『壹』 人力資源面臨的問題及解決對策
連鎖企業人力資源管理的問題研究
顧名思義，人力資源管理就是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。而連鎖企業的人力資源管理上更是想得尤為重要！下面我就針對連鎖企業的人才儲備個問題進行討論！
（一）國內連鎖企業人力資源儲備現狀
近幾年我國連鎖企業發展非常迅速，各類連鎖門店數量劇增，銷售額增長較快，連鎖企業銷售在社會消費中所佔比重逐年增加。隨著規模的擴大，對於適合企業發展的人才的需求增加的非常明顯，由於連鎖企業多屬於服務行業，行業的特殊性使得各類連鎖企業都已經有了人力資源儲備的意識。在國內一些知名的連鎖企業中，像百聯集團、國美電器、蘇寧電器、華聯超市、蘇果超市、華潤萬家、百勝餐飲等等一些企業，都已經探究出了適合本企業的獨特的人力資源儲備模式。
但國內連鎖企業在快速發展中也出現了很多問題，其中門店管理人員缺乏、人員流動率高、企業戰略與人力資源規劃的不合拍、管理水平低等人力資源管理問題的存在，限制的了企業的成長，降低了企業管理水平。為此，連鎖經營企業亟待解決的問題是如何儲備大量的適合企業發展需要的人力資源，以滿足企業高速擴張對人力資源的需求。
我國連鎖企業對連鎖企業形態、經營管理模式等方面都顯得認識和經驗不足，難以誕生素質較高的本土連鎖企業經營管理專業人才。國內高校和其他教育機構目前對連鎖零售企業的人才培養重視不夠，還缺乏專門針對連鎖管理而開設的專業，而相關專業的課程和教材也不多，從事連鎖企業管理工作的人員，較難從專門渠道或機構獲得連鎖經營專業培訓。另一方面，中國傳統思想上一直以來都視零售服務為簡單勞動，因此企業對人員素質要求不高，也不重視人員素質培養，這也使得連鎖企業經營管理人才短缺現象嚴重。連鎖經營企業重視快速的外部擴張，追求短期效益，缺乏管理制度和人才培養制度的建設。薪酬的提高是留住人才的最佳手段，所以對連鎖企業而言，具有競爭性的薪酬也必要的，基層人員和中高級管理人才也都看重的是個人的職業發展和成長空間，如果一個企業缺乏應有職業發展前景，很難留住人才。
蘇寧電器是一家國內知名的家電連鎖零售企業。十幾年來，蘇寧電器公司的發展，取得了令人矚目的成績，成為國內連鎖企業的佼佼者。截至2007年底，蘇寧電器在中國29個省、直轄市和自治區，190多個城市擁有超過630家連鎖店，員工人數達90000多名，2007年銷售規模近855億元。近幾年蘇寧電器一直保持著高速的發展勢頭，2007年依然保持門店的快速擴張，全年新增門店數量達到281家。截至07年年底，公司門店總數為632家。 2007年， 「蘇寧」品牌價值402.25億元，位列中國家電連鎖企業第一。
蘇寧電器的快速發展，取決於公司連鎖經營的擴展策略。隨著企業規模的擴大，店面的增多，產業的結構的不斷延伸，蘇寧電器對於儲備人力資源的需求非常大。在蘇寧電器的發展過程中，人才戰略是與企業的核心經營戰略之一。專業的服務基於人才，蘇寧有著獨特人力資源儲備模式和人才培養機制，儲備並培養了大量的與各個崗位需要相適應的人力資源。比如蘇寧電器從2003年開始實施的應屆大學生引進與培養計劃——「1200工程」 。
二、連鎖企業人力資源儲備所存在的問題。
（一）缺乏前瞻性的人力資源規劃
國內連鎖企業大都是服務行業的，企業經過多年發展，才形成一定的的規模。然而，當這些企業在規模擴大，對於人力資源的需求也在變大，由於很多這樣的企業都是從小的一兩個門店做大的，在人力資源規劃方面的工作明顯已經跟不上企業發展的需要。加上外部可利用的人力資源量相對充裕，不合理的人力資源觀，導致國內連鎖企業往往忽視自身人力資源儲備能力的加強。其次是一些企業在發展過程中，也注意到了人力資源儲備的重要性，在人力資源規劃方面也做了一些工作，但是與企業的發展速度相比，人力資源往往落後。人力資源規劃缺乏前瞻性，導致企業對於滿足未來人力資源需求的能力較低，從而使企業的競爭力和持續發展的動力下降。
（二）人才引入機制的不健全
在人才引入方面，連鎖企業與國內中小企業有著相同的問題。首先就是缺乏制度性的進人規范，崗位和編制匹配度不高。人員的進入控制把關不嚴，企業處理臨時應急性用工和周期性臨時用工能力較差。而且連鎖企業由於分地區公司化運作，公司中央的監管困難，分公司在引入人才管理上存在漏洞。其次，連鎖企業由於需求較大，在招聘活動中容易降低尺度，造成引進人員整體素質中庸。特別是現在管理培訓生崗位的引入，大量的儲備人力資源都納入管理培訓生的行列，選擇的標准趨同，不同崗位的用人標准在最初的階段並不被重視，導致後來這些儲備人員的培養方向難以盡快明晰。最後就是儲備的人力資源的在公司內沒有相應的制度以區別對待，這樣導致流失率較高，從而對人力資源儲備產生消極影響。
（三）儲備人力資源的職業生涯發展前景不明確
國內連鎖企業，在近幾年較快發展的同時，在公司內部也儲備了的大量的人力資源，但是這些資源並沒有得到最優化的配置和最合理的引導，原因在於缺乏對員工的職業生涯規劃。員工在進入企業初期，可能會因為自己預期的過高而產生對企業的不友好的態度，加上沒有系統的職業生涯設計，使得他們對於未來自身的發展沒有清晰的認識，這樣只能導致兩個結果，一是在進入企業一段時間後離開企業，二是沒有明確的發展目標，失去主動性和積極性。作為職業生涯發展的設計，不僅要與企業發展的實際和預期相結合，也要與員工個人的興趣和個人預期相結合，否則就算是企業為每一個員工設計了職業發展的通道，而效果仍然會不理想。在某種意義上，這是對儲備人力資源的一種浪費。
（四）長期系統性的培訓體系的缺失
培訓，是國內連鎖企業中做的相對較好的一個模塊。因為在這些連鎖企業中需要經常對員工進行服務意識、商務禮儀和基本技能的培訓。但是，培訓體系的不健全，缺乏系統性的培訓體系是國內連鎖企業的一個普遍問題。
（五）不合理的薪酬水平和激勵機制
連鎖企業普遍地存在員工薪酬水平低，工作時間長、工作量大的現象，這就造成了連鎖企業員工的流失率較高。一般而言，員工流失的關鍵因素依次為:報酬水平不高、職業發展不明確、工作的靈活性低、福利待遇低，長期得不到激勵等。國內大多數連鎖零售企業的員工的工作時間較長，工作量大，特別是節假日加班加點更是常事，而薪酬水平卻相對較低，員工其它福利待遇也並不令人滿意，造成員工流失率高。對於儲備的人力資源而言，這就造成了他們對企業價值認同感、責任感，穩定性差，從而儲備人力資源的流失率會更高。在不合理的薪酬水平下，員工很難感受到企業的激勵機制，對於從最基層需要出發的員工而言，沒有比提高薪酬，完善福利更有效的激勵。在這種不合理的薪酬水平和激勵機制下，明顯不利於儲備人力資源的成長。
（六）急功近利的績效管理體系
績效管理不僅僅是一個衡量系統，而是利用這個衡量系統來傳播企業的新戰略，並使企業與新戰略相連接。「這種新戰略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價競爭，而是提供特製的、高附加值的產品和服務，從而創造增長的機遇。」很多企業的績效管理工作只注意了可評價性，而忽視了引導性，使績效管理工作本末倒置，即只注重評價，而忽視績效管理是主管與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續進行的溝通過程。因此，這里有兩個問題要注意：其一是崗位職責描述的正確性；其二是崗位職責描述的科學性。沒有達到正確性，就很難起到引導的目的；缺乏科學性，就無法進行正確的績效評價。對於儲備人力資源的績效管理，如果考核的標准同一般員工，不區別對待，考核的結果往往是無法與企業標准接軌，更不能為其他工作提供參照標准，甚至會影響儲備人力資源在企業的發展。
（七）企業文化的育人能力薄弱
企業文化可以分為四個層面 ：物質層面 ,制度層面 ,行為層面，精神層面 。對於物質層面和制度層面的企業文化,連鎖體系可以通過總部的統一規劃指導來實現融合統一。而在行為和精神層面的企業文化的融合統一 ,固然可以通過規范、培訓獲得一定程度的實現 ,但這兩個層面上的企業文化與地域環境、歷史有很大的關聯性 , 而特許加盟店的環境系統、歷史背景各不相同,就不易形成統一的文化 。對於連鎖企業而言，文化的建設更加重要。而很多連鎖企業對於文化的建設仍停留在服務意識上的一致理念的傳承，但沒有本企業獨立的文化氛圍，是的員工無法通過企業文化去學習，去程扎為一個企業需要的人才。
三、連鎖企業人力資源儲備的問題的解決策略
（一）蘇寧電器人力資源儲備的舉措及經驗借鑒
蘇寧電器在人力資源儲備方面的經驗有很多是很有借鑒性意義的。僅以應屆大學生引進與培養計劃——1200工程為例，就是一種理念的改變，開始注重從內部自己培養自己所需要的人力資源。1200工程是根據公司戰略對未來人力資源需求所作的一中長遠規劃，這種內部培養周期在3-5年的人力資源儲備模式，可以為大多數連鎖企業所借用。
在蘇寧電器內部，1200工程項目組由集團總裁親自管理，在戰略高度和集團層面給予1200人才儲備計劃以政策的支持。比如在薪資方面，1200梯隊員工享受更多的政策傾斜，公司為其提供正常薪酬和各項法定保險的情況下，還享受住房補貼帶薪培訓等福利。在培訓方面，蘇寧電器南京雨花培訓中心，專門為1200梯隊員工編寫培訓課程，開發培訓項目，雨花培訓基地一般只接待中高層以上管理者的培訓項目，然而與1200梯隊相關的培訓也均安排在此。在績效管理方面，蘇寧電器安排員工進行大部門內部的輪崗，使他們全面了解公司內部流程，對於出現的問題即使給予指導，而這些員工的績效不是根據員工的業績表現而是對員工對於企業流程制度方面的考核。最終這些員工要經過多輪的述職，最終確定員工的定崗方向。
（二）解決國內連鎖企業人力資源儲備問題的策略
人力資源儲備是連鎖企業事業發展的需要 ,是實施人才戰略的重要內容。只有建立起匯集大量高學歷的人力資源儲備，解決現有人力資源儲備的各種問題，才能夠更好地服務連鎖企業的發展。為此連鎖企業應該在人力資源管理活動中做好以下的事情。
1.做好企業人力資源規劃。
在連鎖企業的經營戰略中，人力資源戰略也是一項重要的戰略。所以要從戰略的高度，進行人力資源的規劃，並在戰略實施的過程中，不斷進行調整，使之與企業目標相一致。要做好人力資源規劃，必須從企業發展的實際出發，對企業現有人力資源儲備進行分析，並對企業未來人力資源需求作出正確的判斷。
企業未來人力資源需求主要可以看作企業預期規模擴大的總崗位數與現有人力資源儲備的差額，在具體分析上還要考慮合理的人才流失和退出、崗位晉升、外部人才市場、企業預期發展戰略的調整。一般人力資源規劃在連鎖企業最好是5年以內的，因為外部環境不斷在變，中期的人力資源規劃對於連鎖企業來說更容易把握。
2.人才的招聘甑選
企業的招聘，是人力資源儲備計劃實施的最重要環節。企業的招聘的目的不完全是滿足企業現階段的人力資源需求，而是要滿足未來2-3年的需求。這樣招聘手段和對於招聘者能力的測試就尤為重要，因為儲備計劃需要企業大量的人力財力物力支持，要盡可能保證招聘的效益。
因為連鎖企業的需求量相對較大，而且招聘在每個年度都有一致性，且應聘者競聘成功都需要經過培訓才會上崗，所以選拔手段可以更加的靈活。在保證質量和成本節約的前提下，盡可能的對競聘者的最基本能力進行考察，以保證錄用者是最適合企業的。在招聘過程中，也要向競聘者申明企業的人力資源儲備模式和意義，以明確應聘者的求職態度，以便減少入職後的流失率。
3.做好儲備人員的職業生涯規劃
企業員工職業生涯開發和管理是人力資源管理的新的重要課題，是把員工個人發展與企業發展相融合的一種管理藝術。國內連鎖企業在自身發展的設計方面有著明確的發展方向和良好的願景，但是這並不能在很大程度對員工產生吸引力，主要原因是企業的願景與員工自身的願景不一致。對於儲備人才的職業生涯規劃，首先是要貼近員工本人的意願，以企業文化和企業願景去激勵員工，引導他們的發展方向，與企業建立共同的願景。
在設計員工職業生涯規劃的時候，要明確儲備人力資源的發展前景和職業晉升的通道。使員工對企業為他們設計的發展規劃有比較清晰的認識，這不僅有利於調動員工積極性，也能在一定程度上增強企業留人能力，從而保證儲備人力資源的穩定性，並使他們朝著企業需要的方向發展。
蘇寧電器在為儲備人力資源提供完整的成長途徑的同時，也為他們提供了在公司內部富有競爭力的薪酬，使得儲備的人力資源願意在公司提供的這種途徑上成長起來，並激發他們加速成長的動力。蘇寧塑造家庭氛圍的企業文化，在給予良好待遇和職業生涯發展機會的的同時，通過企業文化營造育人環境，增加企業的吸引力，從而在更大程度上減少儲備的人力資源的中期流失，以達到人力資源儲備的良好預期。
4.建立富有長效的系統的培訓體系
連鎖企業特別需要建立企業自己的人才培養系統。在人力資源培訓，國內知名成長良好的連鎖企業大都有自己較為科學可行的人才培養體系。借鑒先進人力資源儲備模式，建立和完善企業富有長效的人才培養系統，是企業獲得和留住人才最有效的手段。儲備人力資源的升值渠道主要是長期的完善的培訓。企業要強化內部培訓，建立科學完整的培訓系統，包括企業文化、職業技能等。
5.營造育人留人的企業文化
連鎖企業需要建立優秀的企業文化，提高企業員工的價值認同感。企業文化也是企業留人育人的大環境。連鎖經營模式在國內發展了十幾年，也向國外企業學習了許多的東西，但是最深層、最持久、靈魂的企業文化卻始終是企業的一個軟肋，即便是國內較大的連鎖經營企業，也很難用文化形容其經營特色。如何培育企業敬業、實干、高效、嚴整的良性企業文化，增強企業發展的後勁和底蘊，是國內連鎖企業快速發展中應靜下心來認真思考的問題。
企業文化首先要體現在企業的價值觀上面，只有價值觀的積極向上，企業的文化才是留人育人的。企業文化不能只流於形式，是企業核心競爭力的來源。員工的價值認同，才是企業文化得以發揮作用的前提。所以連鎖企業在企業文化方面的建設要更加貼近企業實際，在員工中更加具有認同感，增強文化對於員工的教育和引導能力。
最後，我要申明兩點！
第一，連鎖企業戰略的擬訂與戰術的實施無不需要員工真正的理解和對總部制度的切實執行到位，龐大的連鎖系統也絕不允許出現執行斷層和扭曲，一旦執行走樣，將危及整個連鎖系統的生存安全。連鎖企業應根據連鎖擴張的計劃建立相應的人才儲備。因為連鎖企業的成功在於「成功企業」的「成功復制」，這就要求員工具有相應的素質，以保證這種「復制」不變形。這對於連鎖店的領導是一種大的挑戰。 實現員工「本土化」是保證連鎖成功的必要條件。因為「本土化」既減少了連鎖企業的人力成本，又保障了連鎖事業的迅速發展，還能夠讓連鎖終端很好地融入當地的市場。根據市場特點與崗位特點分配人才。市場如人，亦有自己的性格，只有適合其性格特點的人才能為其所接納，才能避免連鎖企業出現「水土不服」的症狀。
第二，戰略性人才儲備以企業戰略為指導並構成企業戰略的重要組成部分，戰略性人才儲備應建立在公司發展戰略的基礎上。戰略主要涉及組織的遠期發展方向和范圍。理想情況下它應使資源與變化的環境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預期。在對未來發展預期的基礎上，就可以確定與這一特定戰略相對應的人力資源需求包括人員數量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等。同時戰略性人才儲備也構成了公司發展戰略的重要組成部分。戰略性人才儲備貫穿於企業戰略發展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規模小、成長快的企業，經營者的注意力往往集中在高速成長的表象上。當企業發展到一定規模並由企業家精神為主導向專業化管理轉變時，戰略性人才儲備的重要性就凸顯出來。在這一階段一個自發、混亂、隨意的公司要轉型為一個更加有計劃、有組織、有紀律的實體，需要在包括產品開發、生產、銷售、財務、人力資源管理乃至後勤服務等方面進行人才擴張。人才儲備不足，不可避免地把公司從增長快車道上拉下來。而且，轉變過程中這種人才擴張如果是應急補缺性的，將不能從戰略上解決人力資源問題。因此需要將人才儲備提到戰略角度考慮，以減輕企業增長導致的組織轉型痛苦。
『貳』 怎樣做好庫房管理
想做好庫房管理，就要遵從庫房管理崗位的職責
庫房管理崗位職責：
1、按規定做好物資設備進出庫的驗收、記帳和發放工作，做到帳帳相符。
2、隨時掌握庫存狀態，保證物資設備及時供應，充分發揮周轉效率。
3、定期對庫房進行清理，保持庫房的整齊美觀，使物資設備分類排列，存放整齊，數量准確。
4、熟悉相應物資設備的品種、規格、型號及性能，填寫分明。
5、搞好庫房的安全管理工作，檢查庫房的防火、防盜設施，及時堵塞漏洞。
6、完成領導交辦的其它工作。
必要工作：製表登記; 分類建帳; 型號不同; 單獨碼放; 進貨需簽認; 出庫有憑據; 缺貨及時申報; 每月進行盤庫; 設計幾種表格; 建立相應規章制度等等。
(2)倉庫人力資源浪費怎麼辦擴展閱讀
倉庫管理的原則：
1、見單作業，按單作業
有出入庫單據才能發收物料，並且嚴格按照單據上的品名規格數量發收物料
2、單隨物走，物隨單流
我們所管的物料是要滿足生產所用的，就必須和生產要有隨物交接的單據：發料，入庫以及不良品的交換都要這樣做。
3、日清日結, 一事一結
當天的事情當天要做完，不管是做帳還是清理物料
4、先進先出，後進後出
對於先生產入庫的物料要先出庫，後生產入庫的物料後出庫，特別對於特採的物品要及時根據使用批次出庫，使用後的餘量要及時處理。
5、禁入閑人，安全第一
倉庫要嚴禁閑雜人員進入， 嚴禁倉庫有煙火，對於易燃物品要單獨儲存。
『叄』 如何減小倉庫管理中資源浪費
如何減小倉庫管理中資源浪費?在倉儲管理中，相信大家肯定會遇到發錯料、發串料的情況，是為什麼呢，這其中難免有保管人員粗心大意的主觀成分，但最主要的、客觀的因素應該是貨位與標識不清。因此，南京科安貨架對倉儲貨位及標識管理提出以下幾點建議：
1、統一劃定貨位。
對現料場、料棚貨位進行統一規劃，重新劃分，界定劃分依據及間隔，杜絕倉管員隨意編排貨位的情況發生。對於貨物的出入庫進行嚴格的貨位管理，逐步推廣應用條碼管理技術，實現實時貨位查詢和貨位動態分配、管理，達到庫存管理的前端應用與物資收發操作的實時聯系，把出錯率降至最低。以促進倉儲管理規范化、標准化，也便於配合電子監控警報系統實現准確預警，快速響應。
2、統一標識格式。
即對物資料簽統一製作格式和所需填寫的項目內容，逐步探索將條碼引入物資標識，通過掃描商品的條形碼，實現實時查詢其存儲的貨位，同時基於庫存貨位信息分配貨位或動態定義貨位。基於出入庫商品的批量動態地分配人力、物力資源，充分利用資源，提高系統的運行效率，減少資源的浪費。以實現庫存實物管理與物資信息管理系統融合，推進實現庫存自動化盤點和精細化管理。
3、明確標識管理，商品管理條碼化。
即對標識內容的填寫、維護、更換劃分責任，做到貨位規范化、管理條碼化。條碼是商品的唯一標識，現代商業管理(包括倉庫管理系統)的基礎是商品的條碼化。結合目前的物資管理信息系統，通過開發系統庫存綜合盤點功能，就可以分倉庫、分區、分貨位進行隨機抽查，也可以針對特定類抽查，定期對整個倉庫系統進行全面的盤點。貨架
4、定期維護管理。
一是對劃定後的貨位界線標識定期維護，二是對標識標牌定期維護或更新。確保實現實時貨位查詢和貨位動態分配、管理。
南京科安倉儲設備有限公司確信：「貨位清則標識明，標識明則管理成」。清晰規范的貨位，顯明准確的標識，是倉儲管理的根基。隨著現代物流技術的應用，信息技術和倉儲管理水平的不斷提高，將大幅提高倉儲運作與管理的工作效率，大幅度減少現有模式中管理貨位信息的時間，提高庫存查詢和盤點精度，大大加快出、入庫單據的流轉速度，減少人、財、物的資源浪費。
『肆』 倉庫管理應該注意那些問題．
1、庫存商品要進行定位管理，其含義與商品配置圖表的設計相似，即將不同的商品分類、分區管理的原則來存放，並用貨架放置。倉庫內至少要分為三個區域：
第一，大量存儲區，即以整箱或棧板方式儲存；
第二，小量存儲區，即將拆零商品放置在陳列架上；
第三，退貨區，即將准備退換的商品放置在專門的貨架上。
2、區位確定後應製作一張配置圖，貼在倉庫入口處，以便於存取。小量儲存區應盡量固定位置，整箱儲存區則可彈性運用。若儲存空間太小或屬冷凍（藏）庫，也可以不固定位置而彈性運用。
3、儲存商品不可直接與地面接觸。一是為了避免潮濕；二是由於生鮮儀器吸規定；三是為了堆放整齊。
4、要注意倉儲區的溫濕度，保持通風良好，乾燥、不潮濕。
5、庫內要設有防水、防火、防盜等設施，以保證商品安全。
6、商品儲存貨架應設置存貨卡，商品進出要注意先進先出的原則。也可採取色彩管理法，如每周或每月不同顏色的標簽，以明顯識別進貨的日期。
7、倉庫管理人員要與訂貨人員及時進行溝通，以便到貨的存放。此外，還要適時提出存貨不足的預警通知，以防缺貨。
8、倉儲存取貨原則上應隨到隨存、隨需隨取，但考慮到效率與安全，有必要制訂作業時間規定。
9、商品進出庫要做好登記工作，以便明確保管責任。但有些商品（如冷凍、冷藏商品）為講究時效，也採取賣場存貨與庫房存貨合一的做法。
10、倉庫要注意門禁管理，不得隨便入內。
(4)倉庫人力資源浪費怎麼辦擴展閱讀：
進行有效的倉儲管理需要考慮下面幾個方面：
1、是否能夠分配好人力資源進行有效運作是高效倉儲管理的重要評判標准之一。
人工管理技術可以幫助那些被員工困擾的倉儲企業，輔助管理者決策所需倉儲員工的數目，並且可以採用工程勞動標准和支持系統評估倉儲工人的績效。
另外，公司應該提供激勵措施給由員工組成的團隊而不是個人，發揮團隊的最大潛力。有不少倉儲管理系統缺少在人工管理及績效考核方面的考慮，或者是缺少對人工管理這一功能的銜接。
2、倉庫布局設計和設備的改進作為物流流程整個系統的樞紐，倉庫的設計布局是否合理影響著整個庫內作業效率。
例如可以把倉庫按產品類別分為不同的揀選區。這樣，整箱、拆箱、整盤分開作業，可以避免現場零亂，減低貨物掉落破損。
3、開展額外的增值服務
倉儲的功能在現今已不僅限於單純的存儲功能了，所以，提供額外的增值服務，如流通加工、組合包裝、貼標簽等可以實現倉庫的額外增值功能，提高收益、提升客戶滿意度
4、倉庫內的中樞指揮中心
中樞指揮中心可以是一個項目管理機構，指導庫存新賬的完成、報告執行結果以及每一部的進展情況，同時維系外部客戶聯系。指揮中心應該包括兩部分：人和系統。
倉庫管理系統除了能夠實現包括進出貨管理、庫存管理、訂單管理、揀選、復核、、商品與貨位基本信息管理、補貨策略、庫內移動組合等「牆內」的系統功能之外，還要考慮倉庫管理系統和運輸管理系統、客戶管理、員工管理系統之間的銜接。
『伍』 如何有效減少庫存浪費
我們的企業太習慣於忽視浪費了，以至於對本該認真發掘的、蘊藏巨大利潤的活動習以為常，認為它們存在得理所當然，自然就不會去考慮如何改善的問題了。很多製造業企業在人力成本和原材料成本占明顯優勢的情況下，為什麼產品成本比國外同行還要高許多？再回頭仔細看看我們企業的經營活動，就會發現我們做了多少無用功，其中深藏著多大的改善機會。
有很多浪費深深地隱藏在人們習慣意識里。在作業現場最常見到的就是過快地推進工作。本來是工間休息時間，人們卻利用它早早地做完了其後的工作，工間休息便消失了。人們都習慣這么干，並被認為是工作努力的表現，但其結果真的就好嗎？精益生產認為，生產不合拍形成生產過剩就是浪費！因為要安置庫存，就要購置和使用空間，就需要搬運和管理等隨之而來的工作，這些看似自然的工作產生了巨大的經營成本，並使得浪費越來越難以被發現。研究顯示，庫存的管理費用約占整個庫存資金的20%～30%，直接影響現金流。有些特殊物品，還存在腐蝕、毀損的風險，或者由於設計變更或需求變動，使得庫存成為沒有市場的滯銷品。
庫存帶來的問題不單單是這些，其掩蓋的管理問題後果往往更為嚴重，會使企業經營逐步惡化，因而庫存就有了「萬惡之源」的惡名。比如：車間生產線因故障而停產一個小時，如果目前車間有兩個小時的庫存量，事情可能不會報告到公司高層。但是，如果車間庫存僅為半小時的產量，那麼就會發生無法向客戶或者後道工序交貨的問題，就會造成大混亂。所以，兩小時庫存可以掩蓋停產的問題；而半小時庫存就會使問題表面化，就會促使企業盡快採取措施加以改進。
精益生產最重要的就是將問題表面化，降低庫存就是曝露問題的有效方式，目的是發現更多的浪費。精益生產盡力將各種生產管理活動都變得「可視」，用「一望而知」的顏色、形狀、位置和獨特的「看板」來區別和顯示車間內的每一道工序、每一個規格、每一種狀況，使所有現場人員在一目瞭然的環境下迅速發現各種異常和浪費。
在精益生產理論以為顧客創造價值的核心理念指導下，致力於追求完美的改善活動，消除的浪費越多，原本隱藏的異常或浪費也越容易顯現，企業改善的機會就越多，富餘的人員、資金和空間就越多，企業發展或提升的資源就越豐富，企業就真正踏上了精益之路。
『陸』 如何有效地避免這種浪費行為和現象
既要採取思想觀念教育、行政處罰、經濟制裁等必要的手段，還要加強法制建設，運用法律手段，應用刑法武器。中華人民共和國憲法第十四條中明確規定「國家厲行節約，反對浪費」，建議我國有關部門研究制定《中華人民共和國反浪費法》及配套法規，用法律規范社會行為，讓浪費有罪深入人心，讓懲治浪費有法可依，讓浪費無立足之地。這將有助於逐步建立起我國節約型的產業結構和消費結構，邁向節約型社會。國家制定反浪費法規，將為各省市治理浪費問題奠定基礎，提供寶貴的經驗和指導。從全國看，制定國家反浪費法規可能需要幾年的時間，應盡早做准備，有條件的省市也可先行一步探索。
國家興衰浪費有責，治理浪費人人有責。
浪費問題是對領導者、管理者的挑戰：在實踐方面，觸目驚心的浪費問題亟待解決，形形色色的中國浪費病亟待治理，社會迫切需要反浪費專門人才。浪費問題是對理論工作者的挑戰：許多學科和理論涉及了浪費問題，但是，還缺少對浪費問題的綜合的、系統的、深入的、專門的分析和研究，缺少專著、專業學科、專門研究機構和專門人員，浪費研究和節約研究有待深入。浪費問題是對全國人民的挑戰：增強全民節約意識，讓節約意識滲透於日常生活之中，變「我要浪費」為「我要節約」，變「讓我節約」為「我要節約」，為建設節約型社會責無旁貸。
挑戰也是機遇，挑戰與機遇並存。
實現管理進步，減少和預防浪費，厲行節約，逐步建立節約型社會，這是一項有巨大潛力的大有作為的而又具有現實可行性的工作。由於浪費問題和節約問題的普遍性、嚴重性、復雜性、持久性，此項工作有著廣泛的應用領域和前景，可以產生較大的直接和間接的經濟效益和社會效益。加入世貿組織後，面對世界激烈的經濟競爭，面對知識經濟的迅猛發展，我國要落實科學發展觀，提高經濟運行質量和效益，實現可持續發展，建立節約型社會，從理論上研究並在實踐中解決浪費問題，已經迫在眉睫，刻不容緩。
建議有關部門組織開展對「浪費與節約」問題的綜合研究，對「浪費病」進行會診：對浪費現象加以系統分析；對浪費產生、存在和發展變化原因進行綜合分析；對浪費危害做出深刻分析；重新深刻認識節約問題；研究制定反浪費法規，綜合治理浪費問題，全面建設節約型社會。
「全面厲行節約，反對鋪張浪費」，必將加速我國現代化的進程，促進中華民族的科學發展，和諧發展，從而面向世界，面向未來，面向現代化，永遠立於不敗之地。
『柒』 現有閑置倉庫和閑置人力資源，適合做些什麼項目呢
你可以不僅僅接單加工，可以自己加工一些常用品，自己去做銷售和推廣，或由這個工人去推廣，給他們提成和獎金。
『捌』 10種減少人力資源浪費的方法
1)精簡機構,減少冗餘人員 2)改組機構設置,增強人力資源使用效率 3)重新設計工作流程,減少空閑等待時間 4)集中業務領域,減少低利潤業務 5)外包非核心工作,控制外包成本 6)加強培訓,增強個人工作效率 7)鼓勵團隊精神,強化交流合作 8)合理利用規模效應 9)充分利用信息系統,替代簡單重復的人力勞動 10)建立有效的激勵機制,提高個人能動性 外加再送一條 11)不過分追求高學歷和名氣,只找企業最需要的人才
『玖』 如何消除人力資源浪費
在企業經營中，人是最有創造力、最活躍的因素。良好的人力資源管理會為企業創造巨大的財富；相反，如果人力資源管理不當，就會給企業帶來損失。人力資源管理要根據企業的發展戰略要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，防止某些職位人浮於事，造成人員浪費，而某些職位又人手不足。現實中的不少企業里的員工出現閑置現象，或者員工沒有被安排在本該可以發揮充分效用的崗位上，這就是人力資源浪費的表現。
本資料內容簡介：
一、發掘潛在的過剩人員
三、清除無益的工作
四、消除過剩人員五、清除過分專業化的作業
『拾』 人力資源不足時的解決方案和人力資源過剩時的解決方案有哪些
1.現代人力資源管理中，「以人為本」的理念是指
A.把人當成「上帝」，一切都服從、服務於「上帝」
B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素
C.堅持群眾路線，尊重群眾意見
D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平
2.「深入工作現場，能比較全面地了解工作情況」是以下哪種工作分析法的優點 A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法
3.由於人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為迅速的是
A.人力資源規劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發 D.人力資源績效管理
4.對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和
A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法
5.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那麼，該公司的人員變動率是
A.20% B.10% C.15% D.25%
6.我國組織目前面臨的一個重大問題是
A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當
7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式
A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料
8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為
A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試
9.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為
A.人力分配規劃 B.調配規劃 C.晉升規劃 D.招聘規劃
10.世界上第一個興趣測驗量表是
A.斯特朗男性職業興趣量表 B.比奈－西蒙量表
C.庫德職業興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表
11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成
A.隨機誤差 B.系統誤差 C.信度變化 D.效度升高
12.下圖反映的是
A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高
13.考核績效中最簡單也最常用的工具是
A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法
14.360度考核所面臨的最大難題是
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性
15.失業保險所屬的員工福利類型是
A.企業福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期
16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的 ，並要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。
A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性
17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為
A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制
18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃
19.作為決定培訓需求起始依據的是
A.任務分析 B.績效分析 C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析
20.成人學習的最好方式是
A.老師傳授 B.老師傳授為主，自學為輔 C.被動學習 D.自我學習
21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲後做出分泌唾液反應的研究得出的理論是
A.經典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學習理論D.有限條件反射理論
22.人與職業相匹配理論的提出者是
A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯
23.企業文化的中心內容是
A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認同
24.績效反饋最主要的方式是
A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進
25.企業文化的靈魂和企業的旗幟是
A.企業哲學 B.企業價值觀 C.企業精神 D.企業目標
26.第一個把人力看做資本的經濟學家是
A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當·斯密 D.李斯特
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。
27.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過 進行管理。
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術
28.下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用
A.人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分
B.人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件
C.人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據
D.人力資源規劃有利於控制人工成本
E.人力資源規劃有利於調動員工的積極性
29.選拔性測評的特點有
A.強調區分性 B.強調客觀性 C.帶有調查性 D.具有概括性
E.結果可以是分數也可以是等級
30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有
A.社會的物價水平 B.勞動力市場的狀況 C.競爭對手的福利狀況 D.人員保護的必要 E.企業的經濟實力
31.員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的
A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓 D.自費培訓
E.自費職業資格或技術等級考試
第二部分非選擇題（共64分）
三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）
32.人力資源 33.工作分析 34.績效輔導 35.薪酬調查 36.案例分析法
四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）
37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點？
38.簡述一個良好的績效計劃的內容。
39.簡述績效信息的收集方法。
40.簡述榜樣對個體產生影響的過程。
41.簡述員工福利計劃的實施。
一、單項選擇題
1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A 17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C
二、多項選擇題
27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE
三、名詞解釋
32.人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。
33.工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。
34.主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿於績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。
35.薪酬調查就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關於某個職位的薪酬數據。
36.案例分析法是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。
四、簡答題
37.人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：
（1）不可剝奪性。人力資源屬於人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特徵。
（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。
（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由於人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。
（4）生物性。人力資源存在於人體之中，是一種活的資源。
（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處於被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和願望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。
（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬於非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之後，還能夠再生產出來。
（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。
38.通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：
（1）員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？
（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？
（3）如何評價這些結果是好是壞？
（4）如何收集員工工作結果的信息？
39.績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：
（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現並形成記錄。
（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。
（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利於管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。
（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。
需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。
40.榜樣對個體的影響包括四個過程：
（1）注意過程：只有當人們認識並注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向於最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。
（2）保持過程：榜樣的影響取決於當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。
（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為後，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執行榜樣的活動。
（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。
41.員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：
（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，並及時給予解答，避免由於溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關於企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，並給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。
（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。
（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。採取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。