⑴ 急急急~~~~~~~~~~~什麼是人才資源和人才資本兩者有何關系
資源是對使用者有開發價值的,從宏觀上說可以用已開發的或是未開發的.
可以是自然存在的也可以是人為創造的.
資本這個詞彙是資本主義經濟中的概念.延伸到人才資本上意思就不能這么理解了.這裡面要分生產主體的人和知識.
狹義講,我個人認為人才資本就是生產單位已經現有的或是間接就能直接擁有的生產者.人才資源和人才資本基本上是一個包含和被包含的概念.
從廣義上講,必須加上技術知識.因為從某種角度說人才資源和人才資本無非講的就是知識水平.但技術是人為開創的.而知識客觀體其實本身就是有的.只不過人發現了而已.所以說也是個包含關系.
以上是個人的想法,你想要的東西有可能在"政治經濟學"中能找到.因為當中可能要涉及資本兩個字,資本是資本主義經濟中的概念,馬經中沒有闡述.
⑵ 人力資源,人口資源,人才資源與勞動力資源的區別
1、定義不同。
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和，即發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口。
人口資源是指一個國家或地區的人口總體，是進行社會生產不可缺乏的基本條件，是構成一個國家綜合國力的重要因素。
人才資源指的是人力資源中素質層次較高的那一部分人，是一個邊界模糊的概念。
勞動力資源是指一個國家在一定時期內，全社會擁有的在勞動年齡范圍內、具有勞動能力的人口總數，照我國現行規定，勞動年齡的范圍為男16—60歲，女16—55歲 (工人為50周歲)。
2、影響因素不同。
人力資源的影響因素有：體質、智力、知識、技能、年齡。
人口資源的影響因素有：生理、自然環境、社會經濟、政治、科技、文化、教育、民族、心理等因素。
人才資源的影響因素：專業技能、創造解決問題的能力、管理者的管理能力、心理素質。
勞動力資源的影響因素有：遺傳、營養、教育、自我努力成都、人口總量以及人口的出生率、死亡率、自然增長率，人口年齡成及其變動，人口遷移。
3、關注焦點不同。
人力資源關注的是價值問題，人口資源關注的是人口增長的速度和質量，人才資源關注的是人力資源中的高層次人才，勞動力資源關注點是具有勞動能力的那部分人。
4、性質不同。
人力資源所反映的是存量問題，人口資源所反映的是人口總體情況的問題，人才資源反映的是人的創造性的勞動過程，勞動力資源反映的是勞動力人口的質量問題。
5、研究角度不同。
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題。
人口資源與其他資源一樣，面臨著合理和科學地開發利用的問題。
人才資源主要目的在於科學、合理地使用人才，充分發揮人才的作用，推動社會和組織的迅速發展。
勞動力資源是合理開發和充分利用勞動力資源，提高勞動力質量，採取相應對策在地區之間、部門之間、單位之間盡可能分布平衡。
⑶ 什麼叫人力資源
人力資源（HumanResources，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力(資源)
⑷ 人力資源中最優質的資源是什麼
人力資源中最優質的資源是人才資源。
人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。相對於企業來講，人力資源就是公司全體員工，人才資源就是公司關鍵崗位的員工。
人力資源部的主要工作職責：
（1）根據公司發展規劃，擬定公司人力資源政策及年度人力資源工作目標及計劃，負責組織落實。
（2）負責研究探素公司的激勵約束機制，組織制定公司工資獎勵分配政策和管理制度及本部門工作細則，並組織落實。
（3）負責組織工作分析，負責組織擬定公司部門職責及崗位說明書擬定定定崗定編工作。
（4)負責公司績效考核管理工作，擬定考核制度，實施全員績效考核組織專業技術人員職務考核、評定、晉升、聘任等工作事宜。
（5)負責公司薪酬管理工作，擬定薪酬管理制度，根據考核結果計算公司職能部門員工工資，編制工資表。
（6）負責公司人才招聘管理工作，根據公司職能部門招聘計劃，選擇適合的招聘渠道，開展招聘活動，及時提供甄選人選，滿足各部門用人需求。
⑸ 什麼是人才資源
人才資源是指機關公務員，企業、事業單位等組織從事專業技術工作或專業技術管理的人員，企業、事業單位的經營管理人員和各類單位中技術工人。也就是說，所謂的人才，就是指機關公務員、經營管理人員、專業技術人員和技工。
⑹ 人才資源管理是什麼
人才資源是指一個國家和地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們總稱。為了准確的把握和理解人才資源概念，要明確人口資源、人力資源以及人才資源這些概念之間的關系。下面分別給出他們的定義：
1．人口資源。是指一個國家或地區的人口總和。人口是居住在一定地區內或一個單位內的人總和，其基本形態是一個個具體的活人。
2．入力資源。是指一個國家或地區有勞動能力的人口總和，簡稱勞動力資源。
人才資源管理，主要指的是對人才這一特殊的資源進行有效開發、合理配置、充分使用和科學管理。
(1)從開發的角度看，它不僅包括人才資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮，也包括人的潛力有效挖掘。
(2)從利用的角度看，它包括對人才資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。
(3)從管理的角度看，它既包括人才資源的預測與規劃，也包括人才資源的組織和培訓。
⑺ 人力資源是什麼
人力資源是指存在於人體的智力資源，是指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。
⑻ 什麼叫人力資源
1、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
2、【特徵】
能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現在三個方面。
兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
3、【特性】
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。