合肥藝鷹人力資源怎麼樣

⑴ HRDM（人力資源開發與管理）是什麼------科學、藝術，還是手藝談談你的認識

人力資源開發與管理 一般都叫他人力資源管理，
人力資源管理的定義

五種觀點：
1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論 5.實效揭示論
資深獵頭顧問鍾克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
人力資源管理的基本功能
◇獲取
◇整合
◇保持與激勵
◇控制與調整
[編輯本段]人力資源管理的歷史和發展
人力資源管理系列叢書:《人力資源規劃實務》一書很好地回答了這一系列的問題。書中從組織規劃、崗位職務規劃、人力分配規劃、人力補充規劃和教育培訓規劃五個部分著筆，從組織的整體角度出發層次漸進的通過引用大量的典型案例，理論聯系實際，深入淺出的論述，秉承了柏明頓管理咨詢一貫細節•落地的風格，實用性和可操性較強！企業各級主管，尤其是人力資源管理人員通過對本書的學習，能有效地提升其管理水平與組織和個人的工作績效。
Yintl（鷹騰咨詢）「管理上市」系列叢書之《績效·劍》是一本讓績效管理發揮績效的實用書。
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
（三）人際關系管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
◇開發
[編輯本段]人力資源管理變革的原因
◇變化是當今世界的基本特徵
◇僅研究人與工作的關系不夠，還需研究工作與工作、人與人、人與組織、組織與環境等更多關系
◇人力資源是目前所有資源中最重要的資源
◇管理者日漸認識到人們都有從事有意義的工作的願望
[編輯本段]現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。
3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
[編輯本段]人力資源管理和人事管理
人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之後又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，並把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發揮的管理，提高人員能力的發揮水平，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。
[編輯本段]人力資源管理的具體任務
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
湯盛根~~~
[編輯本段]人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。
我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

⑵ 戰略管理屬於人力資源管理內容的一部分嗎

戰略管理與人力資源管理都是企業經營管理中的一部分，只是側重點與思維角度不同，戰略管理是由企業的發展及定位出發，解決企業的近期及長期目標與定位並且實施過程的問題，而人力資源管理是基於企業文化價值及戰略發展需要，為企業提供的整體的人力資源解決方案，是企業戰略的合作夥伴。

⑶ 人力資源培訓和開發學習這一專業需具備哪些能力

淺析人力資源管理的培訓
隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產業鏈和供應鏈之間的競爭，企業從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業中由「費用中心」的角色向「利潤中心」轉變，一方面是激烈的競爭增強了企業對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管理。從理論上看，系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員工關系等，並從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面，密切關注員工的關系。
當前在相關的人力資源管理培訓中，主要圍繞在績效管理、薪酬設計、平衡計分卡、員工職業生涯規劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓，還有一些是與管理技能有效結合在一塊的。如對角色的認知，企業的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業的經營目標。角色認知誤區的表現為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓良好的個人習慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術的培訓、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標的管理，包括目標管理的原則、設定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執行等等；有關激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什麼、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態激勵、靜態激勵等方面；對領導魅力和藝術的培育，如權力戒律、幾種領導風格、下屬發展的幾個階段、領導魅力和影響力的塑造等等；對於團隊的建設，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。
一、對人力資源管理不同職能的分析
對於績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS；行為瞄定等級評價法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標管理MBO法等等。對於尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法；魚骨圖與頭腦風暴法；關鍵結果領域法；關鍵成功因素法；目標策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業文化間關系等等。
對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什麼？(內部角度)；(3)我們能否繼續提高並創造價值？(創新和學習角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務角度)。但平衡計分卡關鍵是要從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。
對於工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等；崗位描述的難點；如何提高指標的質量(SMART等)等等。
對於員工的職業生涯規劃，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到願景，讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。建立基於戰略的激勵機制，用「情景人」的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上，更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，讓其發揮其主觀能動性，使潛能發揮最大化。
對於薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要；保證公司的薪酬水平對外具有競爭性；保證公司的薪酬體系對內具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。對於企業在設計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標准主要有：一是工作評價。工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是採用一定的方法，來確定一個組織內各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。二是同行業水準。如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員；如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。對於參考同行業水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴於市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現組織的戰略目標。當然，確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬水準，特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與保險、總經理特別獎。但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標准符合多勞多得的分配原則；二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境；三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益。
對於員工培訓與發展，主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理；員工關系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝通、員工入職與離職的訪談等
二、系統思考人力資源管理
一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決於人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決於企業各部門及部門經理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助於跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發展的企業中，人力資源部越來越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為「人力資源」的最終用戶，越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能，從職位的設置、人才的選擇、員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。在具體人力資源的管理工作過程中，應系統思考，站在企業的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由於員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設計薪酬過從中：一是要考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。二是對於不同的企業，應結合自身實際和行業性質，採取不同的薪酬制度，如對於營銷人員，針對工業客戶的企業與針對最終用戶的企業在營銷模式上存在不同，因而應採取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自於公司整體規劃和推廣投入，採用高工資低提成，或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展；反之，如果一個企業處於起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動態調整，在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。如當前大多數企業採取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70—75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力；等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由於目標的壓力而人為調整目標的完成。四是要建立合理考核指標，個性化的薪酬設計。在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，並依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於滿足自己的需要。同時要具有個性化，對於不同的崗位採取不同的薪酬制度，如對於銷售經理、總監一般採取年薪制辦法；對於銷售管理人員，一般採取混合工資制；對於內勤及新手，一般採用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。
總之，對於人力資源管理，應在人性的假設上以「復雜人」、「情景人」的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的；員工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的；崗位的設計與職責的界定又與工作的效率和績效有關。同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關系的管理方面，要實施離職管理；對於員工的開發，要從長遠去培育，學習教育後提升工作效率，同時又進一步培訓和學習，突破自我，獲取更大的成功，建立學習型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業文化、理念等等方面；對於激勵，應該關注細節，關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足並引導其合理需求，塑造鷹一般的員工。

⑷ 有鷹字的小組名字

翔鷹，神鷹，風鷹，速鷹，黑鷹，架鷹，踏鷹，靈鷹，急鷹，火鷹，天鷹，藝鷹，倜鷹，捍鷹，狙鷹，狻鷹，饕鷹，正鷹，仁鷹，暗鷹……

⑸ 人力資源培訓和開發學習這一專業需具備哪些能力

淺析人力資源管理的培訓 隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產業鏈和供應鏈之間的競爭，企業從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業中由「費用中心」的角色向「利潤中心」轉變，一方面是激烈的競爭增強了企業對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管理。
從理論上看，系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員工關系等，並從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面，密切關注員工的關系。
當前在相關的人力資源管理培訓中，主要圍繞在績效管理、薪酬設計、平衡計分卡、員工職業生涯規劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓，還有一些是與管理技能有效結合在一塊的。
如對角色的認知，企業的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業的經營目標。
角色認知誤區的表現為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓良好的個人習慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術的培訓、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標的管理，包括目標管理的原則、設定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執行等等；有關激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什麼、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態激勵、靜態激勵等方面；對領導魅力和藝術的培育，如權力戒律、幾種領導風格、下屬發展的幾個階段、領導魅力和影響力的塑造等等；對於團隊的建設，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。
一、對人力資源管理不同職能的分析 對於績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS；行為瞄定等級評價法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標管理MBO法等等。
對於尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法；魚骨圖與頭腦風暴法；關鍵結果領域法；關鍵成功因素法；目標策略法。
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業文化間關系等等。
對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什麼？(內部角度)；(3)我們能否繼續提高並創造價值？(創新和學習角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務角度)。
但平衡計分卡關鍵是要從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。
對於工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等；崗位描述的難點；如何提高指標的質量(SMART等)等等。
對於員工的職業生涯規劃，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到願景，讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。
建立基於戰略的激勵機制，用「情景人」的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上，更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，讓其發揮其主觀能動性，使潛能發揮最大化。
對於薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要；保證公司的薪酬水平對外具有競爭性；保證公司的薪酬體系對內具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。
對於企業在設計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標准主要有：一是工作評價。
工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是採用一定的方法，來確定一個組織內各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。
二是同行業水準。
如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員；如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。
對於參考同行業水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。
在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。
也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴於市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現組織的戰略目標。
當然，確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬水準，特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。
在具體的薪酬設計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與保險、總經理特別獎。
但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標准符合多勞多得的分配原則；二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境；三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益。
對於員工培訓與發展，主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理；員工關系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝通、員工入職與離職的訪談等 二、系統思考人力資源管理 一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決於人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決於企業各部門及部門經理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助於跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。
人力資源管理是一項系統工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發展的企業中，人力資源部越來越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為「人力資源」的最終用戶，越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能，從職位的設置、人才的選擇、員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。
在具體人力資源的管理工作過程中，應系統思考，站在企業的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由於員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設計薪酬過從中：一是要考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。
二是對於不同的企業，應結合自身實際和行業性質，採取不同的薪酬制度，如對於營銷人員，針對工業客戶的企業與針對最終用戶的企業在營銷模式上存在不同，因而應採取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自於公司整體規劃和推廣投入，採用高工資低提成，或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展；反之，如果一個企業處於起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
三是要具有靈活性，動態調整，在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。
如當前大多數企業採取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70—75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力；等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。
雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。
為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。
但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由於目標的壓力而人為調整目標的完成。
四是要建立合理考核指標，個性化的薪酬設計。
在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，並依其對本企業的相對價設定一個工資總額。
然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於滿足自己的需要。
同時要具有個性化，對於不同的崗位採取不同的薪酬制度，如對於銷售經理、總監一般採取年薪制辦法；對於銷售管理人員，一般採取混合工資制；對於內勤及新手，一般採用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。
總之，對於人力資源管理，應在人性的假設上以「復雜人」、「情景人」的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的；員工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的；崗位的設計與職責的界定又與工作的效率和績效有關。
同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關系的管理方面，要實施離職管理；對於員工的開發，要從長遠去培育，學習教育後提升工作效率，同時又進一步培訓和學習，突破自我，獲取更大的成功，建立學習型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業文化、理念等等方面；對於激勵，應該關注細節，關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足並引導其合理需求，塑造鷹一般的員工。

⑹ 人力資源管理是什麼

簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。

我們對人的管理方式都是建立在某種「人性」假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。「人事管理」(PersonnelManagement)和「人力資源管理」(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。

人事管理是基於「復雜人」的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的「價值人」的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。

在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。

因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。

在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀，並以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。

以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別並非僅僅是形式的，而是有本質的區別

⑺ 人力資源開發是什麼意思

人力資源開發的概念由美國學者Nadler提出，是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好。

為團體（組織）創造更大的價值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力資源開發的縮寫，是20世紀80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動。

(7)合肥藝鷹人力資源怎麼樣擴展閱讀

人力資源的個體差異性表現為性別、年齡、文化程度、專業、技能、價值觀、興趣、性格、智力、資歷等。這種差異性為人力資源的不同運用方向、優劣區分、針對性的開發奠定了基礎，也為不同開發對策的提出提供了依據。研究差異性，找出規律性，是人力資源開發工作的重要任務。

人力資源的九大特性啟示在進行人力資源開發中既要遵守自然規律，又要遵守社會規律；既要運用自然科學的方法，又要運用社會科學和管理科學的方法；既要運用物質的力量，又要運用精神的力量；既要注意外界的推動作用，又要注意主觀能動性作用。

⑻ 人力資源培訓與開發的主要內容概述

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

⑼ 山東省人力資源和社會保障廳的直屬院校

山東勞動職業技術學院
山東勞動職業技術學院是一所具有鮮明辦學特色的全日制普通高等院校，是全國職業教育先進單位、國家級職業培訓師資培訓基地、國家機電類高等職業教育實訓基地、全國技工學校師資培訓基地、山東省技師培訓基地、山東省骨幹示範性職業技術學院，並被山東省高校工委、省教育廳授予「文明校園」稱號。
學校始建於1955年1月，坐落於風景秀麗的歷史文化名城濟南市經十路388號，佔地150畝，建築面積12萬平方米。新校區位於長清大學科技園區，佔地1400餘畝，總規劃建築面積35萬平方米，規劃立項總投資4.8億元，一期工程將於2006年秋季建成並投入使用。
建校50多年來，辦學體制幾經變化。1979年至1984年間曾籌辦「山東技工師范學院」。1989年在國家勞動部和山東省政府的大力支持下，積極探索試辦了全國第一所高級技工學校，闖出了通過正規學校培養高級技能型人才的成功之路。2000年6月經勞動部和省政府批准更名為「山東技術學院」，在全國首開技術學院先河。2000年12月經省政府批准改建為山東勞動職業技術學院。
學院截止2014年設有機械工程系、機制工藝系、電氣及自動化系、計算機系、經濟管理系和基礎部6個系部。開設有機械設計與製造、數控技術、焊接技術與自動化、金屬切削、機械裝配與修理、電氣工程、電氣自動化技術、應用電子技術、計算機應用技術、電腦藝術設計、計算機網路技術、電子商務、物業管理、勞動和社會保障、文秘等20多個專業。其中，機械設計與製造專業是全國高職高專教學改革試點專業，電氣自動化技術專業為山東省高職高專示範專業。學院擁有機械製造實訓中心、數控技術實訓中心、焊接技術實訓中心、電氣技術實訓中心、計算機中心、多媒體校園網和二個實習工廠等良好的技能訓練條件和教學設施。設有國家職業技能鑒定所、OSTA計算機信息技術考試站、ATA特許授權考試站等職業技能鑒定考試站所。我院畢業生通過院內考核鑒定，成績合格者即可獲得「兩高雙證」證書（高職大專學歷證書、高級技能職業資格證書）。
學院擁具有一支業務精湛，理論和實踐經驗豐富的「雙師型」教師隊伍，教授、研究員11名，副教授、高級工程師144名，中國職協學部委員1名，全國及山東省優秀教師17名。2004年又有15名青年教職工取得技師資格，6人榮獲「富民興魯勞動獎章」。
學院始終堅持「產、學、研」結合，研製、開發、生產的硬金合金刀片成套加工設備、工具磨床系列以及感光、化工造紙等大型生產線50多個品種，取得國家級和省部級科研成果30多項，10多項填補國內空白。
五十年來，學校規模不斷擴大 ， 2005年在校生已近12000名 。建校以來 ，為國家培養和輸送了大批「素質好、技能高、能力強」的高、中級技能型人才。在全國首屆青年奧林匹克技能大賽中，有2名學生取得優異成績，榮獲「全國技術能手」稱號。近兩年又有5名學生進入全國技能大賽單項前10名。山東省表彰的2004年全省職業技能競賽取得優異成績的100名「山東省技術能手」中，我院23名師生（12名教職工和11名在校學生）榜上有名。12名學生取得技師職業資格。我校畢業生深受企業、社會的歡迎和青睞，畢業生當年就業率一直保持在95%以上。
建校以來，我院積極拓展辦學思路，多層次、多形式、多渠道的辦學，基本形成了以全日制高職教育和高技能人才培養為主，涵蓋成人教育和職業資格鑒定，融教學、培訓、科研、鑒定、生產為一體的辦學特色。
山東工程技師學院
山東工程技師學院是省勞動保障廳直屬、省委高校工委管理、省財政廳全額撥款的副廳級事業單位，培養高技能人才和職業院校實訓教師的高等技術學院。設有國家職業技能鑒定站和山東省職業介紹中心分中心，具有教學培訓、職業技能鑒定和介紹就業一體化功能。是人力資源和社會保障部高技能人才培養聯委會成員單位、國家級高技能人才培養示範基地，全國和省職業教育先進單位，省勞動保障廳、省財政廳規劃建設的「山東（魯西）公共職業技能實訓基地」。
學院建於1965年，截止2014年，在校生17000人，培養層次為技師、高級技工以及同時具有高級工和專科學歷的「雙高」人才。設材料科學、經濟管理、自動化、機電工程、交通車輛和駕駛培訓部、基礎部等7個系部，常設14個專業。
現有專兼職教師465人，副教授（高級講師、高級工程師、高級技師、高級實習指導教師）及以上職稱的教師佔40%，專業教師中70%以上為「一體化」教師。建有超一流的八大實訓中心，擁有先進的教學設備，滿足各專業教學需要。
校企結合緊密。建立校企合作高技能人才培養制度，組建了全省首家校企合作集團，全方位承擔大企業技能人才培養，是全國校企結合先進典型。
學院培養質量突出。堅持「質量第一」的辦學方針，按照新型產業工人的要求管理培養學生，全面實行一體化教學，在全省率先實行「召回制」， 聘請十大省首席技師為實習指導專家領銜執教，通過推行實訓產品化培養學生的質量意識。在全省、全國各項競賽中均取得優異成績。2007年，學院學生當選山東省「勞動之星」和優秀青年技工，包攬了全省技工院校技能大賽高級組全部四項冠軍，有3人進入全國競賽前10名，獲得「雛鷹獎」。6人獲得「山東省技術能手」稱號。
學院一心一意為企業一線培養「下的去、留得住、用得上」的高技能人才，因此與省內外大企業長期保持著天然密切的聯系，就業渠道廣泛而穩定。學院設有山東省職業介紹中心分中心，與全省人力資源市場對接。與全省26家大企業共建校企集團，實行「訂單培養」。畢業生供不應求，平均有2個以上可供選擇的就業崗位，當年就業率達98%以上，幾年後許多都成為技術骨乾和管理骨幹。學生除到大企業就業之外，還有境外就業途徑，同時每年都有部分學生被部隊選拔為「士官」，是部隊士官選拔最早和最多的院校。學院還建立了畢業生跟蹤服務制度，為每個畢業生發放終身學習卡，畢業生想在進行技能水平和層次提升培訓時，收費從優。
山東化工技術學院
山東化工技術學院是一所國家重點技工學校，直屬山東省勞動和社會保障廳管理，是全省最大的化工高技能人才培訓基地。
學校始建於1974年，原名山東魯南化工技校，由原山東省石油化學工業廳創辦。2001 年5月，學校劃歸山東省勞動和社會保障廳直屬管理，更名為山東省化工技工學校。2003 年5月，學校經山東省勞動和社會保障廳批准晉升為高級技工學校後，更名為山東化工高級技工學校。2006 年3月，經省勞動和社會保障廳批准，學校開始籌建「山東化工技術學院」。
學校截止2014年擁有兩個校區，佔地近500畝，建築面積近10萬平方米。老校區位於山東省最大的煤化工基地-----魯南化學工業園區內，與兗礦魯南化肥廠、國泰公司等大型化工企業毗鄰；新校區位於滕州市龍山東路文教區內，距京福高速公路入口1 華里，環境優雅，交通十分便利。
學校現有教職工350 人，其中教師260人，具有副教授（高級講師、高級實習指導教師）職稱的教師佔在編教師總數的35%以上，碩士研究生25 人。形成了結構合理、師資力量雄厚的高素質「雙師型」教師隊伍。學校設有技師、高級技工、中級技工三個培訓層次，截止2014年在校生近8000 人。
學校始終堅持「面向化工、服務化工」的辦學方向，累計向全省化工行業輸送中、高級技能人才近兩萬人，為我省化工事業的發展做出了較大貢獻。學校先後被授予「全省職業技術教育先進單位」、「教學質量優秀單位」、「技工學校招生安置先進單位」等一系列稱號。2005年學校再一次被授予「全省職業技術教育先進單位」。
學校現為全國化工技校教學指導委員會副主任學校、化機組組長學校、工藝組副組長學校和全國化工教育協會華東協作組副組長學校。
教學設施
學校擁有先進的多媒體教室及多功能專用教室，建成了覆蓋全校的計算機網路系統；建有化工機械、化工工藝、化工儀表、化工分析等各專業校內實習、實訓中心；擁有化工單元、合成氨工藝、尿素工藝、化工機械、化工自動化調節、儀器分析等大型實習實訓裝置及模擬實習裝置；學校自行開發的集流體輸送、儀表調試和自動化調節以及化機專業用泵、管路、閥門維修於一體的綜合實習裝置應用於各相關專業校內實習。擁有水煤漿加壓氣化技術的大型化工企業兗礦魯南化肥廠是學校的定點生產實習基地。
專業建設
按照突出重點，貼近企業，優化結構，協調發展的專業建設思路，學校截止2014年主要設有化工工藝，化機檢修，化工儀表自動化，化工分析，化工鉚焊，化工檢修管工，機電一體化，煤氣與焦化，橡膠加工工藝，微機應用等共15個專業。2004年，化工工藝、化工機械檢修兩專業被省勞動保障廳認定為「山東省技工學校首批重點專業」，其中化工工藝專業被認定為「山東省技工學校首批名牌專業」。
培訓鑒定
為加快高技能人才培養，山東省勞動和社會保障廳、財政廳決定，06年在全省啟動高技能人才培訓基地建設計劃，其中省化工行業「金藍領」技師培訓基地設在我校。2006年10月28日，山東省化工行業「金藍領」培訓基地揭牌儀式暨山東省化工行業首期「金藍領」培訓班開學典禮在我校舉行。我校可為省內外化工企業進行化工工藝、化機檢修、化工分析、電工儀表等化工類所有專業中、短期崗前或在職職工各種層次人才的技能培訓。
依託良好的辦學條件，山東省化工職業技能鑒定所設在我校。該鑒定所可承擔化工總控工、合成氨總控工、無機反應工、有機合成工、化工檢修鉗工、化工檢修電工、分析工、化工儀表維修工、水煤氣爐工、甲醇合成工等34 個化工特有工種的初、中、高級工及技師資格的技能鑒定。
人才培養
按照「面向化工，服務化工」的辦學方向，學校始終把「強化基礎、突出技能、培養復合型人才」作為學校人才培養的基本思路。
理論教學採用「目標教學法」和「任務驅動法」，按照「講演練一體化」的模式，運用現代教學手段組織教學，有效地提高了學生的認知理解能力，夯實了學生的理論基礎。
實習教學按照「理論與實習一體化」的模式組織教學，即學即練，強化了理論與實踐的融合，再通過學生下廠（兗礦魯南化肥廠）實習，提高了學生的綜合動手操作能力。
為提高學生的綜合素質，學校以豐富多彩的文體活動為載體，給學生提供鍛煉的平台，讓學生在參與中接受教育，陶冶情操，增長才幹。
安置就業
畢業生較高的素質，贏得了用人單位的歡迎，省內外眾多的化工企業均與學校建立了長期的用人關系。建校以來，已近兩萬名畢業生奔赴到企業的生產一線或管理崗位，在各個崗位上建功立業，成為企業的決策者、管理者和技術骨幹，為化工事業做出了較大貢獻。截止2014年，學校在與企業建立長久用人關系的基礎上，積極實施定單式培訓新模式，拓寬了學生安置就業的新渠道。
發展前景
山東省是全國的化工大省，有化工企業2800多家，位居全國同行業之首。隨著化工行業的快速發展，化工企業對高技能人才的需求呈快速增長的趨勢，這為以培養化工高技能人才為已任的山東化工高級技校提供了廣闊的發展空間。學校將依託行業優勢，抓住機遇，乘勢而上。截止2014年學校正進行全省化工高技能人才培訓基地和全省石
化行業「金藍領」培訓基地的建設，計劃用三年的時間將學校辦成全省一流的萬人學校，為山東省化工事業做出更大貢獻。
山東工業技師學院
山東工業技師學院(原山東輕工高級技工學校)是以培養企業急需的高級技能人才——技師、高級技工為主的國辦全日制普通高等職業教育院校，直屬山東省勞動和社會保障廳。學院已有30年的辦學歷史，是山東省工業技術人才的重要培訓基地，山東省職業教育先進單位，山東省精神文明單位，山東省勞動和社會保障廳批準的省級職業技能鑒定所，韓國國際職業能力開發協會（IOA）濰坊國際教育中心，山東省技能扶貧主力培訓學校。學院老校區位於美麗的風箏都—濰坊市區虞河橋畔，東鄰虞河風景觀光區，環境幽雅，北靠美麗的北宮大街，交通便利。老校區佔地93畝，建築面積6萬余平方米，在校生6300餘人。學院新校區座落於濰坊市浮煙山文化旅遊風景區，佔地1079畝，總建築面積12萬平方米，投資1.5億元。新校區規劃設計由上海復旦大學和上海同濟大學承擔。新校規劃建設體現了教學與科研、實習與培訓的協調一致，突出了現代教育特徵和景觀園林特色，融合了環境美化和自然生態的統一。學院建成後將成為名副其實的生態校園，省內一流的現代化技術學院。學院師資力量雄厚，現有教師中具有高級職稱者達到48%，形成了一支結構合理、人員穩定，
既懂理論又會操作的「雙師型」專業師資隊伍。學院教師主編的造紙、印刷、微機等專業教材及工具書，分別由中國勞動出版社和中國輕工業出版社出版發行。有近50人榮獲了國家級或省級「優秀教師」、「教學能手」和「職業教育先進個人」榮譽稱號。
學院常設20餘個專業，其中造紙工程、現代印刷技術、數控加工技術、機械裝配與維修、計算機應用技術為全省首批名牌重點專業。學院擁有先進的教學實驗室、實訓室近30個，實習工廠建有數控加工中心、機械加工中心、鉗工訓練中心、焊接技術中心和造紙實習、印刷實習、服裝設計和製作車間等，配備了互動式多媒體教學系統、計算機校園網路系統、教學管理和辦公管理系統、多媒體模擬演示教學系統等，真正實現了由傳統教學向現代化教學的根本性轉變。
山東醫葯技師學院
山東醫葯技師學院初建於1977年，地處舉世聞名的泰山腳下,隸屬於山東省人力資源和社會保障廳管理，為省財政全額撥款的副廳級事業單位。同時設有山東省醫葯職工中專、山東大學泰安函授站、山東中醫葯大學泰安函授站、山東中醫葯大學及泰山醫學院教學基地、國家中醫葯特種工種鑒定站、山東省醫葯行業第一職業技能鑒定所，形成了集高、中級職業技術教育、成人高等教育和職業技能鑒定為一體的綜合性院校。2004年5月，被評為國家級重點技工學校，2005年晉升為高級技工學校，2006年重建為山東中葯技術學院，2009年1月經山東省人民政府批准正式改建為山東醫葯技師學院，成為全省唯一的一所醫葯行業高技能人才培養基地。
截止2014年學院建築面積近10萬平方米，全日制在校生5000餘人，年職工培訓5000餘人。多年來，學院始終堅持「立足醫葯，面向社會，突出特色，服務就業」的辦學宗旨和「以市場為導向，以質量求生存」的辦學理念，認真貫徹「強化基礎，注重實踐，突出技能，全面發展」的教學方針，逐步形成了「誠信務實、和諧創新」的校風。由於辦學成績突出，學院連續多年被評為「全國醫葯教育先進集體」、「全省職業技能鑒定先進單位」、泰安市「文明單位」和「花園式單位」等。
學院師資力量雄厚，現有副教授以上的教師70餘人。有60餘名教師榮獲國家級或省級「優秀教師」、「教學能手」、「職業教育先進個人」等光榮稱號。學院教師主（參）編的多種專業教材被確定為全國醫葯職業學院統一使用教材。為了充實教師隊伍，學院堅持每年通過公開招聘、公開試講，從應屆大學畢業生中招收優秀本科生、研究生充實到教學一線。同時，聘請高校、醫葯企業、醫院等科研單位具有豐富實踐經驗的專業技術人員擔任兼職教師。截止2014年，學院形成了一支結構合理、既具有較高理論素質又掌握實際操作技能的「一體化」教師隊伍。
學院實行院、系兩級管理體制，設有基礎部、葯品營銷系、制葯工程系、生物工程系。專業設置齊全，開設中葯經營、葯品經營、中葯制劑、葯物制劑技術、化學制葯、制葯設備、葯品質量檢測技術、中葯資源開發與利用、現代中葯技術、現代生物醫葯、食品保健品、食品質量檢測技術等近三十個專業。
學院有多媒體教學系統和先進的教學設備，建立了GMP制劑實訓車間、生物制葯車間、化學制葯車間、中葯炮製車間、中葯標本館、模擬中西葯房、中葯栽培基地以及以泰山為依託的葯用植物野外實習基地，有泰安延生堂葯械公司、延生堂葯店、五方中西葯房等校辦企業，同時在全省各地醫葯企業建立了校外定點實習基地。多年來，學院堅持以教學為中心，不斷提高教學質量，努力探索技術教育的教學模式，突出「實用型、技能型」，把從嚴治學貫穿於教學管理的全過程，以「不讓一個不合格學生進入用人單位」為目標，注重學生實踐技能的培養和綜合素質的提高，依靠自身的辦學優勢和教學質量贏得了社會和企業的信任，生源渠道不斷拓寬，學院規模進一步擴大。
黨的十七大明確指出，要大力實施科教興國和人才強國戰略。我院作為全省醫葯行業唯一技師學院，將深入貫徹落實科學發展觀，堅持正確的辦學方向，解放思想，幹事創業，進一步增強責任感和使命感，堅持以培養高素質、高技能人才為目標，加強管理，提高效率，辦學規模逐步擴大到10000人。堅持以教學為中心，加強師資隊伍建設，深化教學改革，強化技能訓練，提高學生的實際操作能力。加強校企合作，著手建立全省醫葯職業教育集團，為學生就業創造良好的條件。大力加強教學硬體設施建設，做大做強山東省醫葯行業高技能人才基地，建設山東省醫葯行業實訓基地，充分發揮學院的辦學優勢。要加強校園文化建設，通過組織開展形式多樣的文體活動，豐富校園生活，陶冶廣大師生的精神情操，努力建設和諧校園，為全省乃全國醫葯經濟的發展做出更大的貢獻。
山東技師學院
山東技師學院直屬山東省人力資源和社會保障廳，始建於1980年，是一所以培養社會緊缺的技師、高級技工等高技能人才為主的全日制高等職業院校。
學院坐落在美麗的泉城山東省省會濟南市，現有新老兩個校區，總佔地1600餘畝，建築面積225000平方米，全日制在校生近18000人。設有機械工程系、信息科學系、工藝美術系、電氣工程系、汽車工程系、經濟貿易系、輕化工系等7個教學系，開設數控加工技術、模具製造與維修、機械製造與加工工藝、計算機軟體工程、多媒體技術與平面設計、印刷技術、服裝設計與工藝、電氣技術、機電一體化、現代汽車檢測與維修、汽車電氣技術、物流管理、電子商務、會展策劃與管理、生物生化制葯等31個專業。設有省級職業技能鑒定所，開展職業技能鑒定工作。
現有教職工550餘人。其中，專任教師386人，兼任教師75人，具有高級以上職稱或高級技師職業資格的教師272人，博士研究生1人，碩士以上學位人員50餘人，在省級以上技能大賽中獲獎的教師33人（其中省級16人，國家級17人），全國技術能手4人，省級技術能手11人，山東省富民興魯勞動獎章獲得者6人，已經初步形成了以具有研究生以上學歷人員為主承擔各專業學科建設、課題研究、課題攻關任務的專業帶頭人隊伍和以專業技術能手為主承擔一體化教學任務的骨幹教師隊伍。另有外聘教師300餘人，並聘任全國勞動模範、中華技能大獎得主、「金牌工人」許振超等142名山東省首席技師擔任客座教授和實習指導教師。
擁有先進的教學設施和完備的公共服務體系。建有數控加工、機加工、汽車檢測與維修、焊接、電氣、印刷、服裝、電子商務、生物技術等十幾個現代化實訓中心，擁有滿足各專業教學需要的一體化教室76個，實訓總面積30000餘平方米、設備總價值4000餘萬元，另建有校外實訓基地60多個。運動場面積35000餘平方米，建有足球、籃球、排球、羽毛球、網球等教學、比賽場地和塑膠跑道等體育設施。大學生餐廳、超市等生活服務設施齊備。
為適應高技能人才培養需要，積極推進一體化教學改革，不斷加強學生動手能力培養。經過多年的積累和努力，取得了豐碩的辦學成果。我院師生先後在第二屆、第三屆全國數控技能大賽、第二屆全國技工院校技能大賽山東省選拔賽、第十屆中國「華東大獎」大賽、山東省方正杯首屆排版技能大賽、山東省計算機技術技能大賽、山東省2007勞動之星技能大賽、濟南市首屆技能大賽等國家、省、市三級技能大賽中取得優異成績。截止2014年，學院先後培養畢業生12000餘人，為山東經濟社會發展和半島製造業基地建設培養和輸送了大批合格的高技能人才。畢業生就業率連續三年超過95%，不少專業畢業生供不應求。
2005年，學院被教育部等7部委評為全國職業教育先進單位。2008年，被國家人力資源和社會保障部確定為全國高技能人才培養示範基地和全國高技能人才師資培養示範項目「數控機床維修新技術」培訓基地。