試述人力資源遵循哪些基本原則

1. 試述公共部門人力資源培訓遵循哪些原則

公共部門人力資源培訓遵循理論聯系實際的原則、學用一致的原則、按需施教的原則、講求實效的原則。

理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和接受培訓後知識的實際運用統一起來培訓的內容要與部門的工作實際相結合。

按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容對公職人員進行切合實際需要的培訓。

講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵沒有質量培訓也就不可能取得好的效果。

人力資源培訓教材

培訓教材使用的是人力資源和社會保障部指定的《企業人力資源管理管理師國家職業資格培訓教程》，一般包括兩本：《企業人力資源管理師基礎知識》、《人力資源管理師專業能力》。

第一，幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握現代企業人力 資源管理的理論和方法，全面提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。

第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核並獲取相應資格證書。

2. 人力資源管理的主要內容和原則是什麼

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

3. 人力資源管理有哪些原則

人力資源規劃是對未來人員需求與供給的預先估算，其需要建立在內外環境的充分了解分析的基礎上，同時要結合企業戰略目標各個方面來綜合評估與分析。具體人力資源規劃的原則包含以下六個方面。

人力資源規劃的原則一：充分考慮內部、外部環境的變化

人力資源規劃唯有充分考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真真正正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變動、開發的變動或企業發展戰略的變化，還有企業員工的流動變化等；外部變化指社會市場需求的變動、政府相關人力資源政策的變動、人才市場的變化等。為了適應這些變動，在人力資源規劃中應當對有可能出現的情況作出預估，最好是有解決風險的解決對策。

人力資源規劃的原則五：系統性

企業具備一樣數目的人，但用不一樣的團體網路連接在一起，形成不一樣的權責結構和協作關系，會獲得完全不一樣的功效。有效的人力資源規劃能使不一樣的人才結合在一起，形成一個有機的總體，有效地起到總體功能超過個體功能總和的優勢，這稱之為系統功能原理當企業的人員結構不科學時，易形成員工力量的互相抵消，無法形成合力，這便是我們常說的1+1<2的情況，這是由於組織結構的不科學因而嚴重破壞了系統功能；當企業人員結構合理時，企業員工的力量達到功能互補，則會形成1+1>2現象，這是由於合理的人力資源結構，既使個人能夠充分發揮自身潛力，又使團體起到出了系統功能的作用。人力資源規劃要反映出人力資源的結構，讓各類不一樣的人才恰當地結合在一起，優勢互補，從而實現團體的系統功能。內容來源網頁鏈接

人力資源規劃的原則六：適度流動

企業的經營活動避開不了人員的流動，好的人力資源隊伍是與適度的人才流動聯系在一起的。企業員工的流動率過低或過高，都是不正常的現象。流動率過低，員工會厭倦過長期的崗位，不利於發揮這些人的工作積極性和創造性；流動率過高，表明企業管理存在問題，使企業花費較多成本培訓員工而獲得回報的時間較短。維持適度的人員流動率，可讓人才充分發揮自身潛力，使企業人力資源獲得有效的利用。

企業內外環境的分析考量，保障內部人力資源的供給，讓企業和員工均能獲得長期利益，同時結合公司的戰略目標兼顧人力資源全系統合理配置是人力資源規劃的原則。擬定規劃時兼顧上述6個原則是人力資源規劃合理科學的前提。

4. 人力資源配置的原則是什麼

人力資源配置的原則

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：
能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
優勢定位
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
內部為主
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。

5. 人力資源配置的基本原則

人力資源配置的基本原則有能級對應、優勢定位、動態調節、內部為主下面具體介紹：

1、能級對應

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。

崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

2、優勢定位

人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。

優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。

3、動態調節

動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。

崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。

因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

4、內部為主

一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。

因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。

從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。

人力資源配置結構圖：

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人力資源配置的道德原則：

1、公正

公正是一種價值尺度，一種道德規范、行為准則，既具有利益均等的內涵，也具有機會均等的內涵。只有在公正的社會制度下。才會有公正的社會秩序，才能實現人際關系的公正和和諧。

公正是人力資源配置中必須遵循的原則。其主要表現在用人制度方面，其過程主要應包括三個方面的內容：

（1）是起點公正。就是在人員的聘用上要公道和平等，對所有的應聘者應該一視同仁，必須確保具有相同的資格條件的人具有均等的參與競爭的機會，保證任人唯賢，而不任人唯親。

（2）是過程公正。它包括競爭規則的公正和實施規則的公正，而實施過程的公正與否是實行招聘制，它是過程公平的重要保下，沒有確保公正目標實現的途徑和手段，其公正性值得懷疑。

（3）是結果公正。人力資源開發的目標是選拔出適合職位要求的員工或領導，只有結果是公正的，其制度才是公正的，其人力資源配置也才是最合理的。

2、先公後私

先公後私，要求在處理個人、集體和國家之間的利益關系時，要樹立先國家、集體，後個人的道德規范，在謀求個人正當利益的同時，努力為集體和國家做貢獻。

企業可以通過企業文化，培訓和提高員工的愛崗敬業精神，加強他們「團隊精神」。

其要點是以企業的核心價值觀、道德觀，來優化人力資源配置，在方法上不能僅依靠單方面的「灌輸」 的「教育」，應當養成員工自己對事物的判斷能力，企業應著力培育員工崇高的道德風尚，用以提高人力資源配置的水平。

3、尊重員工

尊重員工的道德原則，就是指管理活動要從人的需要和願望出發，要依靠人來進行，其目的又是為了人的素質的提高，讓人生活得更好。

企業的發展從根本上來講是人的問題，只有尊重個體以及個體的價值和貢獻，才能充分發揮人的聰明才智。企業員工作為道德個體，他們有著對幸福和利益追求的權利，也有對人生自我實現和成功的需要，更有被人尊重要求。

因而，企業要貫徹以人為本的原則，需要充分認識到這本身就是一種道德，是人力資源配置中的重要因素,是企業管理中最具活力的要素，其他要素只有通過對人的整合才能發揮作用。

4、誠信與信任

市場經濟是信用經濟，誠信作為一種要素在資源配置中起著重要的作用，同時它是看不見、摸不著的無形資產；它能持續不斷地為企業獲得效益，誠信的缺失會導致交易成本的提高，使競爭力下降，甚至使企業虧損和破產。

誠信是對企業的嚴肅要求。而恪盡職守、誠實守信是對現代企業員工的職業道德的基本要求，個體只有遵守信用和道德，才稱得上有了人生的正確價值目標，可以說，形成高尚的道德品質和道德人格至關重要。

6. 人力資源管理原則有哪些

1、系統優化原則。
人力資源系統經過組織、協調、運行、控制，使其整體獲得最優績效的准則
2、能級對應原則
在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作、崗位和職位，使人盡其才、物盡其用。
3、激勵強化的原則
激發員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產效率。
4、彈性冗餘原則
彈性一般都有一個「彈性度」，超過這個「度」，彈性就要喪失。
人力源管理也是一樣。職工的勞動強度、工作時間、工作定額都有一定的「度」，任何超過這個「度」的管理，會使員工身心交瘁，疲憊不堪，精神萎靡。
彈性冗餘原則強調在充分發揮和調動人力資源的能力、動力、潛力的基礎上，主張松緊合理、張弛有度，使人們更有效、更健康地開展工作。