① 人力資源管理工作如何開展
第一階段 熟悉了解（兩周）
1. 了解公司戰略目標
2. 了解部門工作目標及公司高層對本部門的要求
3. 熟悉工廠環境
4. 認識各部門主要管理人員及工作相關同事
5. 了解各位下屬人員情況、工作開展情況
6. 了解和評估人力資源管理現狀
A） 各項人事事務的辦理流程
B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況
C） 用人、留人政策及具體做法
D） 教育培訓系統的建設情況及運行狀況
E） 人力資源基礎及增值建設情況
F） 各項規章制度的實用性和落實情況
G） 企業文化建設及宣傳情況
7. 熟悉和評價後勤行政管理現狀
A） 食堂管理
B） 宿舍管理
C） 清潔、綠化的維護
D） 康樂設施
E） 工業安全及保安工作
F） 車輛管理
G） 基礎設施、物質器材管理
H） 文檔、資訊安全管理
第二階段 總評分析（一周）
1. 對第一階段掌握情況進行整理分類
2. 評估各模塊、各環節存在的問題和不足
3. 分析問題出現的根本原因和存在不足的具體情況
第三階段 制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃（一周）
1. 依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點
2. 逐項制訂整改、完善措施和方案
3. 將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃
4. 規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置
5. 重新統一布署部門工作，將工作計劃分工落實
*對各項工作的落實進度和准確性進行跟蹤、督導
請大家多多指導啊！
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從十一個方面開展2008年度的工作：
1、配合公司進一步完善公司的組織架構，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、根據公司組織架構及人員崗位的變化，完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置，在考慮人力成本的前提下，做好人力資源調配工作；
4、根據新勞動法的要求，完善員工薪資結構，降低人力資源管理成本；
5、在現有績效考核制度基礎上，導入KPI考核體系，使績效評價體系更加完善，從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
9、加強制度化建設，根據新勞動法的實施，對現有制度進行修訂，並根據公司發展制訂新的管理制度。
10、部門自身建設。
11、加大費用管控力度，降低行政管理成本。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部2008年度全年工作目標的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
具體說明：
工作目標之一：完善公司組織架構
一、目標概述
根據公司的發展速度及變化的需要，配合公司進行各系統和各部門組織架構的調整及人員的優化，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
2008年元月中旬前與各部門溝通，完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案，報請吳總審閱修改。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、需各職能部門完成本部門組織架構的制訂與人員的定崗定編，行政人事部調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出台後必須經吳總最終裁定。
四、附加：
文員組組建工作：
2007年×月完成方案初訂，2008年×月開始進行人員情況調查，×月正式成立並開始實行。
工作目標之二：各職位工作分析
一、目標概述：
在現有基礎上，根據公司的架構調整，及各部門崗位調整後出現的新情況進行工作分析，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、2008年×月完成職位分析的基礎信息搜集工作。×月初由行政人事部將職位信息調查表下發至各部門；在×月×日前完成匯總工作。×月×日前完成公司各職位分析草案。
2、2008年×月，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請吳總審批後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料，整體計劃預計在×月底前完成。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請吳總審閱通過。
工作目標之三：人力資源招聘與配置
一、目標概述：
2008年需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，實行盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
計劃採取的招聘方式：以網路招聘為主，兼顧現場、報刊、獵頭、推薦等。
1、網路招聘：計劃在現有「中國人才熱線」和「前程無憂」兩家大型招聘網站之外，有針對性的增加在通訊行業的專業網站尋找較為合適的合作夥伴進行專業人才的網路招聘。
2、現場招聘：針對目前深圳現場招聘的情況，適當減少現場招聘的場次，只是針對招聘需求急迫的常規形崗位採取現場招聘的方式進行。
3、報刊招聘，主要在08年三四月份間在南方都市報等影響較大的報刊刊登招聘廣告，同時也是公司的社會影響廣告。
4、獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在2008年元月前將2008年本部門人力需求預測報行政人事部，以便行政人事部合理安排招聘時間。
2、應根據公司2008年人力需求預測數量做好後勤保障的准備。
3、在實施招聘過程中，對於應聘人員的薪資，統一由行政人事部作出明確答復，各部門只能提出薪資建議，不能對應聘人員作出承諾。
工作目標之四：薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和新勞動法實施的到來，目前的薪酬管理制度將增加公司的管理風險，影響公司的社會美譽度，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。為降低管理風險，降低人力資遣成本，行政人事部將在×度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二、具體實施方案：
1、2008年×月中旬前行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，提交薪酬設計草案。在×月底前呈報吳總審核通過；
2、2008年×月實施新的薪酬體系。針對今年在員工離職過程中出現的情況，明年薪酬結構的調整主要是調整工廠職員的薪資結構。
三、實施目標注意事項：
1、需要集團在深圳的幾家分公司同時進行改革，以便管理的同步實施避免員工間的不滿情緒；
2、詳細了解新勞動法的相關規定，必要時外派人力資源管理人員進行法律培訓；
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
各部門負責人需要配合行政人事部做好員工的思想工作，淡化因工資結構調整引起的員工關注和思想反彈。
工作目標之五：績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
導入KPI考核體系，趨於工作結果導向的考核，目的就是讓工作的重點指標明確化，使考核更加趨於合理化，同時考核指標的確定也是部門與員工的工作重點明確化。同時增加績效管理的反饋部分，使得考評結果可以有效的起到改善工作的作用。
二、具體實施方案：
1、2008年×月底前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交吳總審核；
2、自2008年根據新制訂的KPI考核指標，利用半年左右的時間對指標進行跟蹤式考核修訂，按修訂完善後將根據公司要求與預算、業績部分實施掛鉤考核；
3、2008年導入的KPI考核體系，建議公司實施到部門層，員工的考核以目標考核為主，導入季度工作重點，這樣有利於目標實現，有利於團隊配合。
4、針對在考核實施中出現的問題及時修訂考核內容，以實現考核的實效性。
三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、針對KPI的推行，需要各部門配合指標的檢討與修訂；
2、各部門負責人需要重視績效反饋的管理工作，這樣才能起到考核與改善的效果，否則將使考核流於形式。
工作目標之六：員工培訓與開發
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。2008年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門2008年培訓需求編制2008年度公司員工培訓計劃；
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、為提高員工綜合素質，與相關技術專訓學校合作，對在職員工提供學歷教育培訓，增加職業競爭力。（目前在宣導中，看反響而定具體合作事宜）
5、為彌補教材與教師資源缺乏，計劃與立普聯合引進在線商學院，以網路形式對員工開展各項培訓。（詳細計劃後期遞交）
6、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
7、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由行政人事部負責。
8、針對培訓工作的細節，人力資源部在2008年×月×日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。2008年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、建議將培訓的參加度與培訓考核納入考核部分，需要各部門負責人支持與配合。
2、鑒於各部門專業技術性質的不同，建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
工作目標之七：人員流動與勞資關系
一、目標概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政人事部的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）月流動控制在×％以內，職員部分控制在×％以內；
勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密協議》《培訓協議》外，增加《競業禁止協議》，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、具體實施方案：
1、2008年×月底前完成《勞動合同》《保密協議》《培訓協議》《競業禁止協議》的修訂、起草、完善工作。
2、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。行政人事部在2008年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員及僅與行政人事部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。行政人事部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
三、實施目標需注意事項：
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關繫到每個員工的切身利 益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流動率的控制要做到合理。過於低的流動率不利於公司人才結構的調整與提高，不利於公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。
四、實施目標需支持與配合和事項和部門：
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；
2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。
工作目標之八：企業文化建設
一、目標概述：
企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。行政人事部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同萬利達的價值觀，統一全體萬利達人的行為模式是行政人事部做好此項工作的標准。
二、具體實施方案：隨後呈交《08年度企業文化建設計劃》
三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
各部門主管領導需要樹立重視、正確的觀念，才有利於企業文化的建設，因此需要從各級主管抓起，來帶動整體的建設。
工作目標之九：加強制度化建設
一、目標概述：
完善的規章制度體系是約束員工行為，使公司的各類行為做到有法可依的前提，根據公司的發展情況，結合新勞法的實施，針對公司現行管理辦法進行修訂，並制訂新的管理規章制度，從而降低公司的管理風險，在處理勞資關系時，更加具有說服力。
二、具體實施方案：
1、2008年×月底前，完成對現行制度及各項規范、規定的修訂工作；
2、2008年×月底前，完成新增管理辦法的制訂工作；
三、實施目標需支持與配合和事項和部門：
各部門負責人需要配合行政人事部對新制度的實施起到正面宣傳和以身作則的作用。
工作目標之九：本部門自身建設
一、目標概述：
完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、具體實施方案：
1、完成部門人員配備：在2007年×月×日前將部門人員編制與優化情況實施到位；
2、提升本部門作業人員專業水平，針對目前在工作中暴露的問題進行培訓；
3、加大部門人員的思想態度與工作作風的考核力度，並著力對部門人員的素質提升進行培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
4、實施部門目標責任制。將部門的2008年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標准。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
三、實施目標注意事項：
1、行政人事部的自身建設關繫到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關繫到企業長遠發展的方向和後勁。因此人力資源部著眼於未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。
2、行政人事部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼並代合的要兼並代合。
工作目標之十：其他工作目標
一、目標概述：
行政人事部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：完善公司內部溝通機制；辦公室管理；費用管控；×S管理等四部分。2008年行政人事部將此四項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、完善內部溝通機制。
(×) 在2008年將加強員工晤談的力度。在工廠平均每兩個月，在天安平均每三個月進行一次員工座談會，針對員工提出的問題給予合理解釋，穩定員工思想情緒；
(×) 加強與各部門溝通，及時發現員工思想動態，針對部分員工的思想波動進行晤談，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
2、辦公室管理：
(×) 2008年起不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
(×) 辦公紀律管理。針對考勤的遲到、早退、私自外出等突出現象重點整治。
(×) 加強辦公禮儀管理：對著裝、工卡的佩戴、禮節禮貌的規范，都將在日常工作中加強監督檢查。
3、費用管控：
(×) 改變辦公用品采購渠道與采購方式，降低成本；
(×) 開展節約宣傳活動，降低消耗成本；
4、辦公室的×S管理。加強宣導力度，本部門人員採取主動姿態幫助部分員工養成良好習慣。
三、實施目標注意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。行政人事部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的行政人事部部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
需要公司領導和其他部門的通力配合；
建議：
1、2008年是新勞動法實施的第一年，在工作中需要謹慎，細致，處理勞資關系將是明年工作的難點之一。為適應新勞動法的規定，與華普行政人事部溝通後，初步商定，與員簽訂勞動合同時，職員是第一次簽三年，第二次簽五年；普工第一次簽二年，第二次簽五年，然後再根據實際情況簽長期合同。
2、針對目前出現的各部門主管級以上管理人員對勞動法的不熟悉，造成處理勞資關系中出現一些困惑，需要加強這方面的培訓。
3、在公司基本架構和人員穩定後，建議做人員培養計劃，初步先確定各部門的重點培養人員，為穩定員工情緒，信息掌握在分管領導處，行政人事部可以配合進行人員關注及培訓工作。
4、目前部分部門負責人在招聘過程中提前對應聘人員做出薪資承諾，給行政人事部對應聘人員工資的統籌安排造成困撓，建議公司明確規定，各部門對崗位薪資只能有建議權，統一由行政人事部確定應聘人員的薪資。
② 如何做好學校的人力資源
無論學校還是社會都大同小異，學校應該更重視職稱、績效。
③ 學生組織中的人力資源部應該做些什麼
其實也這部門的工作還是挺多的```比如學生會招人後這個部門可以根據對人力資源的選擇、使用、開發、配置、保護、評價等的管理活動。具體就是說有效的去利用人才，簡單說就是用你去招的人去發揮最大的效益，其他的其實和組織部有點象，多組織活動，多發掘人才，在發現後如何培養和利用人才，這就是真道理！
④ 人力資源中介如何與學校合作學校要收取費用
人力資源中介去學校「就業辦」談畢業學生擇業的合作。與學校合作學校要收取費用，用於支付勞務報酬給學校，要開具發票。
人力資源公司和學校的合作就是幫助學生就業，人力資源公司有資源，有哪些地方需要招什麼人。然後就可以和學校聯系，學校當然愛之不及，然後就組織把學生送到招人的地方。
校企洽談會
可能一些剛入行的夥伴和做了沒多久的夥伴並不知道有這個會議，這個會議就是一些機構把職業院校和企業人事經理聚集到一次，讓他們溝通交流頂崗實習、校企合作、專業共建、畢業生安置的會議。
會有企業的人事經理或者總經理以及職業院校的招就辦主任、院長、副院長參加。那麼這也是一個像前面「人力資源服務展」一樣，企業人事經理高度集中的機會。
但是這種會議參會都是需要付費的，一般在2000-3000不等。
⑤ 如何做一個好的HR
作為一名這個專業即將畢業的學生，雖說暫時還沒有什麼相關的人力資源實戰經驗，但根據這幾年老師講課的耳濡目染加上自己一點點對這個職位未來的感悟與體會，我覺得做一名好的HR應該具備以下幾點特質，總結出來大家一起共勉。
1.尊重：HR對一個公司來說是非常重要的，平時接觸的全是人，整個公司各個職位各個年齡的人都需要打交道，所以一定要學會尊重每一個人，平等的對待他們，不能趨炎附勢，阿諛奉承，失去本心。
2.具備和掌握完善系統的專業知識，理論是要與實踐相結合的，兩者在發展中缺一不可，空有實踐，而沒有理論的基礎作為根據，那一切就像空中樓閣，所以一個好的HR需要豐富的理論基礎知識作為以後解決與制定公司相關規定的基石。
3.提升自己的綜合能力以及為人處世的能力，在HR的工作中，瑣事是很多的，需要跟很多人打交道，這個時候只靠自己的專業水平是很難管理好這么多人的，所以高情商是很重要的，以德服人以理服人，培養自己良好的為人處世能力，對以後的工作幫助是很大的。
4.對其它的部門需要一個綜合了解。一名專業的HR，眼前不止是自己本崗位所應遵守與需要的原則，還應時刻掌握公司的最新動態，從而完善與發展自己之後的各個工作決定，學會多與各個部門交流，縱觀全局，積累豐富的經驗，結合經驗與公司發展動態，才能做好接下來的工作。
⑥ 人力資源工作具體是做什麼的呢
工作內容包括以下模塊：
1、人力資源規劃
人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。
2、工作分析與評價
工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到數據。
3、制度建設
建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。
4、人員素質測評
評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。
5、招聘與配置管理
執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。
6、績效管理
對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
7、薪酬福利管理
員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。
8、培訓開發管理
企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。
9、勞資關系管理
員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關系，關系的建立要符合《勞動法》的基本原則。
10、人力資源會計核算與稽核
人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。
(6)學校人力資源如何做擴展閱讀
模塊之間的互相關系
各個模塊之間是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，從而形成人力資源管理的有效體系。
人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。培訓與開發，其主要目的是「育人」，講招聘進來的員工培養成適合崗位要求的「人才」。
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。留人的政策不合理，會引發人員流動，這時要通過招聘來解決人才短缺的問題。
以上各個板塊最終通過勞動關系管理，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
⑦ 什麼是人力資源，人力資源須要做些什麼希望得到詳細的解釋
到「人力資源」時人們常常覺得既熟悉又陌生，不太清楚「人力資源」和「人事」之間的聯系和區別。實際上「人力資源」談的也是「人」的「事」，。不同之處在於，它是把「人」看成是一種「資源」。所以，就存在「規劃」、「甄選」、「開發」、「評估」、「激勵」、「戰略」等管理問題，而不同於傳統的「人事」管理中主要是「管束」人們遵守「制度」，並保管好「考勤」、「人事檔案」、「工作紀錄」等「事」。上述論述雖然不夠嚴謹，但是較通俗地講清了「人力資源管理的」基本含義。
下面給出人力資源管理的幾個典型定義：
定義之一：是指影響雇員（工作人員)的行為、態度、以及績效的各種政策、管理活動以及制度。（是「規則+行為」及其影響）
定義之二：是利用人力資源去實現組織目標。因此，所有層次上的經理都應該關心人力資源管理.（是「組織」的事）
定義之三：是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術，它包括：工作分析；制定人力需求計劃以及人員招募；培訓及開發；薪酬管理；獎金、福利管理、績效評估；溝通；勞動關系管理等。（包括各種「概念和技術」）
其實，上述定義組合在一起能較全面地將「人力資源管理」講清楚。廣義來講，在任何組織（盈利/非盈利組織，正式/非正式組織）中，所有對人的管理都可以劃歸人力資源管理的范疇。
當然人力資源管理還有企業人力資源管理及宏觀人力資源管理之分，這里就不多說了，我想你問這個問題一定是想得到企業人力資源管理的相關答案，呵呵
總體來說人力資源管理需要乾的工作包括招聘、培訓、素質管理、績效管理、職業生涯管理、勞動合同及爭議處理、薪酬福利管理、人員異動管理等一些方面 吉林市芳竹職業技術 培訓學校
⑧ 學生會人力資源部工作計劃怎麼寫
尊敬的學校領導、老師、親愛的同學們： 大家好! 我是來自11班的11。我性格活潑開朗，處事沉著、果斷，能夠顧全大局（可以根據自己的性格寫，我只是幫你做個範文）。今天我很榮幸地站在這里表達自己由來已久的願望：「我要競選學生會宣傳部部長（你想擔任的職務。）」我在這里鄭重承諾：「我將盡全力完成學校領導和同學們交給我的任務，使學生會成為一個現代化的積極團體，成為學校的得力助手和同學們信賴的組織。」 我已經在團委會紀檢部(或班級的幹部)工作了近一年的段時間，從工作中，我學會了怎樣為人處世、怎樣學會忍耐，怎樣解決一些矛盾，怎樣協調好紀檢部各成員之間的關系，怎樣處理好紀檢部與其它部門之間的關系，怎樣動員一切可以團結的力量，怎樣提拔和運用良才，怎樣處理好學習與工作之間的矛盾。這一切證明：我有能力勝任學生會宣傳部部長一職，並且有能力把學生會發揚光大。 假如我當上了學生會宣傳部部長，我要進一步完善自己，提高自己各方面的素質，要進一步提高自己的工作熱情，以飽滿的熱情和積極的心態去對待每一件事情；要進一步提高責任心，在工作中大膽創新，銳意進取，虛心地向別人學習；要進一步的廣納賢言，做到有錯就改，有好的意見就接受，同時堅持自己的原則。 假如我當上了學生會宣傳部部長，我要改革學生會的體制。真正的做到「優勝劣汰」，做到「日日清，周周結」，每周都對各部門的負責人進行考核，通過其部門的成員反應情況，指出他在工作中的優點和缺點，以朋友的身份與他商討解決方案並制定出下階段的計劃。經常與他們談心，彼此交流對生活、工作的看法，為把學生會工作做好而努力。開展主席團成員和各部長及負責人常作自我批評，自我檢討的活動，每月以書面材料形式存入檔案。
具體的範文模板
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⑨ 如何通過編制管理達到學校人力資源配置的最佳效益
一、學校人力資源配置效益的實質是勞動效率問題 從最普遍的意義上講，組織人力資源配製的最佳效益，就是在其他條件可以控制的情況下，以較少的人力資源成本換取組織收益的最大化實現。而學校的特性使得勞動力的成本收益關系演化為單純勞動收益關系，學校人力資源配置效益最大化實質上成為提高勞動效率的問題，原因有以下幾點： 1.學校人力資源不存在直接的市場收益 這是因為學校沒有進入市場交換的產品，其招生——教學——畢業的每個周期都需要重新注入資源，而不是從市場收回成本與利潤，因此，學校人力資源收益難以量化，無法進行成本收益比較。 2.學校人力資源效益難以定位 如果不考慮市場收益的問題，假設學校人力資源的勞動成果就是人力資源收益，它既包括學生人數，也包括教學質量，還包括科研成果等，甚至創收得來的經費，也可以歸於其中；學校人力資源成本除了工資、津貼、帶薪休假外，福利住房、公費醫療、職工食堂、高等學校附中附小等都可以納入其中，那麼學校人力資源成本與收益的范圍不同，其中許多內容難以或不宜量化，除了選擇替代指標之外，不可能全面地比較學校人力資源成本與收益。 3.學校勞動力效益最大化，不能用勞動力成本和收益比較，而應當用勞動力成本和效率比較 1.科學設計組織結構 學校的組織結構必須圍繞教育教學這一中心環節來設計，首要問題是設置教學機構和配置教學人員。因此，學校的組織機構必須根據教學活動的特性設計。 (1)組織結構平面化。學校工作的主要特點是平行的、多側面的。學校任務的平行性、勞動過程的個體化和非流程式決定了學校更著重於橫向的組織結構。在設計學校的組織結構時，首先要根據學科或者課程的不同設立教育教學機構，它們承擔調動教育教學資源的職能和完成教育教學任務的責任。其次，當學校規模比較大的時候，為了決策過程和資源調度過程的高效，可設置協調資源配置的協調機構，它們的存在是為了對教育教學機構共有或共同需要的資源進行集中配置，以避免分散的重復勞動。再次，可以考慮為學校決策層設置參謀機構，它們除了為決策提供服務與建議之外，還承擔信息發布與反饋的職能。最後，為了節約成本，可以將為教育教學活動服務的職能集中起來，設置服務機構。 (2)組織機構職責單一，界面清楚。同樣，由於任務的平行性、勞動過程的非組織化和非流程式，要求學校為此而設立的組織機構職能界面清楚，沒有必要建立環環相扣、層層審批的機制。不同的類型之間、同一類型的不同機構之間，應盡量簡化工作程序和管理體制，減少職能交叉和互相牽制，這完全建立在學校任務特性的基礎之上，也是可以做到的。 (3)充分的授權。由於組織機構平行化、機構界面清楚，因此必須充分授權相應減少管理跨度以保持資源配置的高效。首先，學校的教學或科研機構應得到充分的授權，而學校組織的管理機構應盡量簡化，承擔絕大部分的協調、服務工作。其次，各種類型的機構內部應貫徹充分授權的原則，將職能和責任分解到每一個崗位而不是集中於少數管理人員身上。 (4)有效的控制系統。在平行的機構之上，必須形成有效的控制系統，但完善控制系統的關鍵，不在於設置專門的機構，而在於建立行為規范和暢通的信息渠道。 2.科學設置學校內部崗位，確定崗位職責 針對學校的特性，為提高效率，學校每一類職位的特徵既應通過由平面的組織結構向職位過渡的橫向流程得出，也應通過由組織目標向職位過渡的縱向流程得出。 (1)縱向流程解決職位的分類問題，學校的組織目標與每一個職位之間通過組織目標——工作族（包括教育、管理和服務三個部分）——任務——職位這種由總到分的過渡聯系起來。 (2)相對其他組織而言，橫向流程解決職位的比例問題，根據學校的組織目標，學校的工作族、工作、任務和職位各個層次都可以劃分為教育、管理、和服務三個子系統，各個子系統之內的任務以及不同子系統包含的任務之間不是互斥的，而是統一於相同目標的平行層次。同時，對學校而言，如果將組織目標定位於教育服務水平，那麼，必須由它的特徵來直接決定將要進行工作的內容和數量，並由此建立和溝通工作之間的相互關系，規定承擔一項工作的最低合格條件以及每項工作的價值。這種規范的職位設置過程，就是提高學校勞動效率的有效途徑。 (3)學校的工作設計，是在職位設置後提高每種職位勞動效率的方式之一。這是因為工作設計量化了勞動效率，同時通過工作標准提高了工作效率，並且使學校崗位數完全與任務掛鉤，有利於提高整個組織的效率。 3.規范學校人力資源管理方式 人力資源計劃是學校編制管理和人事管理的結合點，既是編制管理的內容，也是人事管理的內容，它是根據組織任務和環境要求制訂的人員提供和配置過程的控制體系，包括四項基本內容：(1)學校人力資源目標；(2)為達到目標需要採取的行動；(3)限制行動的外部、內部因素和行動修正的可能性；(4)評價體系。 4.提高人力資源管理子系統效率 與其它組織一樣，學校人力資源管理子系統效率的提高有助於提高學校勞動力配置效率，而現實中學校往往不重視提高人力資源管理子系統的效率，大量的時間浪費在日常管理和過程上。完整的人力資源管理子系統包括吸引、錄用、保持、發展、評價五個方面，它的高效率通過五個方面各自的規范和相互的協調達到。高效的人力資源管理子系統，也是學校編制管理落到實處的重要保證。 5.提高學校勞動效率的其他途徑 (1)內部勞動力市場。組織內部人力資源配置問題起源於勞動者的差異，因此學校的人力資源計劃要建立與工資與崗位特徵掛鉤的機制，通過工資差別引導人力資源流動。 (2)良好的人際關系和組織氛圍。在學校這種非社會化和非經濟化的組織里，提高勞動效率特別要強調人際關系和管理心理，找到學校工作人員競爭和合作的平衡點。學校勞動效率的提高，在很大程度上得益於教師與學生、學生與學生、教師與非教師人際關系協調程度的提高。 (3)人力資源的主觀能動性。主觀能動性是人力資源的重要特徵，注意人的自我成就感與組織目標的一致是配置學校人力資源的重要問題。學校的組織控制不是靠簡單的命令完成的，如果僅關注學校工作結構和職位設置，卻忽略人對職位的適應，將給學校勞動效率帶來損失。 (4)職業生活質量的其他內容。
⑩ 大學是人力資源專業，如何把學到的知識運用到工作中
從一個初出茅廬的大學生到未來的職場老鳥，一路走來，沿途的風景不重要，重要的是成長的過程，那麼HR如何從初入職場的菜鳥進化成羽翼豐滿的雄鷹呢？
一、不僅要學習，還要終身學習：
從學校走向社會，一般都會經歷一段適應時間，直至你在一個組織裡面嶄露頭腳，每個人情況不同，時間可能會是幾個月到幾年。這一段默默無聞的時間稱作「沉潛期」，「沉潛期」是如何度過的，決定了你未來在職場能走多高、多遠。
1、 毛竹的故事：
在中國的最東邊生長著一種竹子，名叫「毛竹」。那裡的農民到處播種，每天精心培養等待著種子發芽，即使農民幾年來一直精心照顧，毛竹4年也只不過長3CM。別的地方的人看到這種情景，搖著頭表示完全不能理解。會這樣想：花這么長時間種它做什麼，浪費時間和精力。
但是，竹子5年後以每天足足以30CM的速度生長著。這樣只用6周就可以長到15米，這里瞬時間就可以變成鬱郁蔥蔥的竹林。雖然4年間只長了3CM，但從第5年開始了暴風成長，6周時間好像發生了不可思議的變化。
但之前的4年間，毛竹將根在土壤里延伸了數百平米。
4、案例學習補充經驗不足：
擁有了知識卻沒有經驗，案例教學是一個很好的方式，獲取案例的途徑比較多。
比如：
可以多參加一些律所、機構舉辦的講座，這樣可以多接觸一些相關勞動法、員工關系等方面的實戰案例分享。