① 快魚鑽石卡有什麼好處
可以積分兌換還可以享受一定的折扣。
會員共分3個等級：銀卡會員、金卡會員和鑽石卡會員，當會員在近一年內累積消費金額達到一定要求時，當日自動升級為對應等級會員。若滾動12個月內，未滿足下一等級升級條件，則維持原等級不變。
② 我們這里出現好多快魚服飾的連鎖店，消費怎麼樣，貴不貴
快魚服飾是平價休閑品牌，出現連鎖店多不奇怪，全 國畢竟有幾千家的連鎖店，都是在熱鬧的商業區域，也是因為它平價所以消費的人很多。
③ 做什麼銷售最賺錢
做銷售賣東西，主要可以分為這核心幾種：賣產品、賣服務、賣培訓、賣人，那麼哪一種更好賣呢？具體分析一下：
1、賣產品：這是絕大多數都選擇的賺錢方式：賣產品，靠低進高賣，通過營銷策劃－傳播推廣－銷售成交－贏得利潤和獲取相關商業利益。
2、賣服務：滿足和服務於目標人群，與賣產品的實物相比，賣服務的優勢在於「投入成本相對較低」，但劣勢是「服務贏利支撐較弱」
比如為企業解決策劃服務的策劃公司，靠服務收費其實不如做企業贏利；比如做全網營銷服務，提供比如SEO、關鍵詞排名、新聞源、小程序服務等；還有賣信息的服務即中介型，比如某某商機平台、商標交易平台等；
3、賣培訓：靠賣培訓和教材賺錢的人，這類需要『人』具有強贄能。
4、賣人：比如專家、顧問，依靠自我的影響力，產品就是「自已」，依靠把「自己」賣出去，而獲得商業利益。
④ 這個是蟑螂幼崽嗎，會飛，螞蟻大小
桶原理又稱短板理論，木桶短板管理理論，所謂「木桶理論」也即「木桶定律」，其核心內容為：一隻木桶盛水的多少，並不取決於桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決於桶壁上最短的那塊。根據這一核心內容，「木桶理論」還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。 對這個理論，初聽時你會覺得懷疑：最長的怎麼反而不如最短的？繼而就會是理解和贊同了：確實！木桶盛水的多少，起決定性作用的不是那塊最長的木板，而是那塊最短的木板。因為長的板子再長也沒有用，水的界面是與最短的木板平齊的。「決定木桶容量大小的竟然不是其中最長的那塊木板，而是其中最短的木板！」這似乎與常規思維格格不入，然而卻被證明為正確的論斷。 「木桶理論」可以啟發我們思考許多問題，比如企業團隊精神建設的重要性。在一個團隊里，決定這個團隊戰鬥力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰恰是那個能力最弱、表現最差的落後者。因為，最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了這個團隊的戰鬥力，影響了這個團隊的綜合實力。也就是說，要想方設法讓短板子達到長板子的高度或者讓所有的板子維持「足夠高」的相等高度，才能完全發揮團隊作用，充分體現團隊精神。 管理定律 AL續 安慰劑效應盧維斯定理 阿爾巴德定理藍斯登定律 暗箱模式藍斯登原則 阿爾布萊特法則垃圾桶理論 阿姆斯特朗法則藍柏格定理 阿什法則雷鮑夫法則 艾奇布恩定理懶螞蟻效應 阿羅的不可能
定理牢騷效應 艾德華定理洛克忠告 艾科卡用人法則拉圖爾定律 阿倫森效應魯尼恩定律 暗示效應拉鋸效應 安泰效應M 氨基酸組合效應木桶原理 B墨菲定律 彼得原理蘑菇管理定律 不值得定律馬太效應 貝爾效應名片效應 保齡球效應米格—25效應 布里特定理馬蠅效應 比倫定律末位淘汰法則 柏林定律麥克萊蘭定律 巴菲特定律目標置換效應 彼得斯定律梅考克法則 白德巴定理摩斯科定理 布利丹效應美即好效應 波特定律馬斯洛理論 布利斯定理曼狄諾定律 波特法則冒進現象 布朗定律毛毛蟲效應 伯恩斯定律摩爾定律 布利斯原則木桶歪論 名人效應 拜倫法則N 冰淇淋哲學鯰魚效應 比林定律南風法則 邦尼人力定律尼倫伯格原則 玻璃天花板效應凝聚效應 巴納姆效應納爾遜原則 半途效應希爾十七項
成功原則 貝爾納效應鳥籠效應 貝勃規律O 邊際效應奧卡姆剃刀定律 菠菜法則奧格威法則 標簽效應奧狄思法則 杯子理論奧美原則 弼馬瘟效應歐弗斯托原則 搬鐵塊試驗P C螃蟹效應 長尾理論帕累托法則 刺蝟法則帕金森定律 長鞭效應皮格馬利翁效應 磁石法則破窗效應 磁力法則皮爾斯定律 蔡戈尼效應皮京頓定理 從眾效應皮爾·卡丹定理 權威效應披頭士法則 蔡格尼克記憶效應攀比效應 超限效應Q 全球化鏈條定律群體壓力 傳染效應喬布斯法則 參與定律犬獒效應 成事定理青蛙法則 拆屋效應喬治定理 出醜效應秋尾法則 D強手法則 多米諾骨牌效應齊加尼克效應 達維多定律情緒效應 倒金字塔管理法R 定位法則熱爐法則 大榮法則柔性管理法則 杜利奧定理儒佛爾定律 杜根定律洛克定律 迪斯忠告人性定理 燈塔效應|銳化效應 達維多夫定律S 德尼摩定律三強鼎立法則 杜嘉法則手錶定律 杜邦定律水壩式經營法 登門檻效應首因效應 疊補丁效應生態位法則 等待效應德西效應狄倫多定律多看效應E生魚片理論 250定律隧道視野效應 惡魔效應F500強企業經
典管理法則 反暗示效應 弗洛斯特法則雙木桶理論 輻射效應失真效應 適才適所法則 飛輪效應史坦普定理 弗里施法則史華茲論斷 肥皂水效應舍恩定理 凡勃倫效應史提爾定律 法約爾原則斯坦納定理 費斯諾定理矢澤定律 費斯法則「4+2」法則 復壯效應思維的定勢效應 反饋效應社會惰化效應 反木桶原理蘇東坡效應 弗洛伊德口誤森林效應 峰終定律G聖人理論 聲譽磁場 光環效應T 格雷欣法則同仁法則 身體語言 古狄遜定理跳蚤效應 溝通的位差效應特雷默定律 管理溝通論踢貓效應 溝通無限論托利得定理 古德曼定理特里法則 古德定律鐵釘效應 格利定理蛻皮效應 孤峰原理湯水效應 果子效應托伊論斷 過度理由效應投射效應 過度學習效應同群效應 功能固著心理頭魚理論 感覺剝奪實驗鴕鳥政策 鐵鍬試驗 態度改變—
糖果實驗W 感情效應王永慶法則 共生效應韋特萊法則 箍桶理論威爾遜法則 烏茲納澤定律H威爾德定理 花盆效應翁格瑪麗效應 花生試驗環境蓄勢黑洞效應蝴蝶效應沃爾森法則 霍桑效應沃爾頓法則 華盛頓合作定律沃森定律 猴子理論王安論斷 互惠關系定律韋爾奇原則 傑亨利法則溫德定律 海潮效應無折扣法則 橫山法則沃特曼定律 海恩法則武器效應 猴子大象法則X 赫勒法則新木桶定律 信心獲得咸鴨蛋理論 懷特定律斜坡球體定律 哈默定律夏皮羅法則 壞蘋果法則西點軍校的
經典法則 霍布森選擇效應希望效應 海因里希法則虛榮效應 和諧定理Y 哈羅效應羊群效應理論 亞佛斯德原則 J「100-1=0」定律 酒與污水定律魚缸理論 激勵倍增法則影響世界的
100個定律 金魚缸效應蟻群效應 吉格勒定理雅格布斯定理 吉爾伯特定律印刻效應 吉格定理150定律 吉德林法則Yerkes-Dodson
法則 競爭優勢效應約翰遜效應 監獄角色模擬
實驗野鴨精神 棘輪效應郵票效應 近因效應優先效應 經驗的邏輯
推理效應優勢富集效應 金屬切削試驗延遲滿足實驗 K因果定律 苛希納定律異性心理 快魚法則雁陣效應 異性效應 醞釀效應 擁有效應 坎特法則Z 卡貝定律智豬博弈理論 克里奇定理墜機理論 柯維定理自來水哲學 卡爾岑定理煮蛙效應 刻板效應自吃幼崽效應 L自我參照效應 雷尼爾效應自我選擇效應 零和博弈帳篷理論 柯維定理最高氣溫效應 卡爾岑定理詹森效應 雷尼爾效應責任分散效應 蟑螂效應 座椅舒適感 [編輯] [編輯] 木桶原理的產生 木桶原理是由美國管理學家彼得提出的。說的是由多塊木板構成的木桶，其價值在於其盛水量的多少，但決定木桶盛水量多少的關鍵因素不是其最長的板塊，而是其最短的板塊。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。 若僅僅作為一個形象化的比喻，「木桶定律」可謂是極為巧妙和別致的。但隨著它被應用得越來越頻繁，應用場合及范圍也越來越廣泛，已基本由一個單純的比喻上升到了理論的高度。這由許多塊木板組成的「木桶」不僅可象徵一個企業、一個部門、一個班組，也可象徵某一個員工，而「木桶」的最大容量則象徵著整體的實力和競爭力。 當然，還有一個「反木桶原理」：木桶最長的一根木板決定了其特色與優勢，在一個小范圍內成為制高點；對組織而言，憑借其鮮明的特色，就能跳出大集團的游戲規則，獨樹一幟建立自己的王國。在揚長避短中，把你的業績建立在自己的優勢資源上更合理一些。按照德魯克（Drucker）的話說，就是「Build your performance on strength, not weakness」。 [編輯] 木桶原理的八種演變 演變一:一個木桶的儲水量，還取決於木桶的直徑大小 每個企業都是不同的一個木桶，因此，木桶的大小也不可能完全一致。直徑大的木桶，其儲水量自然要大於其它木桶。也就是說，一個企業在進入市場之初，他的起步也是不完全一樣的，有的基礎扎實，有的基礎局促，有的資源面廣，有的資源面窄，這都對企業的最初的發展起到關鍵的作用。 演變二:在每塊木板都相同的情況下，木桶的儲水量還取決於木桶的形狀 學過物理的人都知道，在周長相同的條件下，圓形的面積大於方形的面積。因此圓形木桶是所有形狀的木桶中儲水量最大的，它強調組織結構的運作協調性和向心力，圍繞一個圓心，形成一個最適合自己的圓。 因此，從做企業來說，企業的每一塊資源都要圍繞一個核心，每一個部門都要圍繞這個核心目標而用力，作為總經理來說，偏頗任何一個部門都會對木桶的最後儲水量帶來影響。 有一句話說得好，結構決定力量，結構也決定著木桶儲水量。 演變三:木桶的最終儲水量，還取決於木桶的使用狀態和相互配合 每個木桶總會有最短的一塊板，最初的木桶理論告訴我們，木桶的儲水量取決於最短板的高度。不過，在特定的使用狀態下，通過相互配合，可增加一定的儲水量，如有意識地把木桶向長板方向傾斜，其儲水量就比正立時的木桶多得多；或為了暫時的提升儲水量，可以將長板截下補到短板處，從而提高儲水量。 木桶的長久儲水量，還取決於木桶各木板的配合緊密性，配合要有銜接，沒有空隙，每一塊木板都有其特定的位置和順序，不能出錯。如果每塊木板間的配合不好，出現縫隙，最終只能導致漏水。 一個團隊，如果沒有良好的配合意識，不能做好互相的補位和銜接，最終儲水量也不能提高。單個的木板再長也沒用，這樣的木板組合只能說是一堆木板，而不是一個完整的木桶、一個團隊。 如果把木桶比作企業競爭力的支持元素，那麼儲多少水就是企業的真正競爭力，但是，所有的這一切，都是建立在靜止的並且是理想的一種假設為前提：即所有木桶都是放在同等的取水狀態，比如是下雨的天氣，所有木桶都在接收落下來的雨水，並且不管接住的雨水用於何處、如何使用等等。 因此，這樣一種學術平台，本身就是缺少實踐的土壤。 其實，儲水本身是一個動態過程，做企業、做品牌，也並不僅僅是一個儲水的過程，不是儲水越多越好。其實最重要的還在於如何更有效率地儲水和如何使用所儲之水。 演變四:木桶理論的動態演變 首先，在儲水前要清楚這樣一個疑問，是先有水還是先有桶？先有大木桶還是先有小木桶？按照木桶理論，必然是先有木桶，再有水，然後不斷調整，從小木桶到大木桶，從短木桶到長木桶，沒有哪只木桶一開始就非常大非常深的。然而在實踐上，也許是先有水再有木桶，或者是先有不成形的木桶，甚至只有幾塊木板，而不是桶，然後通過這幾塊緊缺的壟斷的木板資源，賺到第一桶金，然後才做出第一個木桶。 其次，儲水量的多少是動態的，目標設定儲多少水，決定於做多少長的木板，而不是越多越好。多了是浪費投資，少了是不求進取。 儲水量的多少，有時並不是企業競爭的全部，市場競爭並不是所有木板都超過對手，有時為了競爭需要還故意賣個破碇給對手，而以自己的集中優勢攻別人的相對弱勢取得勝利。就如田忌賽馬。當敵眾我寡時，就需要集中一點予以擊破。這就是相對競爭優勢。 演變五:木桶理論中水的使用演變 所有的儲水過程，還在於都是為了讓水得到最大的使用價值，是可資使用的水。 一個木桶，首先它至少要有兩塊最牢固的木板裝成提柄，以能輕松提取。這兩塊長板必須能負荷起整個木桶的重量。這就是板塊的明星效應：光光這木桶的板都一樣長，只是說明你有這個儲水潛力，如何發揮潛力及把它運用出來，必須要有一定的借力，運用提或拉的動作操作起來。 從木桶本身來說，一個木桶至少要有兩塊木板比其它木板更長更牢固，才可以在上面裝上借力的提柄，在裝提柄位置的木塊要特別經得起提拉，所謂提綱挈領就是此意。作為企業，必須要培養核心競爭優勢，以這一二點核心優勢能夠統領整個公司的發展。否則只是作為一個光溜溜的木桶，實在困難將它提起。 同樣，一隻太深的木桶，卻裝著太淺的水，這必將將影響木桶的使用效率。這同樣也不是一個企業追求的最終目標。 「演變六」木桶儲水多少同樣取決於各塊板之間的配合程度 木桶儲水的多少也取決於板與板之間的配合程度，即板與板之間的縫隙大小。在企業里每個員工都是一塊木板，而且每塊木板都會有自已的長處和短處，也就是說企業的每個員工要能包容別人的缺點，發揮自已的優點，相互協助，密切配合，只有這樣才會縮小相互配合的縫隙，達到最佳儲水量。 演變七，木桶儲水多少還取決於各塊木板的厚度 這一點非常重要，如果木板的厚度不夠。那麼，水桶的直徑越大，木板越長就越危險。我們可以將企業員工的技能看成是木板的長短，員工的品德看成是木板的厚度。這樣就很容易理解了，對於一個企業來說，企業的發展不僅僅是看他擁有多少有能力的員工，更要看他擁有多少品才都較優秀的員工。如果沒有品德，那麼這個員工對於企業的損害程度與他的技能將成正比。 演變八，木桶儲水多少還取決於木桶底面的面積' 這一點也非常重要，如果一個水桶的底面面積不夠寬。就等於沒有了一個平台，那麼就會讓員工束縛住了，失去了施展手腳的天地。當桶底足夠大時員工們就可以發揮自己的特長，即使再短的板子也需要他必須的空間。 才會慢慢的長高，才會有了發展的機會。所以一個企業必須給員工一個大的桶底，一個大的平台。 [編輯] 木桶原理分析 對一個企業來說，最短的那塊「板」其實也就是漏洞的同義詞，必須立即想辦法補上。 如果把企業的管理水平比做三長兩短的一隻木桶，而把企業的生產率或者經營業績比做桶里裝的水，那影響這家企業的生產率或績效水平高低的決定性因素就是最短的那塊板。企業的板就是各種資源，如研發、生產、市場、行銷、管理、品質等等。為了做到木桶「容量」的最大化，就要合理配置企業內部各種資源，及時補上最短的那塊「木板」。如果具體到人力資源管理的問題上來說，又可以將木桶視為人力資源管理的績效，木桶的板則分別代表人力資源規劃、工作分析與職位設計、人員的招募甄選和僱用、發展培訓、績效管理、薪酬管理、企業文化等各方面內容。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整體和局部之分，我們所要做的事情就是找到你自己的桶，然後找到那塊最短的板，加高它！ 但是，要想完全克服最薄弱的環節是不可能的，一根鏈條總有最弱的環節，強弱本來就是相對而言的。問題在於你能承擔這個弱點到什麼程度，一旦它已成為阻礙工作的瓶頸，就必須下手了。 [編輯] 木桶效應的推廣運用 除了用人，木桶效應在企業的銷售能力、市場開發能力、服務能力、生產管理能力等方面同樣有效。進一步說，每個企業都有它的薄弱環節。正是這些環節使企業許多資源閑置甚至浪費，發揮不了應有的作用。如常見的互相扯皮、決策低效、實施不力等薄弱環節，都嚴重地影響並制約著企業的發展。 因此，企業要想做好、做強，必須從產品設計、價格政策、渠道建設、品牌培植、技術開發、財務監控、隊伍培育、文化理念、戰略定位等各方面一一做到位才行。任何一個環節太薄弱都有可能導致企業在競爭中處於不利位置，最終導致失敗的惡果。 [編輯] 木桶原理的案例 一個企業要想成為一個結實耐用的木桶，首先要想方設法提高所有板子的長度。只有讓所有的板子都維持「足夠高」的高度，才能充分體現團隊精神，完全發揮團隊作用。在這個充滿競爭的年代，越來越多的管理者意識到，只要組織里有一個員工的能力很弱，就足以影響整個組織達成預期的目標。而要想提高每一個員工的競爭力，並將他們的力量有效地凝聚起來，最好的辦法就是對員工進行教育和培訓。企業培訓是一項有意義而又實實在在的工作，許多著名企業都很重視對員工的培訓。 根據權威的IDC公司預計，在美國，到2005年企業花在職工培訓的費用總額將達到114億美元，而被譽為美國「最佳管理者」的GE公司總裁麥克尼爾宣稱，GE每年的員工培訓費用就達5億美元，並且將成倍增長。惠普公司內部有一項關於管理規范的教育項目，僅僅是這一個培訓項目，研究經費每年就高達數百萬美元。他們不僅研究教育內容，而且還研究哪一種教育方式更易於被人們所接受。 員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個「木桶」的容量，增強企業的總體實力。而要想提升企業的整體績效，除了對所有員工進行培訓外，更要注重對「短木板」--非明星員工的開發。 在實際工作中，管理者往往更注重對「明星員工」的利用，而忽視對一般員工的利用和開發。如果企業將過多的精力關注於「明星員工」，而忽略了占公司多數的一般員工，會打擊團隊士氣，從而使「明星員工」的才能與團隊合作兩者間失去平衡。而且實踐證明，超級明星很難服從團隊的決定。明星之所以是明星，是因為他們覺得自己和其他人的起點不同，他們需要的是不斷提高標准，挑戰自己。所以，雖然「明星員工」的光芒很容易看見，但占公司人數絕大多數的非明星員工也需要鼓勵。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。對「非明星員工」激勵得好，效果可以大大勝過對「明星員工」的激勵。 有一個華訊公司員工，由於與主管的關系不太好，工作時的一些想法不能被肯定，從而憂心忡忡、興致不高。剛巧，摩托羅拉公司需要從華訊借調一名技術人員去協助他們搞市場服務。於是，華訊的總經理在經過深思熟慮後，決定派這位員工去。這位員工很高興，覺得有了一個施展自己拳腳的機會。去之前，總經理只對那位員工簡單交待了幾句：「出去工作，既代表公司，也代表我們個人。怎樣做，不用我教。如果覺得頂不住了，打個電話回來。」 一個月後，摩托羅拉公司打來電話：「你派出的兵還真棒！」「我還有更好的呢！」華訊的總經理在不忘推銷公司的同時，著實鬆了一口氣。這位員工回來後，部門主管也對他另眼相看，他自己也增添了自信。後來，這位員工對華訊的發展做出了不小的貢獻。 華訊的例子表明，注意對「短木板」的激勵，可以使「短木板」慢慢變長，從而提高企業的總體實力。人力資源管理不能局限於個體的能力和水平，更應把所有的人融合在團隊里，科學配置，好鋼才能夠用在刀刃上。木板的高低與否有時候不是個人問題，是組織的問題。 在家電的舞台上，百家爭雄，然而海爾卻一步一個腳印地跑在最前列。為什麼？海爾的資本不是比別人厚，引進的國際人才也並不比別人多，人才素質不比別人高……一句話，海爾的「高木板」並不多，但人家有一個好的團隊，其整體績效不比任何「高木板」差。 所以，在加強木桶盛水能力的過程中，不能夠把「高木板」和「低木板」簡單地對立起來。每一個人都有自己的「高木板」，與其不分青紅皂白地趕他出局，不如發揮他的長處，把他放在適合他的位置上。
[編輯] 木桶理論的實用 1。 找出薄弱環節（短板），改進該環節。 2。 再找出改進後的薄弱環節（新的短扳），再改進。。。。。 3。 只要堅持做下去，企業會成長。 4。 「長」，「短」板不一定指人。可以是一個職能部門，或是一個產品。 要放開思維。 5。 注意取長補短，效率較高。
⑤ 快魚500積分能抵39元線下能用嗎
快魚500積分能抵39元線下能用。
使用規則：會員在線下門店結賬時主動提供電子會員卡、會員卡號或注冊手機號碼，如有未及時提供的情況，不能享受本次購物的積分權利；會員在快魚天貓旗艦店、快魚微商城、全國快魚線下實體門店購物時均可使用，自動享受積分權利。每個手機號僅限辦理一張會員卡。入會前的消費不參與積分。
快魚致力於為會員用戶提供更優質、更貼心的服務，更潮流時尚、價廉物美的產品，通過構建更加有效的互動平台，為會員用戶提供專屬的活動福利以及最新鮮的時尚資訊。
⑥ 開一家快魚服裝加盟店需要多少錢
這個要根據實際的情況來預算，一般開一家女裝店的費用在5-10萬元，如果是代理的話費用一般要少一些，隨著女性時裝市場的快速發展和競爭的逐漸加劇，優勝劣汰的市場中涌現出一批具有相當實力的女性時裝品牌，誕生了具有明顯區域色彩的產業集群。
⑦ 為什麼從快魚專賣店裡買的衣服不是快魚這個品牌
很正常啊，是它旗下的某個牌子吧。就像在班尼路專賣店裡，會有「生活幾何」（S&K）、「互動地帶」（I.P.ZONE）……的牌子，都是班尼路旗下的牌子，班尼路會把這些牌子的衣服混在班尼路的衣服里賣。這些都很正常的啦。你可以查查快魚旗下有沒有這個牌子，如果沒有的話，你可以去找店裡，拿著發票去，讓他們給你個說法。
⑧ 快魚辦理會員要錢嗎
1.會員制不具誘惑力，會員服務不吸引人，會員享受到的會員折扣很低，與正常消費無異；會員感受不到會員身份的優越感；會員積分很低，兌換也不具備誘惑力。
2.商家產品質量有問題或服務差強人意，口碑差。產品與服務是一個企業最核心、本質的東西，如果連這些東西都丟了，不用說辦理會員、連普通消費 者都很難買單。一旦這樣的事發生多了，大家口傳口，慢慢得這家店或者企業就會形成非常差的口碑。（一但差的口碑效應形成，那麼這家店離倒閉也不遠了）
3.地理位置不好，地理位置偏僻，人流量不大不集中，平時消費者很少，所以開卡就變得更難上加難！
那麼作為商家，該去如何改善這一窘境呢？
1.擴大宣傳力度，突出會員優勢，可以實施免費開卡，開卡預存款即送刷卡金或者禮品，加大會員優惠力度以及積分兌換力度，豐富積分兌換的豐富性，減小會員積分、會員升級的難度。在開業辦卡的時候，或者節假日的時候，可以拉出橫幅、推出網路電視公交進行廣告宣傳！
2.商家在選擇貨源的時候，一定得注意供應商信譽以及貨物品牌、質量！好的產品才是維持企業發展的根本。
3.如果是伺服器企業，就得注意服務水平、以及創新。不管是普通消費者，還是會員，商家都得以最誠摯的心去服務，不能帶有色眼睛，這樣才會給消費者好的影響，從而形成好的口碑效應！
⑨ 我沒在快魚分期貸個款為，為什麼都扣了我好幾個月的錢了，電話也打不通、連接也連不上。我可以報警嗎
您好，目前互聯網上可以借錢的平台有很多，建議您在選擇時注意兩大要素，一是選擇可信賴的大品牌；二是要注意借款產品的服務細項清晰透明，如可借款額度，借款利率，還款時間，還款方式等。只有選擇靠譜的借款產品，才能在滿足您急需用錢的需求的同時，保證您的個人利益也不受侵害。
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⑩ 有在快魚店被坑過的嗎我工作半年多辭職剋扣一個月工資，快魚真的很垃圾！
剋扣拖欠工人工資是違法行為，你可以向勞動監察部門舉報，舉報電話12333
普及辭職知識：
辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為。
勞動者提出辭職，不需要用人單位的同意許可。
如果你真想辭職走人，實習期提前3天，非實習期提前30天遞交辭職通知書給用人單位，到時候用人單位批與不批，同意與不同意你都是叫依法走人，由此引起的後果與你無關。
★辭職一般有三種情形：
一是依法立即解除勞動關系（編者令名快速辭職），如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；
二是根據職工自己的選擇（編者令名慢速辭職），提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；
三是向用人單位提出申請（編者令名協商辭職），雙方協商一致解除合同。
（註：辭職通知書建議最好通過快遞公司或者郵電局掛號信送給用人單位，這是為了保留證據。）
★ 關於工資問題的論述：
員工為公司工作，付出了勞動，公司應該為員工支付相應的勞動報酬，如不按時足額發放的，屬於拖欠工資行為，是違法的行為，對此可以舉報。
1、向當地勞動監察部門投訴，或撥打熱線12333。
2、去人力資源與社會保障局申請勞動仲裁。
3、去當地人民法院打官司，申請支付令。
根據《工資支付暫行規定》
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付••••••。
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
★《勞動合同法》的相關法規
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
★勞動者離職或者和用人單位解除勞動合同,按照《勞動合同法》通常有如下情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查.
★關於單位辭退員工的相關規定
單位單方面解除勞動關系是違法的，可以要求經濟補償金和雙倍工資的賠償金。協商不成，到勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁維權。
解除勞動關系，用人單位應當提前30天書面通知勞動者，否則需要支付一個月的代通知金
1，沒簽勞動合同，勞動者有權要求簽無固定期限勞動合同，並有權要求單位支付雙倍工資；
2，《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金；
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3，解除勞動關系，用人單位應當提前30天書面通知勞動者，否則需要支付一個月的代通知金；
4，勞動者有權要求單位補繳社會保險；
5，勞動者有權要求用人單位支付拖欠的工資以及節假日加班工資；
6，用人單位不支付的，可以向勞動監察部門投訴，必要時，也可以直接申請勞動仲裁，維護合法權益。
如果沒有簽訂勞動合同，勞動者有權要求簽無固定期限勞動合同，並有權要求單位支付雙倍工資。
附錄：
★ 怎樣寫辭職書
辭職申請通常由標題、稱謂、正文、結語、署名與日期五部分構成。
1、標題
在辭職信第一行正中寫上辭職信的名稱。一般辭職信由事由和文種名共同構成，即以「辭職信」為標題。標題要醒目，字體稍大。
2、稱呼
要求在標題下一行頂格處寫出接受辭職信的單位組織或領導人的名稱或姓名稱呼，並在稱呼後加冒號。
3、正文
正文是辭職信的主要部分，正文內容一般包括三部分。
首先要寫出書信辭職的內容，開門見山讓人一看便知。
其次敘述遞交書信辭職的具體理由。該項內容要求將自己有關辭職的詳細情況一一列舉出來，但要注意內容的單一性和完整性，條分縷析使人一看便知。
最後要寫出自己遞交辭職信的決心和個人的具體要求，希望領導解決的問題等。
4、結尾
結尾要求寫上表示敬意的話「此致敬禮」，意思非常明白：在此給您敬禮。
5、落款
辭職信的落款要求寫上辭職人的姓名及遞交辭職信的具體日期。
注意禁忌
1、不要說上司壞話。如果你認為有必要向管理層反映一下上司的問題，要盡量以委婉的言辭口頭提出。
2、不要滿紙抱怨，抨擊公司制度。
3、不要指責同事，尤其忌諱把同事的「罪行」白紙黑字寫在辭職書上。
寫作要求
1．態度懇切、措辭委婉。
2．不要批評對方。
3．含蓄性。
4．簡潔性。
5、請務必使用親筆簽名，而且簽名要盡量剛勁，並寫好日期。
★萬人點贊的牛人辭職通知書的美文欣賞
▶1、尊敬的領導們：
言天下大勢，分久必合，合久必分！雖出自古書三國，吾以為對當今之事亦有裨益。
夫今天下遭遇百年經濟危機，試看全球經濟形勢，可謂哀鴻遍野，民不聊生，眾廠商、工人、民工皆叫苦連天，司某人有感於此，不禁聯想自身處境，不勝傷悲呼！
司本布衣，出身寒微，躬耕於冀南邢州大地，苟全於世，富貴不求聞達，但求溫飽以殘。然今酷之至矣，司自去歲四月上旬至本社工作至今，已一載有餘，幾度春秋幾度冬夏，時光流逝過三百餘個日日夜夜。想當初，余本一意氣少年，年少輕狂，夢想飛揚，欲於本社大展抱負，一則為集團增光添彩，二則為己身加衣增食，兩全其美之策，豈不爽哉？
惜，一年光陰，吾不僅未大展身手，且囊中羞澀，債台高築，惡衣菲食，杜絕聚會。眾朋友離去者，有之；鄙視者，有之；唾棄者，有之。皆因司某昔日之優秀少年，竟完全失去自我至此所致。司每月九百大錢竟是基礎工資、崗位津貼以及誤餐補助相加之也。
眾友雲：「甚矣，不慧汝之，乃能容忍至今，不死何為？」。」余汗矣，余何嘗不欲多整數銀，上謂之起天、下對得起地、中對得起氣；然而，余出身農，是苦皆能，是事皆忍，然終無功，兢兢業業，溫飽未決。
夫今面容竟呈老態龍鍾之相，何也？食不飽，力不足，才美不外現，故猶如千里馬，雖有千里之能，然無奈唯有餓死圈中矣！
司雖不才，不敢以千里馬自居，然自知亦非庸者。
人之立於當世，需一技之長，司某自視甚低，不敢自稱滿腹經綸，然應付文字之事亦不在話下；然，一載以來，每每捫心自問，莫不拊膺頓足，以頭搶地，幾欲灑淚襟前。何也？漫漫長夜，孤枕難眠，輾轉反側，陋室憶昔，悲從心來。
慚對恩師之視如顏淵，愧對同窗之贈冠學霸。
夫今每日之工作唯「清潔」二字……即打掃房屋若干、倒水端茶、擦桌抹椅、迎來送往，虛偽客套，周旋於「領導」之間。日復一日，月復一月，受命以來，夙夜憂嘆，兢兢業業，誠惶誠恐，畏有所疏漏懈怠……今扶膝自嘆，何等悲哉！
桃花謝了春紅，太匆匆，無奈朝來寒雨晚來風。年華如水，倏忽逾四，茫茫回首，所得幾何？竟如西風凜痛！
所得——物質上：工作十二月，前三月每月六百，後九月每月九百，區區數千一年來不夠司某解決溫飽，更何談穿衣遊玩，過品質生活；精神上：備受打擊煎熬，一年來新掌握一技之長，即打掃衛生，司某高七尺男，本科畢業生，其不才之至，以非為清潔工列。
故使其當年年少輕狂之心瞬間蒼老，再無活力；一載以來，司某唯唯諾諾，伺候他人勝過關心自己，其所求，僅每日溫飽問題，然隨物價飛漲，此問題之解決亦不可得。
所失——失去了時間、浪費了青春，磨去了稜角，耽誤了大好年華、愧父老兄妹鄰里、為人尊消盡矣。
然，何以堂堂風華正茂之青年司某人壓抑之至，力固至今，唯一故也：在等待傳說中眾人期盼之漲工資之事耳，企滿足司某生活所需，實在可憐，怪司某年幼無知，竟傻傻苦等一年，終究未果也。
夫數千外債亦無望償還，故司某人頓悟：此處系年輕人之墳墓也，其功能：湮沒夢想、埋沒青春、消磨鬥志、磨損稜角、徒費光陰，如是而已。故，頓悟之司某，今定不消磨於此，分路揚鑣矣。
言天下勢，分久必合，合久必分！既此處不留司某，司某亦不便繼續打擾貴處，既不能兩惜，何不兩離，從此，彼此相忘於江湖！以決絕的姿態！
今懇請開明之領導准許卑微無能之員工司某人辭職，不勝感激！
年*月*日
▶2、余今請辭，心有戚戚焉。昔天山一別，取經東向，去家萬里，游學京師。寒窗十餘載，稷下 情正濃。
一朝學成，東北而望，二三之齡，風華正茂，勵心從檢，宵衣旰食。求茫茫之正義，雖碌碌而無悔。不覺春去秋來，寒暑相易，白雲蒼狗，滄海桑田，十五年時光轉瞬即逝。然書生意氣，求之靡途。
胸中所志，塊壘難消。羈索牽絆，恍然若失。口腹之慾，自役徒然。生生所資，未見其術。仕道官途，皆為浮雲。愷悌君子，神所勞矣。風雨如晦，錦雞獨鳴。歸歟之情，眷然何以自處？
自從檢事，不求顯達於庭閭，但願無愧於寸心。雖心為形役，違以交病，然志不能片刻墮，道不曾須臾離。嘗東皋而望野，徒舒嘯而迷離，嘆何枝可依。時刻自省，經常覺悟，然朝悔其行，夕則復然。長此往復，不勝其煩。觀人情厭惡，世間冷暖，蠅營狗苟，驅去復還。
《詩》曰：營營青蠅，止於樊。豈非有所示耶？是因相顧無相識，宜當長歌懷採薇。歲歲黃菊，千載東籬，伴我倦鳥，茸我衡宇。往者不可諫，來者尤可追。欲效接輿醉，狂歌五柳前。
歸去來兮！小舟從此逝，江海寄餘生。
歸去來兮！人生幾何復幾何？曷不任性任我行？掛靴揮手自茲去，蕭蕭斑馬鳴啾啾！
丙申甲午***頓首。
★3、其他奇葩辭職信：
▶①、天氣太冷，起不來。
▶②、外面世界那麼大，我想出去看看。
▶③我累了，不想幹了。
（編者評語：這三封辭職通知書，簡單、易學、易仿、快速搞定，不需才華，不費思勞神。）
★辭職注意辦理下列事項的論述：
1、交接事項。
2、還清公司所有的東西（包括領取要歸還的、申領的備用金等），要回屬於自己個人的所有東西
3、核對好離職當月的考勤以及結清工資。
4、領取人事部門的離職檔案，包括離職證明、社保繳納憑證、公積金金龍卡和就業失業登記證（有就領取，沒有就不領）。
5、找到下家單位後，同地區可以繼續繳納社保，公積金暫時是封存在你上一家（離職的這家單位的），需要開企業公積金接收函給上一家單位辦理公積金轉移。有人事檔案的話，到下一家單位也是要辦理接收的。
6、保存好你的勞動合同，以後辦理退休的時候用得到。
★ 關於自動離職的論述：
根據《關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》(勞辦發[1994]48號)、《關於企業處理擅自離職職工問題的復函》(勞辦發[1993]68號)規定:自動離職指職工終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工須承擔違約責任，並且新錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。這里需要注意的是，根據有關停薪留職的文件規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批准而擅自離職的，或停薪留職期滿1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政復函規定，這里講的按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其做出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理。企業不得因職工擅自離職而對其本單位的家屬採取辭退等懲罰性措施。企業作出株連擅自離職職工家屬的規定是不符合國家勞動管理政策的，因而也不能作為勞動仲裁的依據。
★在回答辭職問題時候發現多有網友問及老闆扣押或者拖欠工資怎麼辦？論述於下：
用人單位是不能隨意剋扣勞動者工資的，用人單位無故剋扣勞動者工資，勞動者可以向當地的勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。
一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。
二、如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
★關於失業金問題論述：
根據《失業保險條例》第十七條規定：失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為12個月;累計繳費時間滿5年不足10年的，領取失業保險金的期限最長為18個月;累計繳費時間10年以上的，領取失業保險金的期限最長為24個月。重新就業後，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限可以與前次失業應領取而尚未領取的失業保險金的期限合並計算，但是最長不得超過24個月
申請資格1、具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金，並同時按規定享受其他各項失業保險待遇：(1) 按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;(2)非因本人意願中斷就業的;(3)已依法定程序辦理失業登記的;(4)有求職要求，願意接受職業培訓、職業介紹的。
2、勞動者非因本人意願中斷就業具體包括下列情形：(1)終止勞動合同的;(2)被用人單位解除勞動合同的;(3)因用人單位不按規定提供勞動條件，提出解除勞動合同的;(4)因用人單位以暴力、脅迫或者限制人身自由等手段強迫勞動，提出解除勞動合同的;(5)因用人單位剋扣、拖欠工資，或者不按規定支付延長工作時間勞動報酬，提出解除勞動合同的;(6)因用人單位低於當地最低工資標准或者集體合同約定的工資標准支付工資，提出解除勞動合同的;(7)因用人單位扣押身份、資質、資歷等證件，提出解除勞動合同的;(8)因用人單位未依法繳納社會保險費，提出解除勞動合同的;(9)法律、法規另有規定的。失業保險金申領發放辦法
有下列情形之二的，停止領取失業保險金，並同時停止享受其他失業保險待遇。
（一）重新就業的；
（二）應征服兵役的；
（三）移居境外的；
（四）享受基本養老保險待遇的；
（五）被判刑收監執行或者被勞動教養的
（六）無正當理由，拒不接受當地人民政府指定的部門或者機構介紹的工作的。
領取程序用人單位為勞動者繳納失業保險後，勞動者離職後可以申請領取失業保險金，具體條件和程序如下：①非本人意願終斷就業(即公司解除或終止勞動合同)並有求職要求，（須提供用人單位辭退的證明） ②繳納失業保險金12個月以上③公司解除或終止勞動合同後60天之內前來辦理
一、參保單位出具兩份《解除(終止)勞動關系證明書》，一份交失業保險中心，一份交勞動保障局勞動爭議仲裁委員會備案。
二、失業保險中心憑參保單位出具的《解除(終止)勞動關系證明書》對情況進行嚴格的調查核實(失業人員帶上與單位簽訂的勞動合同)，確認無誤的發放2份《失業保險申領登記表》和1份《失業求職登記表》。
三、失業人員認真填寫好《失業保險申領登記表》的正面所有欄目，背面的計生關系接受單位意見處空格請到本人戶口所在地的計生關系接受單位蓋章。認真填寫好《求職登記表》。註：戶口在城市的請到戶口所在地的街道辦事處計生辦蓋章;戶口在農村的請到戶口所在地的鄉(鎮)計生辦蓋章。居委員、村委員、社區的計生辦章均不符合要求。
四、交納三張一寸的彩照和一份失業人員身份證復印件。
勞動者符合以上條件，即可到戶籍所在地或暫住地的區級勞動保障部門辦理領取失業保險金。
★ 對於隨意調動職工工作崗位的論述：
調動工作崗位。如果你的勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動你的崗位，必須經過你的同意，否則視為違約。
如果僅僅是一種概括性的約定，你可以要求公司給你出具書面的你不能勝任原工作的理由。
如果強制性的調動工作崗位，你可離職並要求單位給你賠償。單位直接辭退你，你可以要求違法解除勞動合同的經濟賠償金等。
★關於五險一金的論述：
1，關於五險一金，根據《勞動法》和《社會保險法》的相關規定，用人單位為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，明顯具有國家強制性的特點，用人單位不得以任何理由和借口拒絕承擔該項法定義務。
2，社會保險的繳納是由用人單位和勞動者共同來承擔的，其中養老保險、失業保險、醫療保險是由用人單位和勞動者共同承擔的，生育險和失業保險是由用人單位承擔的，其中養老保險用人單位需要承擔13%，勞動者需要承擔8%，醫療保險用人單位承擔6%，員工個人承擔2%，失業保險用人單位承擔2%，員工個人承擔1%；
3，對於單位拖繳五險一金的，屬於違反「勞動合同法」的規定，勞動者可以主張補繳五險一金，也可以向當地的社保部門進行投訴，由當地的社保徵收機構責令用人單位限期繳納或補足。用人單位逾期仍未繳納或補繳社保費的，社保徵收機構可以向以銀行或其銀行查詢其銀行賬戶，並可申請縣級以上行政部門作出劃撥社保費，書面通知開戶銀行或其他金融機構劃撥社會保險費。用人單位賬戶余額少於應當繳納社會保險費的，徵收機構可以要求用人單位提供擔保，簽訂延期繳費協議。
★關於沒有與用人單位簽合同的論述：
用人單位不與職工簽合同的，違犯了現行實施的《勞動法》《勞動合同法》。
理論依據：《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
解讀：建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動，不論勞動者是否簽訂了書面勞動合同，將受到同等的保護。書面勞動合同簽訂在前，實際用工在後的，勞動關系自實際提供勞動之日起建立；實際用工在前，簽訂書面勞動合同在後的，勞動關系早於書面勞動合同建立，勞動關系的建立不受未簽訂書面勞動合同的影響。
★關於單位扣押金、保證金或者其它證件物品的論述：
單位扣押金、保證金或者其它證件物品的的行為是違法行為。
理由依據：
《勞動法》第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
對違反以上規定的，勞動者可向公安部門和勞動部門舉報，兩部門應責令用人單位立即將其退還給勞動者本人。