A. 求職時自己的理想工資，應該如何來定
很多職場人都聽過「薪酬定價」，但多少人的第一反應是：我不懂，我不會……
老王在做職業咨詢時，遇到過這樣的一個案例：
劉封（化名），北京一家互聯網公司的高級運營經理，他聽從了某所謂牛人的建議，和企業進行薪酬談判，要求月薪不能低於40K，而企業最高能給的的月薪是30K。
最後的結果是企業放棄了劉封，而選擇了另一位候選人。
老王認為，劉封因為不懂薪酬定價，而白白錯過了一個不錯的工作機會。
什麼是「薪酬定價」呢？老王認為，所謂「薪酬定價」，就是結合自己職位的市場行情和自己實際解決問題的能力，給自己一個合理的估值。投資需要一個合理的估值，個人也需要一個合理的估值。
老王認為，如果在進行薪酬定價時，你對自我價值的評估不科學或太准確，這就出現兩種情況：
1、自我評估過高，薪酬談判時就出現獅子大開口，讓自己白白地失去了一次很好的跳槽機會，劉封就是因為獅子大開口導致機會與自己擦肩而過。
2、明明自己很值錢，卻低估了自己的能力，薪酬要價比較低，導致自己收入減少很多。這樣的案例比劉封的案例更多。
老王做職業咨詢時，遇到另外一個案例：
趙亮（化名），上海一家金融公司的中層管理者，就屬於自己估值過低的情況。
一次，趙亮無意間得知同事的工資比自己高出一個檔位，明明自己跟同事的能力差不多，工作成果也完全不比對方差多少、甚至還高，但薪酬就是比同事低一個檔。
趙亮不解，一直想不明白為啥能力和工作結果不如自己的同時，薪酬卻比自己多拿得多呢？是同事有什麼背景，還是公司不能慧眼識人，無法正確判斷員工的現有能力和潛在能力。也因為薪酬的不平衡，讓趙亮對工作越來越提不起干勁來。
老王認為，趙亮的同事未必有什麼背景，而是因為與薪酬掛鉤的，不僅僅是工作能力本身。想要搞明白其中的奧妙，就要弄明白薪酬到底是由什麼決定的，才能給自己進行科學的合理薪酬定價。
根據老王多年職場經驗來看，老王認為，一個人在企業內的薪酬高低與能力以及對公司的貢獻值並沒有絕對的關系，決定薪酬的主要因素包括職場人所在的行業、公司以及該職位在當時環境下的定位。
比如趙亮的同事入職的時候，正處於項目運營的關鍵時期，HR費了好大勁才找到各方面都比較匹配的他，即使同事要的薪資較高，公司也同意了。
還有，薪酬也與你的談判能力也有關系。如果擁有足夠的溝通技巧，那麼從面試時開始，你的薪酬就已經能擁有一個不錯的價位了。
聽過老王的的分析，趙亮恍然大悟，原來薪酬和這么多因素相關，自己就是不懂怎麼給自己合理定價，才白白吃的虧。
對於職場人來說，到底該如何給自己定價呢？老王給你三種不同的薪酬定價的解決方案：
1、平時盡量多和HR、獵頭聊一聊，如果有足夠的時間，也可以去參加一些面試。 北京一家大廠的人員說，她沒事也去中小公司面試，一個是鍛煉自己的面試能力，提升面試技能；另外一個是就是通過面試來了解大廠和中小廠的薪酬差別，找薪酬談判的規律；最後就是如果遇到非常合適的機會，跳槽也是可以的。
老王認為，面試不一定是為了跳槽，只是通過面試的過程，來實現對自己的充分了解，做到合理的自我定價。
在與HR、獵頭聊天的過程中，你可以了解到自己的職位在整個行業中的薪酬是什麼情況。如果當你真的要跳槽，也可以清楚知道提出怎樣的薪酬要求，才不至於自己吃虧或讓別人認為自己獅子大開口。
老王認識一位互聯網公司的產品經理黎明，他為了了解自己到底值多少錢，連續6個月面試了10家互聯網公司產品經理的崗位。通過這一個個面試的過程，他統計出了在該區域內的互聯網行業產品經理這一崗位的職位要求和對應的薪酬標准，並畫出薪酬走勢曲線，然後通過統計結果和曲線走勢給自己做了一個合理的價值定位，他最後跳槽時成功，還拿到了高薪。
當然，老王並不推薦用這樣極端的方式，只想讓你明白這其中的道理。可以說，與獵頭、HR談話，是最直接快速了解最新職位薪酬的辦法，因為只有了解了市場行情，你才能科學地給自己一個合理估值。
2、思考自己為前東家解決了哪些問題，創造了多少價值，向行業內人士了解該職位的平均薪酬價格是多少。
很多人也許會說，我是搞研發的，或者我是搞行政的，沒辦法判斷自己為公司創造了多少價值，其實這是大錯特錯的想法。任何崗位都可以為公司創造價值，有些崗位的價值可以用數字衡量，有些崗位不能用數字衡量，不論哪一種，都可以通過各種分析方式來判斷自己為公司創造的價值，從而進行自我能力的評估。
比如你是研發人員，你就要思考，通過你的產品研發，間接幫助銷售人員提高了多少銷售業績。老王曾經面試過一個研發人員張明，他無法判斷自己到底為公司創造了多少價值，只知道自己每天都在忙。老王告訴他自我價值評估三步法，輕松幫他預估出了自己價值的：
第一步：做優化前，這個產品去年的銷售額是多少？
第二步：經過你優化和調整後的產品，今年在市場上賣了多少錢？
第三步：通過比較兩者之間的差額，就可以判斷出你為公司創造出多少價值了。
這是最簡單，最直接貢獻值的判斷方法。即使你不是這樣的崗位，你也可以參考這樣的方式來給自己定價。
通過這樣系統化的思考，你的貢獻值就科學地評估出來了。當然，這樣的評估並不會很精確，但用來計算自己給公司做出貢獻的大致范疇，還是綽綽有餘的。
當然，在估算創造出的價值時，還有一部分涉及團隊的貢獻值，這就要求你給自己在團隊中的角色做出一個合理的定位，通過判斷你在團隊中的作用，來判斷你的個人價值。 比如你全程主導一個項目，你的貢獻值就是項目價值的50%，其他團隊成員是剩下的50%。注意，這個系數是根據每個人在項目中的角色而賦予的系數。每個崗位不同，千萬不要都取老王說的這個系數，老王說的這個系數只是一個假設。
當你弄清楚自己的貢獻值後，把這些寫在簡歷上，保准HR在看到你的簡歷時，眼前一亮。
3、要學會思考自己的核心競爭力在哪裡，也就是說你會做什麼，能為新公司解決什麼問題。
針對這個問題，你不妨先重新梳理一下自己的知識體系，看看自己到底精通什麼，再根據自身能力來判斷可以為新的公司解決哪些問題。這一點需要仔細思考，想清楚了，再根據你的能力，和你可以解決的問題范圍去尋找新的公司，這時往往就可能獲得較高的薪酬。
寫在最後
老王認為，職場上，不怕你沒有能力，就怕你不知道你的能力在哪裡。當你結合市場行情和自己實際解決問題的能力，給自己一個合理的估值。你會發現，原來自己是很值錢的，只是一直沒有發現自己很值錢而已。
薪職網
B. 價格系數如何計算
價格系數計算方法
公式
需求的價格彈性系數 = — （ 需求量的變動率 ∕ 價格的變動率 ） 需求的價格彈性可以分為弧彈性和點彈性.
價格系數簡介：
需求的價格彈性表示在一定時期內一種商品的需求量變動對於該商品的價格變動的反應程度。或者說，表示在一定時期內當一種商品的價格變化1%時所應引起的該商品需求量變化的百分比。
C. 一般企業員工工資怎麼算才是合法計算工資的公式又是怎麼的來的
員工工資的正確計算方式是：出勤天數乘以每天的工資。應當按照21.75計算，因每個月天數不一樣，按照30天算肯定不合理，所以應當按照法律規定的21.75平均工作日×實際工作日（即排除雙休日）進行計算。
D. 獵頭公司怎麼收費
經濟行業的發展競爭愈來愈烈，人才就是生產力，人才就是GDP，企業對高級管理人才的需求也不斷增加。而獵頭行業也跟隨著各大行業的發展，成為了為企業提供人才的資源庫。獵頭認為企業在尋找獵頭公司之前，應先了解獵頭公司的收費情況和招聘是如何收取傭金。
獵頭公司招聘如何收費
1、向企業客戶進行收費
很多人都將獵頭公司誤認為是中介公司，獵頭認為這中間存在著誤解。那獵頭公司怎麼收費？因為獵頭公司與中介公司是有區別的，獵頭公司招聘不會對個人進行收費；而中介公司在有提供服務的情況下，就需要收費；比如，個人求職就對個人進行收費。
獵頭公司不但不會向個人收取費用，還會為求職者提供專業的職業咨詢等相關問題，並且為企業客戶推薦中高端的管理人才，以及人才評價、背景調查、協助溝通等一系列的專業咨詢服務；相比中介公司主打中低端的人才市場，獵頭公司則更注重人才質量。
2、與企業簽訂合同後再收費
獵頭公司怎麼收費，專業、正規的獵頭公司是不會草率的與企業客戶合作的，通常都是與企業客戶商定合作細則以後，再商議合作方案和簽訂合同，由企業先預付一部分定金後，獵頭公司再針對企業需求展開尋訪工作。
據獵頭所知，獵頭公司與企業在簽訂合同後再展開工作是有根據的，因為在獵頭在以往案例中，有個別企業客戶，在沒有預付定金的情況下，委託獵頭公司為其尋獵人才，事後因為費用的問題引起糾紛。這種情況雖然在任何行業都有可能發生，但並不是不能避免的，所以獵頭公司需要與企業簽訂合同後再收費。並且，獵頭公司可以根據費用來進行優先開展工作。
3、試用期結束後再收費
很多企業擔心獵頭公司不能給到專業的服務，對獵頭公司保持敬而遠之的心態。獵頭作為該行業的資深人員，認為急需人才的企業們不需要有任何顧慮。獵頭公司怎麼收費的呢，獵頭公司的收費方式，是由獵頭公司和客戶企業簽訂合同協議後收取的，主要是預付款+尾款的方式；其中尾款是候選人試用期結束之後才收取的；且獵頭公司的傭金收取是根據候選人崗位年薪的多少來計算的，而獵頭公司服務的范圍通常是中高端級別的人才，人才的年薪都不會太低。
由於獵頭公司為企業客戶所推薦的人才都是中高端崗位，而高端人才既不會隨意在某個招聘網站投遞簡歷，也不會隨意出現在人才市場，獵頭公司在招聘方面自然會存在一定的難度。所以，獵頭公司收取較高的費用，也可以理解。
E. 求職工作如何談工資待遇
首先你要獲取充分的資料來預估下這一職位的工資，主要途徑是參考同校同專業同屆朋友或者同行業其他公司相同職位，也可以通過各種渠道獲取行業和職業的平均工資水平，然後在此基礎上，通過與自身之前的工資做對比，看對方公司對你的需要程度，做10-30%的漲薪需求，當然，你也可以提更高，但需要更多的耐心與時間與HR多溝通交流。
如果你是一個新求職者，一般說一個范圍，不要說的太死，不過基本每個公司都有自己的薪水架構，你最好面試前有所了解，這樣比較容易佔主動位置，但希望大家不要說得太高，因為即使這個公司能給到你的要求，他也會認為你不夠穩重，如果你已經工作很長時間，要換一份薪水更高，更能發揮你特長的工作就另當別論了。
談薪資的注意事項：
1、工資一般在面試後，用人單位有意向錄用你時再談。
2、那個時候用人單位會專門問你薪資要求。不宜過早提及。
3、如果在面試時問你，你可以告訴對方，自己上一個公司的收入，然後談一談對薪資、福利、工作環境的看法，有時候薪資不代表一切的。
4、說得誠懇點即可。畢竟對方也要考慮成本問題，你把薪資抬太高對方不考慮你要後悔，壓太低對方接受了你又不想去，沒意思。
5、一般都告訴對方自己能接受的最低薪資。
6、記得不要說得模稜兩可，含含糊糊，除非你在意的不是薪資，而是這個公司的工作機會。那就明確告訴對方你在意這個公司的工作機會，薪資可以談。
7、好公司都有薪資體系，不會根據你的個人意願發薪資的。
(5)煙台司管求職價格如何計算擴展閱讀
工資（Wages）是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬於工資的費用。
在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。
工資是工錢的一種類型，工資即員工的薪資，是固定工作關系裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。
構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。
因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
在支付工資的那一天，稱為「工資日」，按照每個公司跟雇員所簽定的合同不一樣。受法律保障，過期15日不支薪稱為「欠薪」，雇員可以依《勞動法》等相關法律追討僱主。
工資可以分為底薪、傭金及額外津貼等:
底薪：是每月每期固定的金額。
傭金：是售貨員、推銷員、地產經紀、旅行社導游等，按其個別員工的營業額，多勞多得的。
津貼：包括交通津貼、房租津貼、電話補貼、午餐補貼等。
基本工資
指企業在全面測評職工潛在形態勞動的基礎上，結合職工所在崗位或所任職務，在勞動前為職工預先確定報酬標准，供勞動後實際支付工資時做依據的包括工資等級、工資標准、定級升級、工資調整、支付形式等一系列制度規定的綜合。
總結實踐的經驗，基本工資制度一般有：崗位技能工資制、基數等級工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務等級工資制、多元結構工資制和薪點工資制等幾種。因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎。
基本工資制度中規定的工資標准，只是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時，必須在考核職工實際提供的勞動量後，運用不同的支付形式予以浮動地兌現。當職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應另外支付超額勞動的報酬即獎金；當其完不成定額勞動時，則要扣減相應部分的工資。
F. 計件工資計件單價怎麼計算
計件工資單價計算方式有多種，計件單價是否科學，主要取決於是否合理確定工作物等級和勞動定額，這里提供一種比較常用的計算方法。
計件工資單價=當地平均月工資額/月工作天數/每天工作小時數/1小時單位時間的產量，得到比較均衡的計件單價。
但這種計算方式也存在問題，就是1小時單位時間的產量的指定是相對的，與操作者的熟練程度或技能高低有關。只能設定一個大概的數量。這樣是有偏差，不過計件工資本身只要僱傭者和受雇這都能接受，達到利益和成本平衡就是科學的。這個單價實際上就是雙方的平衡價格。
且一般來說，計件工資＝標准勞動時間工資+非標准勞動時間工資。標准勞動時間工資就是常說的底薪。按照最新的勞動合同法規定，只要勞動者正常出勤，不論勞動量是否飽和，都應發發放不低於本市的最低工資標准。
(6)煙台司管求職價格如何計算擴展閱讀：
計件工資具體有以下幾種形式
1、直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資；
2、間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；
3、有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標准工資總額的一定百分比；
4、無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；
5、累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；
6、計件獎勵工資。產品數量或質量達到某一水平就給予一定獎勵；
7、包工工資。把一定質量要求的產品、預先規定完成的期限和工資額包給個人或集體，按要求完成即支付工資。
G. 如何計算價格
已知：300克賣21.80元，可以求出1克賣21.80÷300元
從而很容易求出500克能賣500x21.80÷300=36.333元
H. 銷售價格的計算公式
基本計算公式
(一)理論銷售價格總公式
商品理論銷售價格=生產成本+流通費用+利潤十稅金
(二)商品理論銷售價格公式的展開
1．生產成本=進價—生產利潤—生產稅金
2．流通費用=運雜費+包裝費+保管費+利息+商品損耗+經營管理費
3．利潤=生產利潤+商業利潤
4．稅金=生產稅金+商業稅金
理論銷售價格=進價+運雜費十保管費+利息+商品損耗+經營管理費+商業利潤+商業稅金
(三)商品理論銷售總公式的推導
1．利息=進貨成本X周轉天數X日利息率
2．商品損耗=（進貨成本+利息）/（1-損耗率）×損耗率
3．進貨成本=進價+運雜費+包裝費+保管費
4。經營管理費二商品理論銷售價格X經營管理費率
5．商業利潤=商品理論銷售價格X利潤率
6．商業稅金=商品理論銷售價格X稅率商品理論銷售價格
公式的簡化
商品理論銷售價格公式，由於包括的項目很多、計算繁雜、工作量大，容易出差錯，從而影響物價工作的質量和效率。為了計算方便和准確、提高工作效率、便於價格管理，在實際工作中，把商品理論銷售價格公式逐步進行簡化，演變出了三種簡化計算方法。
(一)綜合差率法
綜合差率法是指把利息率、商品損耗率、經營管理費率、利潤率綜合成一個差 企業定價率，即四率合一，以此計算價格的方法。由於計算基數不同，綜合差率又分為順加綜合差率和倒扣綜合差率。
1.順加綜合差率。它是以進貨成本為基數計算的。
銷售價格=進貨成本×(1+順加綜合差率)
2.倒扣綜合差率。它是以銷售價格為基數計算的。
銷售價格=進貨成本/(1-倒扣綜合差率)
(二)固定差率法
固定差率法又稱做統一差率法。它是指把直接費用和綜合差率合成一個差率，以此計算價格的方法。此法是在綜合差率法基礎上的進一步的簡化，其目的在於使計價更加簡便。固定差率法也分順加固定差率和倒扣固定差率兩種。其計算公式為：
1.
=
銷售價格=進價×(1+順加固定差率)
2.
銷售價格=進價/(1-倒扣固定差率)
(三)固定差額法
所謂固定差額法，是指把商品從購到銷的各項費用、額，再和進價相加計算銷售價格的方法。
固定差額=銷售價格－進價
銷售價格=進價+固定差額
I. 企業管理費的計算
企業管理費的計算主要有兩種方法 ：公式計演算法和費用分析法
1.公式計演算法
企業管理費=計算基數×企業管理費費率 其中企業管理費費率的計算因計算基數的不同,分為3種:
⑴以直接費為計算基數
企業管理費費率=生產工人年平均管理費÷(年有效施工天數×人工單價)×人工費占直接費比例
⑵以人工費和機械費合計為計算基數
⑶以人工費為計算基數
企業管理費用是指企業行政管理部門為管理組織經營活動而發生的各項費用，包括公司經費、工會經費、職工教育經費、勞動保險費、待業保險費、董事會費、咨詢費、審計費、訴訟費、排污費、綠化費、稅金、土地使用費、土地損失補償費、技術轉讓費、技術開發費、無形資產攤銷、開辦費攤銷、業務招待費，壞賬損失，存貨盤虧、毀損和報廢（減盤盈）損失，以及其他管理費用。
J. 假如你是公司業務部人員,你如何計算出一個雙方都能接受的價格,如何與客戶商定
根據買方當地的市場價格來計算，並通過與客戶的討價還價最後商定成交價。