㈠ 如何看待人力資源管理過程中贏者通吃現象
認識人力資源管理的任務
人力資源管理的任務包括下述六個方面
第一方面是預測人力需求,研究人才的合理布局。人才的合理布局包括專業布局、地區布局、行業布局、年齡布局等。人力資源管理必須預測人才的需求,從而對宏觀觀的人才布局提出合理的決策意見。
第二方面是做好招工錄用工作,使社會有用的人力資源都能獲得合理使用並產生效益。
第三方面是認真搞好在職培訓,以提高本部門及全社會的文化素質,並促使人力資源的開發,同時促進本企業和全社會的發展。
第四方面是認真分析影響人積極性的基本因素,包括實際因素和偶發因素,充分發揮人的有效技能的作用。
第五方面是善於識別人才,使特殊人才和拔尖人才能夠脫穎而出,使他們為本企業及全社會作出最大的貢獻。
第六方面是認真關心職工的勞動薪酬及分配,創造和諧、安定向上的社會環境。
認識人力資源管理的原則
管理的科學原則：企業管理史上以泰勒制的出現為代表的科學管理運動,以及其後行為科學和管理科學的發展及在管理實踐的運用已經牢牢地為管理注入了科學的性質。現代企業管理是建立在現代自然科學和社會科學的基礎之上,包括經濟學、數學、物理學、社會學、心理學、各種技術科學等成果,並且充分利用了資訊理論、控制論、運籌學、系統工程、計算機技術的最新成就,使管理成為一門綜合性很強的科學
人際關系的原則：企業生存與發展之道,不在於有得天獨厚的政策條件也不在於有雄厚的資金,而在於擁有優秀的員工素質及人力資源的有效運用。無論企業管理人員還是人力資源管理專業人員,都應了解正確掌握人際關系的原則,這才是贏得人才並加以有效運用的關鍵。
教育與培訓的原則：教育與培訓是企業對員工施加影響的重要方式,這種影響方式培養員工的態度、習性與精神狀態,引導或誘發員工做出有益於組織的決定和行為,以及對工作效率的關切感和對組織的忠誠心。因此,教育與培訓是促使個人接受組織影響的主要手段。
同時,現代企業的生產經營對員工素質的要求越來越高,只有教育程度高的員工才能適應各種新技術的採用、管理革新等變化。企業接納新員工時,固然可以要求員工學習各種手冊或說明書之類的規范要求,但是工作是具有成長性的,人的能力也應相應地成長。如何才能使員工長期適應工作的要求,這就是培訓所要解決的問題。也就是說,企業必須保持員工的工作能力隨企業的內外環境的需要而成長,在長時期中保持動態的進取活力。
確立標準的原則：人力資源管理的目標是建立一支具有首創精神和整體觀、一切行動聽指揮(計劃)的穩定的員工隊伍。要達到這一目標,除了為企業配備得力的管理人員,挑選和安排合適的員工,加以適當的激勵機制以外,還必須確立達到目標的標准。標准由目標而來,並且有目標的許多特徵。人的問題是變化不定的,但由於變化不定,也就隨之作變化不定的處理。如果什麼事情都沒有標准可依,而是採取個案的隨機處理,如此長期下去,其結果必然在員工隊伍中造成分歧混亂、不滿和相互猜疑,使組織的紀律與正常的運作遭到嚴重的破壞。正常情況下,每個人都受人性之律的約束,因此有關人的問題,必能找到其共同之處,有了共同之處,就可以據此制定與組織目標聯系的行為准則或標准(制度)。因此,無論人的問題多麼變幻莫測,只要制定了具有彈性的相對完整的制度,任何人事問題的處理結果都會趨於一致和穩定。
人力資源管理觀念
傳統人事管理視人力為成本,現代人力資源管理則視人力為資源。由於人力投資(工資、獎金、福利費、培訓費等)計入生產成本,因此過去企業想方設法減少人力投資以降低成本,以提高產品競爭力。隨著經濟的發展,以美國學者舒爾茨為代表的一些學者提出了人力資本理論。他們認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高於一切其他形式資本的投資收益率。此後,國外人力資源理論的研究逐漸升溫,人力資源及其投資的重要性逐漸為世界各國所接受。很多國家將教育視為立國之本,據經濟合作與發展組織發表的《教育狀況》報告中提供的數字可知,1992年經濟合作與發展組織25個國家的教育開支占其國內生產總值的6.5%,其中美國的這一比重為7%。西方企業不再一味地以降低人力投資為目標,而是看準人力所蘊藏的巨大潛在能量,捨得對人力資源進行開發投資。如美國摩托羅拉公司每年用於職工培訓開支超過10億美元;通用電氣公司將投入3~4億美元用於工作人員通過「六西格瑪」培訓計劃;日本豐田公司特別重視崗位培訓,所屬各廠的4.6萬技術工人都具有高中以上的文化水平。與此同時,在管理實踐上產生了一系列變化:人力資源被視為最寶貴的資源,人力資源管理被提高到企業戰略高度來考慮,人力資源部門的地位開始從執行層上升到決策層,人力資源經理出身的總經理、副總經理比比皆是,對人事工作者的資格要求越來越高,人力資源管理被大學列為工商管理專業的必修課程。
人力資源管理的模式
傳統人事管理多為「被動反應型」的操作式管理,現代人力資源管理多為「主動開發型」的策略式管理。傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,多為事中和事後,是被動反應型的「管家」式管理,表現為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由於它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節,因此使它呈現出主動開發的特點,表現為一種策略式的管理模式。人力資源開發的依據是行為科學的公式：工作績效=f(能力x激勵)
這個公式表明工作績效是能力(一個人能夠做什麼)和激勵(他想要做什麼的積極性)的乘積的函數。人力資源開發的總目標是提高人的工作績效。為此,其有二元具體目標,一為開發人的能力,二為激發人的活力。人力資源管理則圍繞這二元目標開展活動,從而呈現出區別於傳統人事管理的如下特徵:
建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。
建立起多維交叉的員工激勵體系。根據員工的各種需要,採用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,以提高其滿意度,從而創造性地完成工作。
人力資源管理的重心
傳統人事管理以事為中心,現代人力資源管理以人為中心。傳統的人事管理主要以事為中心,講究組織和人員調配。它要求因事擇人,這一點無疑是必要的。因此,根據工作所需的資格條件選擇任職者能實現事得其人和人適其事,任職者才能勝任工作,而且貫徹因事擇人原則是避免因人設事和防止機構膨脹的前提。但傳統人事管理過分強調人適應工作,重事不重人,管理活動局限於給人找個位置為事配個人,而不著眼於人的開發利用,沒有認識到人是一種寶貴的資源。現代人力資源管理是以人為中心,它沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素,而是把人看成是具有內在的建設性潛力」的因素,把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展,始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發掘;不再把人看成被管理和控制的工具,把人置於「嚴格監督與控制之下」,而是為他們提供、創造各種條件,使其能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮出來;不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣的破壞,而是珍惜和愛護人力資源,從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,更加重視人力資源的開發利用,從而提高企業的經濟效益。
人力資源管理的方法
傳統人事管理是孤立的靜態管理,而現代人力資源管理是全過程的動態管理。在對員工一生全過程的縱向管理方面,傳統人事管理往往把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開,孤立地進行管理,造成錄用與使用相脫節,使用與培訓相脫節,培訓與晉升、獎勵相脫節,等等。從橫向看,傳統人事管理把互相聯系的「人」劃歸各單位、各部門,從各自的管轄范圍出發,進行分口切塊式的管理,搞所謂人員的「部門所有制」,視人為部門之財產,只重擁有而不重使用。人才閑置、人才壓制或人才壓抑成為普遍現象。就流動而言,進來不易而出亦難。而現代人力資源管理克服了上述弊端,它把人員的錄用、培訓、考核、使用、調動、升降、獎懲和退休有機地聯系起來,進行全過程管理;同時,它的視角跨越了部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統一管理。
傳統人事管理的一大特點是穩定性極高,一個人一旦被安置在一個單位工作,常常一干就是一輩子,甚至一輩子就在一個崗位上。隨著市場經濟的發展,這種靜態管理遠遠滿足不了企業生存和發展的需要。現代人力資源管理注重對人的動態管理,培訓、就業、失業、再培訓、再就業,人力的選聘、淘汰、再選聘都是正常的不間斷的事。人力資源的動態管理有利於企業獲得急需人才,以求得人力資源投資的最佳效益。同時也使員工有危機感,促使員工自覺加強學習,力求不斷發展。對於失業的人,也會刺激他們重新充實自我,掌握應有的知識技能,以求再次獲得就業上崗的機會。
㈡ 第三方執行服務是不是贏者通吃
是。
1、第三方平台已成為中國公募基金銷售的主流渠道之一，且由於其巨大的引流效應，對基金行業及銷售市場的傳統生態造成很大沖擊。
2、金融產品的「消費者」通過手機App可輕而易舉地選擇幾千種不同產品，而金融產品的「生產者」，即便是規模很小、不知名的基金，都有可能通過平台觸及到整個客戶群。
㈢ 怪獸特斯拉股價暴漲暴跌背後：壓注特斯拉贏者通吃是一種妄想
但有件事實目前已經可以確認，那就是目前談論特斯拉已經從破產的議論方向，轉變為是否為泡沫的方向，那最基本的判斷就是特斯拉已經從最危險的處境中，順利走出來，並且在相當長一段時間內是美國的科技龍頭企業。
而馬斯克在資本市場上收獲的信任與關注，事實上是美國資本對於這位堅持創新者的獎賞，如果考慮到他曾經的焦慮與瘋顛，這一幕股價上的起落只不過是為他的傳奇新增了一頁故事。
不過，如果以為特斯拉可以吃下世界汽車轉型電動車的所有紅利，則過於妄想，汽車市場之大遠遠不同於智能手機。
面對特斯拉市值的暴漲，中國的造車新勢力何小鵬表示，自己也看不懂，沒有看到當前如此高估值的邏輯。他說：「作為一個持有大量Tesla和少數幾家汽車股票的從業者，我一直堅持認為，十年內，智能汽車會有多家市值在1000億-10000億美元以上的公司。Tesla、蘋果都是非常有力的選手，小鵬汽車也會努力早日到達；但汽車和手機差異巨大，很難形成巨大的贏者通吃和超高毛利，因此我暫時沒有看到當前如此高估值的邏輯，除非是真正的長線持有者。今天中國的疫情給我們一點新的提示，即使高自動輔助能力的駕駛時代到來，私有車輛模式的比例還是會遠遠超過全職共享模式；當前中國在智能汽車時代重視數量而不重視質量的情況已經被不少人真正意識到，但是還遠遠不夠。」
但我們不能否認特斯拉給了同樣在這條道路上奔跑的人看到了希望。
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