① #人力資源#人力資源的晉升之路
一上手就六大模塊一把抓的公司，只有體量很小、人力資源部只需要一兩個人的公司。而這樣的公司是沒有六大模塊概念的，說白了還是讓你招招人、做做工資、報報保險而已，甚至可能因為市場競爭力低、人員流失嚴重，你的主要任務就是招人。
所以我個人認為，能不能上手就做六大模塊，不是人力資源專業職業規劃的出發點。最好的職業路徑，是進行業top3企業人力資源部，從任何一個模塊入手，然後爭取以後有輪崗的機會，逐漸感受各項人力工作。不要在乎從哪個模塊開始，Google曾經有一句話，『如果有人在火箭上給你提供了一個位置，別管在哪，先上去再說』。
十字路口已經到了，祝題主走上正確的路。如有幫助，請採納。 來自職Q用戶：梨花與虎
選擇第一份工作有兩點很重要:
一是行業，盡量選擇您喜歡的行業，不輕易換行，在工作中努力積累行業知識與人脈，做人力資源工作行業資源是決定您能走多高的重要因素。
二是所應聘公司人力資源部門的情況，如果您說的招聘專員職責就是篩選簡歷通知面試及面試接待，部門內部也沒有輪崗機制，那就不必多考慮了，部門負責人沒有半點培養下屬的意識，專業水準也有等商榷，您需要自己在工作中摸索會很累，好的導師決定您提升的速度。
不只是人力資源，所有企業運營管理都是由具體的工作組成，很多工作也不是簡單的模塊就能切分開的，比如您提到的招聘，就涉及到崗位分析崗位配置、薪酬績效制度講解、跨部門協調、新員工入職後員工關系管理等，這些都是您做好招聘專員這一工作必須掌握的，您在招聘工作中自然可以接觸到其他模塊，只是具體工作的側重點不同而已。還沒有真正從事人力資源工作就把所謂六大模塊掛在嘴邊會讓您走彎路。只做一個模塊還是每個都能接觸到哪個好，這點不重要，有好的領路人自然會為您做好職業生涯規劃，以真正適合而不是您認為的方式培養您。您現在要做的是先找到符合前兩條的企業成功入職，把書本上的知識與實際工作結合起來，在每一項具體工作中，扎扎實實打好基礎，再考慮晉升問題。
祝一切順利。 來自職Q用戶：飛花💦歡迎關注
② 為什麼企業在人力資源規劃中會面臨員工發展與晉升機會太少的問題
做過員工工作滿意度調查的HR發現，大多員工不滿意的原因之一在「晉升和發展」。
部分是員工個人對自己沒有正確的認知，另外就是企業的管理或發展崗位實在有限，以及因為短期的經營壓力，沒有建立和實施員工長期培養發展的機制。
例如中大咨詢，能幫助企業明確企業實現戰略的人力資源需求，從現狀分析入手幫助進行人力資源規劃。
③ 人力資源規劃的主要內容是什麼
1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年後的使用問題。
（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先准備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
（4）調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
（5）工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
④ 人力資源規劃的意義和作用
人力資源規劃的意義和作用是什麼? 應當說，人力資源規劃的實施，對於企業的良性發展以及人力資源管理系統的有效運轉具有非常重要的作用。 (1)人力資源規劃有助於企業發展戰略的制定。 (2)人力資源規劃有助於企業保持人員狀況的穩定。 (3)人力資源規劃有助於企業降低人工成本的開支。 (4)人力資源規劃還對人力資源管理的其他職能具有指導意義。
⑤ 人力資源規劃實施應注意哪些問題
人力資源規劃實施中應注意以下幾點：
1、充分考慮內部、外部環境的變化。
2、盡快建立完善的人力資源信息系統。
3、將部分傳統的人力資源管理職能外包。
4、提高人力資源從業人員的素質。
5、確保組織的人力資源保障。
6、人力資源規劃要注重對組織文化的整合。
7、人力資源規劃要使組織和員工都得到長期的利益。
8、人力資源規劃不只是人力資源部的事。
人力資源規劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制定企業人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發員工的規劃。
⑥ 人力資源規劃影響因素有哪些
一、外部環境
1、經濟因素。
2、政府影響因素。
3、地理環境和競爭因素。
4、人口統計趨勢。人口統計因素的不斷變化已經形成了更具有差別性的勞動力群體。
二、內部環境因素
1、技術和設備條件。
2、企業規模。企業規模的變化表現為兩方面，一是在原有業務范圍內擴大或壓縮規模；二是增加新的業務或放棄舊的業務。
相關內容解釋
人力資源(Human Resources ，簡稱HR)指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。
人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力(資源)。
⑦ 內部環境對人力資源規劃有什麼影響
影響人力資源內部環境因素包括：企業目標、企業戰略、戰略規劃與計劃、相關規定，流程，企業人力總成本及各部門成本產出、組織結構、崗位配比、崗位編制、人才的相關（技能、工齡、素質、管理、溝通、人際)
人力資源規劃中分為內部與外部分析
外部分析包括：地區政策，經濟，文化，法律，市場習慣，信仰
人力資源內外部分析是為了幫助企業在未來總人力需要與供給的平衡。也是評估人力6大模塊體系建立做調整依據。以適應當前企業的發展和未來人力資源管理的預測。
⑧ 如何解決在人力資源規劃中員工發展與晉升機會太少的問題
首先是要向所有員工提供自我評估工具和職業自我管理學習，向各部門管理者提供職業指導工具和學習，為員工的職業成長另闢新徑。同時要將公司最新戰略，目標和人才需求預測及時告知員工，建立輪崗，和公平高效的內部公開競聘機制，一同營造濃厚的企業導師文化，將職業生涯發展和績效評估流程分隔開來，建立有效的人才評估與繼任管理流程。例如中大咨詢，能幫助企業明確企業實現戰略的人力資源需求，從現狀分析入手幫助進行人力資源規劃。