少課程建設的空間，教師們考慮的是如何把這些內容上好、教好，因此，教師也就很難養成課程資源的開發意識，更鎮不上去整合、利用周圍的課程資源，這一方面造成了課堂教學的單調枯燥、機械灌輸，另一方面又導致大量的課程資源被閑置與浪費。 新課程的實施為教師自主教學提供了空間，教師們應該也必須進行課程資源的開發。在已經進行新課程實驗的地區，出現了一些問題，一些鞋師在實施課程時，仍然按照習慣的教學思路和模式，把教材作為唯一的課程資源，教材上一堂課的內容．20分鍾就講完了，下面不知道怎麼辦了，這實際就是缺乏課程資源開發的童識，僅僅關注教材這一傳統的課程資源，把教材上的內容敦給學生就算完成教學任務了，周圍大量鮮話的資源進入不了他的視野，難以成為新課程實施的有機組成部分。 2．課程資源開發等同於編教材 在一些地區和學校開發課程資源的過程中，出現了這樣一種情況，一提到開發課程資源、建設新課程，馬上就是編寫各種各樣的教材，我們看到許多地方和學校開發出來的課程資源成果就是一本本的教材。教材是課程資源的重要表現形式，尤其是國家課程需要以教材作為載體形式，但是地方和學校在開發課程資源時，絕不能把課程資源的開發等同於編寫教材，尤其是不能受到經濟利益的驅動。 我們開發出來的課程資源必須是有利於學生「自我建構」的學習材料，從內容到形式都要有利於學生的學習，要指導和幫助學生建立起科學的、適合自己特點的學習方式，所以，資源的載體形式應該是多元化的。即使我們要用教材文本作為開發出來的課程資源的載體，這些教材也應該是多樣化的，也不一定就是學生人手一本的課本，完全可以是教師講稿、講義，可以是供學生選擇的資料，還可以是學生的操作材料等等，要堅決反對課程資源開發的"課本化"，傾向。 3．課程資源開發沒能與教學方式、學習方式的轉變結合起來 受時代與觀念的局限，長期以來，我們的課堂教學，存在著較為嚴重的學科本位，教師中心主義傾向。課堂中，教師是主宰，是權威，以「講」為主的教學活動貫穿了整個課堂，教材也是根據教學大綱來設計的t沒有多大的彈性，更多地從教師如何教學的角度來考慮。這樣一來，導致所謂好的教師就是採用「高超」的、學生喜歡的教法，把教材的內容傳授給學生，在新課程實施中這種現象仍然存在。 現在，則要突出強調一種開放的理念，提倡「用教科書教」，而不是"教教科書」。這給教師帶來極大的自主創造空間，同時，也要求教師要關注學生實際生活，關注學生學習興趣，關注學生的個性差異。要通過師生的積極互動，使教學過程成為師生共建課程的過程。 傳統意義上的教師的教和學生的學，將不斷讓位於師生互教互學，彼此形成一個真正的「學習共同體」。因此，要實現而且也必須實現教師教學方式和學生學習方式的轉變。這時的教學過程已經不只是忠實地執行課程計劃(方案)的過程，而是師生共同開發、豐富、整合課程資源的課程建設過程。
開發思路
（1）、挖掘教材，溝通物理知識與生活的聯系。 （2）、變換改編，使教材內容接近學生的認識水平 （3）、捕捉課堂生成性資源 （4）、引導學生閱讀相關的物理知識，豐富教材內容。 總之，教材資源的開發與利用是一種極富主動性、創造性的工作，在具體的教學過程中，只要我們教師從學生的實際需要出發，開發、利用好課內外的物理課程資源，我們的課堂必定會是一個風采迷人、朝氣蓬勃的天地。
Ⅳ 教案中的資源的開發及說明是什麼意思
選擇公道的教學內容是備好課的條件，教學內容的選擇要依據知識的特點、教材的編寫意圖、完成教學任務所需的時間和學生的實際情況等因素來決定。如何公道地選擇一課時的教學內容呢?首先是根據教材的編排來選擇。通常我們把一個練習的知識劃分成幾個小段落，每個小段落為一課時的教學內容，現行數學教材就是這樣編排的，教師在備課時只要看一看教材的新授內容以及對應的習題編寫，就可以確定一課時的教學內容了。其次是根據知識的難易程度來選擇。一般來說，比較簡單的、學生易於接受理解的知識，內容可多選一些；對於學生難以理解、難以把握的知識，由於在教學中要花費比較多的時間，所以內容要適當少選一些。選擇一課時的教學內容時要具體情況具體對待，以一節課能順利完成教學任務、所授知識有利於學生理解和把握為准。
Ⅵ 人力資源開發與管理五大職能以及主要活動，基本原理及核心理念是什麼
人力資源管理的職能及其各項活動
人力資源有五大職能：獲取、整合、激勵與保持、控制與調整、開發與開展。
獲取—找到最合適的人。獲取的實現方式：人才招聘渠道可以分為兩大類，即內部渠道和外部渠道。
內部渠道，集團公司崗位的空缺時，首先要看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的侯選人。 外部渠道，在企業內部招聘不能滿足企業發展需要時，我們應通過外部招聘渠道來吸引社會人才，外部招聘需要以下幾種方法： 媒介招聘：以報紙雜志、廣播電視、網路等為媒介，廣泛告示，吸引人才；校園招聘：中介招聘等
整合—包括對新員工的整合和組織內部員工的整合。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓、企業文化的宣講、企業情況的介紹等，增加新員工的認同感；組織內部員工的整合是指促使員工間的認同與了解，加強協作，取得群體認同等。
在整合過程中， 首先對並購的企業人力資源管理現狀進行診斷，以便於事後的組織結構優化及關鍵崗位配置；其次，進行組織結構的梳理及關鍵崗位人員地調整及合理配置，找到合適的人做合適的事，把想做、願做、能做、做成事的人選拔上來；第三、梳理關鍵的人力資源制度，然後分步組織推進、實施，實施過程中不斷修正優化。
激勵與保持—讓員工保持積極有效的工作狀，使招錄的人力資源對工作感到滿意，並注重培養激發他們對工作的興趣，積極性，主動性並保持足夠的工作熱情。
關於激勵與保持的實現可採用以方式：
1、金錢：金錢作為一種激勵因素，在現實生活中是不能忽視的。
2、員工參與方案：員工參與就是發揮員工的能力，通過員工的參與來影響企業的決策和增強員工的自主性和對工作生活的控制。
3、提高工作生活的質量：就是為員工創造一種工作生活豐富化的廣闊園地，並使員工感覺自己有希望得到發展。 4、工作豐富化：就是為員工提供富有挑戰性的工作、富有意義的工作。並且要及時了解員工在想什麼、需要什麼，要鼓勵員工參與管理。使員工感覺到企業是真正關心他們的
調控—設立合理完善的人力資源考評體系，提出調整計劃和方案，使員工的個人行為與組織的目標和利益達到最大程度的協調
控制與調整的實現是通過對企業規模、組織系統和所有者權益等特點；經營性質、多樣性及復雜程度；傳遞、處理、保持和接近信息的方法；適用的法規要求等的了解與分析，從而逐步健全完善，取得實質上的效益。
開發—提升員工素質，實現自我價值組織為有效地發揮員工的才乾和提高他們的能力而採取一系列活動。
提升員工的素質可以採用以下方式：1企業開設培訓班，對員工進行生產技能培訓;2選派優秀員工進入大學進修學習；3派員工到專業培訓機構進行培訓。
Ⅶ 「人力資源開發」是什麼意思
人力資源開發：人力資源開發也是一個綜合的概念，包含培訓管理，又不限於單獨的培訓管理，除了基礎的培訓管理，它更多地關注員工的職業發展相關，是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。
一、人力資源開發的目標：一是通過開發活動提高人的才能；二是通過開發活動增強人的活力或積極性。
1、提高員工的技能水平，滿足崗位需要；
2、使員工獲得職業發展，使員工工作豐富化，獲得更多的學習成長的機會，提高員工對組織的滿意度，發揮工作本身的激勵作用。
二、人力資源開發的手段
1、培訓開發：及經過任職資格勝任度調查，進行必要的技能培訓，以提高員工的技能，進而提高其勝任程度，這個是組織實施的短期的、基礎的開發，保障組織眼前能順利運營需要；
2、職業發展規劃：這個超越基本的勝任培訓范疇，主要針對組織的長期發展，以及員工未來發展，根據組織的發展戰略，以及員工的專業特長、發展潛質，針對性地進行員工綜合素質的培養、挖掘其潛能，從長遠的角度進行培養規劃。
Ⅷ 開發為什麼被稱為現代人力資源管理理念的核心內容
因為人力資源部管的是人員輸送，包括一些優秀的人才，而現代管理離不開人力。
人力資源管理理念的核心就是人力資源的開發、利用和管理，目的是實現人才價值的持續最大化、實現公司價值的持續最大化。